【正文】 1 練習法 練習法是在教師指導下學生鞏固知識和培養(yǎng)各種學習技能垢基本方法，也是學生學習過程中的一種主要的實踐活動。它是輔助的教學方法，經(jīng)常與講授、談話、討論等方法配合一起使用。 4 讀書指導法 讀書指導法是教師 目的、有計劃地指導學生通過獨立閱讀教材和參考資料獲得知識的一種教學方法。 2 談話法 談話法，又稱回答法。 （一）以語言形式獲得間接經(jīng)驗的方法。I高考滿分作文I小學語文試卷H高考真題解析E求職面試禮儀C營銷策劃精品———————————————————————————————————————————————————————————————————————————A管理培訓精品參考文獻[1] 趙彥峰. .[3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略. 2002 .[4] 彭劍鋒. .[5] 劉善仕. ，2007.[6] Peter F浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù)P、少報受罰系數(shù)Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎勵系數(shù)少報受罰系數(shù)高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù)W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 從實驗中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 （2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級經(jīng)理。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。二從業(yè)務員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務員招聘或辭退計劃。 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，已設置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規(guī)定。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。 對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民