【正文】 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學出版社， 2021 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學出 版社， 2021. [6] Peter F如何完善和強化人力資源管理是每一個民營企業(yè)必須認真思考的問題。 為了爭做第一，太子奶又提出了自己的“千年構(gòu) 想”，就是“太子奶一定要挺進世界五百強 !十年不行，二十年； 一代不行，兩代 !!同樣企業(yè)的 覆滅與企業(yè)文化的不適有著重大的聯(lián)系，企業(yè)的文化決定了太子奶企業(yè)的發(fā)展的虛夸，曾經(jīng)兩期的標王，但其所做的廣告卻只是“”過分注重表面現(xiàn)象。而 湖南太子奶集團 長期 以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性與適宜性的認識。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當有意識的建設(shè)企業(yè)的文 化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。 太子奶集團作為傳統(tǒng)的民營企業(yè)，長期以來，官本位在企業(yè)內(nèi)部員工的思想中影響深重。另外，人事外包可以充分的加強企業(yè)考核和薪酬制度的執(zhí)行力，對企業(yè)整體績效和發(fā)展有著深遠的 意義。 在太子奶集團面臨危機的時候，企業(yè)在薪酬管理上的弊端也顯現(xiàn)突出， 十億負債 —— 各地陸續(xù)爆發(fā)了太子奶的員工拖欠工資情形，企業(yè)要想告訴發(fā)展，這種制度體系堪稱動力？所以，我們必須承認：薪酬制度是人力資源的 基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的階梯。因此， 建立一個人才梯隊就是建立起企業(yè)的管理結(jié)構(gòu) ?？傮w來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費 用，提高效率，增強應(yīng)變能力。這對強化員工的主人翁意識，增強其企業(yè)歸屬感、榮譽感都有著舉足輕重的意義。 加強企業(yè)溝通管理，促成和諧的工作氛圍 企業(yè)經(jīng)營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通，平行溝通等多方向的立體溝通渠道 。 強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫 職工是企業(yè)的主體，是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規(guī)章制度，使企業(yè)徹底地擺脫“人治”的管理模式，實現(xiàn)規(guī)范化和制度化管理，這樣才能保障和促進員工的工作積極性，使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達成企業(yè)的各方面目標而努力工作。 建立健全科學管理體系，明確員工的責任和權(quán)利 企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理實現(xiàn)科學化、規(guī)范化和專業(yè)化運作。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策?？己艘獙Σ煌袠I(yè)、不同層次的員工按崗位和職責提出不同的考核內(nèi)容和指標，反映出不同員工的職位特點和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責；有什么職責，必須確定什么目標，使所定目標能恰如其分地反映崗位實績的本質(zhì)，達到人人有指標，個個有壓力，充分調(diào)動各級各類員工努力工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第二是對目標完成情況實施考核評價時要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合等考核方法，對員工進行嚴格的考核，檢查員工對工作的落實情況。要建立人力資源的預(yù)決算體制，做到人力資源與其它各項資源的開發(fā)使用一樣有章可 循，有據(jù)可依；對人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細的規(guī)劃和記錄及跟進評估，時刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長服務(wù)。 集團公司 各項工作都有年度計劃，唯獨企業(yè)文化建設(shè)工作沒 有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規(guī)劃。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。 在 太子奶 的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親 或死黨 ，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責購銷工作。 業(yè)務(wù)員的績效考 核和薪酬分配存在著一定的“大鍋飯”現(xiàn)象，優(yōu)秀的 銷售人員易于流失： a、績效目標的設(shè)定的不合理：首先， 企業(yè)在 給銷售人員設(shè)定銷售任務(wù)，規(guī)劃工作不夠充分，公司銷售任務(wù)目標分解到大區(qū)、辦事處、銷售人員時不太合理，員工 往往不會主動完成銷售任務(wù)，一味憑借代理商自身的努力，最終喪失了代理商對企業(yè)的信任 ；其次，在一線銷售業(yè)務(wù)人員的績效考核指標體系中，存在一些跟員工當期行為不直接相關(guān)甚至沒有辦法控制的指標，員工對這些自己無法控制的績效考核指標熟視無睹或者無可奈何，不知道自己該怎樣做、能做多少、做了能掙多少錢；再次，對員工績效目標的設(shè)定缺乏與本人的溝通，員工對績效目標缺乏正 確的認識和理解，漸漸形成對績效考核的麻木狀態(tài)。” 職工工資的 多少、升降也 是一種臨時動議式的決定。公司的新品研發(fā)到產(chǎn)品銷售的過程周 期十分漫長，常與市場實際脫軌。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用 。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理，對于企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。 出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：首先，企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。身為家中老大的李途純，除最小的妹妹李晶晶外，其余三個弟妹都進了太子奶集團任職，弟弟李亞軍曾任太子奶集團副總裁。首當其沖的是難以引進優(yōu)秀的人才。我們追求絕對控股、民族企業(yè)，不希望長期投資者把它的管理模式加在我們身上。”從 2021年初李途純接受《中國企業(yè)家》采訪的話語中，不難看出他對引入戰(zhàn)略投資者的需求和認可。 2021 年 太子奶引進英聯(lián)、摩根士丹利、高盛等風險投資 7300 萬美元，并簽署對賭協(xié)議。在他看來，傾聽不同的聲音固然重要，但絕不能因此迷失方向、因噎廢食。 李途純始終抱有一個目的：保持太子奶的“李氏”色彩。 2021 年 7 月 23 日，株洲市對外界通報，株洲中院依法裁定太子奶集團進入破產(chǎn)重整程序 。而在公司內(nèi)部，也開始出現(xiàn)拖欠員工工 資， 除此之外，緊迫的還款壓力也是太子奶不得不馬上應(yīng)對的問題 。 此時， 李途純實際擁有 51%以上的股權(quán)，而英聯(lián)、摩根以及高盛則已在協(xié)議簽署前逐步增持至 39%以上。 2021 年以來成本飆升，面對其他品牌的擠壓，還得經(jīng)常折價銷售，太子奶的利潤已經(jīng)越來越少。然而 是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴展， 一直沒能建立起現(xiàn)代企業(yè)制度和體系化的經(jīng)營模式，決策體系、 執(zhí)行體系、監(jiān)督體系都很粗糙。人事管理制度也未健全，中高層管理人員冗余，員工職責混亂。 李途純 擔任 法人代表 并完全控股 ， 全權(quán) 管理公司日常事務(wù) 1996— 1998 年 是企業(yè) 創(chuàng)業(yè)最艱難的時期 ， 太子奶實際上充其量只有 500 萬 元左右的年銷售量 。該與員工簽訂勞動 合同 的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制， 這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓了多少人，至于 為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。 民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。 另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工 潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一 ）缺乏正確的人力資源管理觀念 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建 立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。 然而一片的繁榮 的背后 不能掩蓋民營企業(yè)平均壽命只有 。 專業(yè)設(shè)計引言概述 民營企業(yè)的崛起和發(fā)展是我國近三十年改革開放最大成就之一。s important significance, and in view of the current existing problems, and put forward the nine improve four each countermeasures 【 Key words】 Private enterprises； Human Resources； Man