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民營企業(yè)人力資源管理問題研究及對策(留存版)

2025-02-13 11:20上一頁面

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【正文】 一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達成企業(yè)的各方面目標(biāo)而努力工作。第二是對目標(biāo)完成情況實施考核評價時要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合等考核方法,對員工進行嚴(yán)格的考核,檢查員工對工作的落實情況。 在 太子奶 的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親 或死黨 ,這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。公司的新品研發(fā)到產(chǎn)品銷售的過程周 期十分漫長,常與市場實際脫軌。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配?!睆?2021年初李途純接受《中國企業(yè)家》采訪的話語中,不難看出他對引入戰(zhàn)略投資者的需求和認(rèn)可。 2021 年 7 月 23 日,株洲市對外界通報,株洲中院依法裁定太子奶集團進入破產(chǎn)重整程序 。然而 是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴展, 一直沒能建立起現(xiàn)代企業(yè)制度和體系化的經(jīng)營模式,決策體系、 執(zhí)行體系、監(jiān)督體系都很粗糙。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于 為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。 民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。 然而一片的繁榮 的背后 不能掩蓋民營企業(yè)平均壽命只有 。 【關(guān)鍵詞】 民營企業(yè); 人力資源; 管理; 對策 Private Enterprise Research and Human Resource Management Strategies An Hongchen Texas Institute of Business Administration, Department of Economics and Management Student Number: 202101903011 【 Abstract】 Reform and opening up in three decades, China39。人力資源管理強調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。 (四)人員招聘不規(guī)范,方法單一 人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。相應(yīng)地,則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來跳舞。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大 20%,員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。雪災(zāi)、地震、金融動蕩、國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控以及三鹿奶粉事件,又都 在太子奶緊繃著的資金鏈上重重地踩了一腳。 每當(dāng)公司遇到重大問題需要高層進行討論的時候,基本上都是“李快刀 斬亂麻式”的最終拍板。” 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 湖南太子奶集團 在面對復(fù)雜和快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。 湖南太子奶集團 的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次,而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上,這樣一來,人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。職工工資福利沒有章程, 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時,沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機制,在分配時只是憑主管的個人判斷,以至于分配不合理,缺乏依據(jù),則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果。 企業(yè)文化建設(shè)滯后 公司領(lǐng)導(dǎo) 管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來 , 沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義 , 簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益 。 完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性 組織行為學(xué)和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對“人”這一企業(yè)經(jīng)營者有了一個全新、深刻的認(rèn)識 ——企業(yè)員工都是“社會人”、“復(fù)雜人”,他們不但單單有經(jīng)濟方面、物質(zhì)利益方面的追求也還有社會心理方面的需求。 民營企業(yè) 員工絕大多數(shù)來自農(nóng)村,文化水平低、素質(zhì)較差。 形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其 員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的,毫無疑問,每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。作為家族式企業(yè)的一員,企業(yè)結(jié)構(gòu)中管理層主要集中在家族成員, 員工積極性受阻,缺乏清晰的奮斗目標(biāo),職業(yè)生涯規(guī)劃更是無從談起。只要民營企業(yè)企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼持管理體制的變革和人力資源工作的推 行, 領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到以人為本,尊重人才、信任人才,人力資源管理才可能迅速走上正軌。 然而 如果你進行深層次的分析,就會發(fā)現(xiàn),這與 太子奶 集團 “ 要做就做最好,永遠(yuǎn)追求第一 ” 的文化精神密不可分。 雖然,太子奶集團的人力資源管理部門相對完整,但由于其內(nèi)部結(jié)構(gòu)及近親繁殖等原因,要彌補人力資源管理不力的局面,人事外包不失是一個很好的手段。 提案改進與建議 探討 民營企業(yè)人力資源管理問題的對策 (以 湖南太子奶集團 為例) 制定人力資源規(guī)劃 首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過長,要有彈性,有逐步修正的余地,這是由民營企業(yè)自身 穩(wěn)定性不足, 人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務(wù)。 考核評價要抓住以下環(huán)節(jié):第一是制定各項具體考核目標(biāo),建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系, 要遵循突出重點、注重實效、公平合理的基本原則,調(diào)動員工實現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。另外,有時出于情面上的考慮,很難做出開除職工的決定。加上高層的溝通不暢,老板李途純沒有親自關(guān)注,這個新品計劃最終流產(chǎn)。但這些人的知識、學(xué)歷、理念也制約了企業(yè)的發(fā)展?!皯?zhàn)略投資者常常指手畫腳,但這對企業(yè)有利,可以把世界上最好的經(jīng)驗引進來。太子奶海外清算方香港保華顧問公司聲明稱株洲太子奶股東已經(jīng)通過決議,將根據(jù)《破產(chǎn)法》提出司法重組申請。 M m. Q/ q( g2021 年到 2021 年 是 公司的 高速 發(fā)展期, 太子奶銷售額從 5000 萬元一路躍升到 30 億元 。培訓(xùn)并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。 ,復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識。可是他偏偏忘了,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā) “ 跳槽 ” ,整個員工隊伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。 珠三角和長三角經(jīng)濟能保持近二十年兩位數(shù)健康增長 ,浙江、廣東 經(jīng)濟水平高速發(fā)展 ,民營 企業(yè)已可功高蓋主 。s private enterprise bouncy peremptory became the economic growth in China39。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn) 招 ” 的特點。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上,不是以員工的能力與實際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作 “ 外人 ” ,一律拒之門外。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。太子奶經(jīng)營危機全面出現(xiàn) ?!霸谥卮髥栴}上糾纏下去,只會貽誤商機,”李途純 說,對于一個處于高速成長期的公司 來說,果斷和效率要比翻來覆去的思考更重要。 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升 乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理 。 其次,缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才,致使公司 不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。 在激勵方法上,沒有針對性,通常只是通過加薪的方法,沒有考慮到員工更高層次的需求,如自我實現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。 在實際工作中 , 只重視市場 擴張 等企業(yè)經(jīng)營管理的實際工作 , 忽視企業(yè)文化建設(shè)工作 ,整個集團的 企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機制,根據(jù)不 同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要, 企業(yè) 必須抓住企業(yè)文化建設(shè)這個突破口,建立全新的勞動用工制度、干部聘任制度、利益分配制度等,職工通過嚴(yán)格履行制度,使企業(yè)精神、企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為實踐活動,并在實踐中得強化。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔,層次越高,人員越少。因為沒有晉升路徑,大量優(yōu)秀的員工和中層管理者離開企業(yè),人員流動的頻繁,對企業(yè)的生產(chǎn)和銷售都有著顯著的制約作用。企業(yè)也只有開放思維,采取先進的 人力資源開發(fā)與管理方法,從大處著眼,建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng),再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用,企業(yè)才可以 真正形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍 本文以 中國太子有限責(zé)任 公司為例,就其 人力資源管理方面存在的問題,以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。 這不能不說是一個 奇跡 。所謂外包是指這樣一種做法,即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同,讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù),而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。這種積極向上的價值觀、信念、行為準(zhǔn)則一旦成為企業(yè)所有成員思想認(rèn)識的一部分,就會形成其各自的自覺行動, 促進其自我控制和自我協(xié)調(diào),將個人利益置 于企業(yè)利益之中去考查,以達成企業(yè)和個人“雙贏”的局面。
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