【正文】 希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、 理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。再次，團隊建設(shè)完全可以取代精英。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。而當(dāng)他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為 40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。具體計算公式為： R=|Y— WX|P — |Y— X|Q 其中： P為超額獎勵系數(shù)； Q為 少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)； R為高管人員實際獲得的凈獎金； X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)， X≥0 ； Y為高管人員實際完成的業(yè)績 Y≥0 。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設(shè)計，使得高管人員只有 在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得 18 自身的最大收益。中國勞動保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ① 根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； ② 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； ③ 按 “ 基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個人績效系數(shù) ” 的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。 （ 3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息： ① 工作內(nèi)容是什么； ② 責(zé)任者是誰； ③ 工作崗位及其工作環(huán)境條 件等； ④ 工作時間規(guī)定； ⑤ 怎樣及操作工具是什么； ⑥ 為什么要這樣做； ⑦ 對操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； 17 ⑧ 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。對于招募組織的中高層管理人員而 言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： ① 通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； ② 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 16 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。對于一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責(zé)任心的團隊管理之下。 在雅士利集團擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯 隊的培養(yǎng)建設(shè)， “ 如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負(fù)責(zé)人的成功。 形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。A公司在人員錄用時非但沒有進行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無 力帶領(lǐng)企業(yè)進行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人 惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良 好的私人關(guān)系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經(jīng)營者個人的原因，比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學(xué)院 2021年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。但由于缺乏科學(xué)合理的 績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一， 每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。 在 A公司的管理人員隊伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。 人力資源制度分散在各崗位制度中 A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。但隨著知識經(jīng)濟的到來， A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2021年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2021年的年產(chǎn)值為 900萬，比 2021年下降 8%。 2021— 2021年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞 10 增， 2021年年產(chǎn)值 450萬， 2021年年產(chǎn)值 980萬。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上 的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。因此，人力資源 競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量