【正文】 方的誤會(huì)和隔閡，拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。建立健全激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、用人機(jī)制、考核機(jī)制、目標(biāo)管理機(jī)制等，通過 建設(shè)內(nèi)層文化來激活人的主觀能動(dòng)性；同時(shí)，利用職工學(xué)校、播音室、企業(yè)文化 報(bào)等形式進(jìn)行黨的方針政策、國家法律、法令、組織紀(jì)律和職業(yè)道德教育，進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，增強(qiáng)職工事業(yè)心和責(zé)任感，從而培育一支遵法守紀(jì)，懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)，素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍。由私營企業(yè)發(fā)展起來的民營股份制企業(yè)，任人唯親的裙帶關(guān)系是制約企業(yè)發(fā)展的一大癥結(jié)，必須沖破家族勢(shì)力羈絆，堅(jiān)持任人唯賢的用人原則，選拔配備一批團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)，勇于開拓創(chuàng)新， 有超前意識(shí)的管理人才，組成一個(gè)善于管理、有駕馭市場(chǎng)能力的領(lǐng)導(dǎo)核心，讓他們抓住機(jī)遇搶先上，逾越風(fēng)險(xiǎn)狠拼搏，一心一意辦企業(yè)。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束，建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系，明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、管理現(xiàn)狀和發(fā)展階段 ，有針對(duì)性地建立符合公司實(shí)際的績(jī)效管理體系。 首先，要建立以人為本的薪酬管理理念和體系?？己艘苊鈴慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。 考核評(píng)價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系， 要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評(píng)估，結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略作出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)整合利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 在工作中具體表現(xiàn)為 ： 一是 缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì) ， 企業(yè)文化建設(shè)的目的是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，如何將企業(yè)的文化力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，需要將企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)結(jié)合起來，落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際工作中去。 在激烈的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購銷。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。一般來說，企業(yè)都是在盈利中拿出部分來發(fā)放獎(jiǎng)金，而太子奶虧損時(shí)，也有獎(jiǎng)金發(fā)。加上高層的溝通不暢，老板李途純沒有親自關(guān)注，這個(gè)新品計(jì)劃最終流產(chǎn)。 湖南太子奶集團(tuán) 雖然 已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。公司 的人力資源管理部門通常只能 被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù) 公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求 ，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。但這些人的知識(shí)、學(xué)歷、理念也制約了企業(yè)的發(fā)展。家族管理和派系暗斗也消耗企業(yè)的潛力。隨著太子奶的發(fā)展，太子奶的企業(yè)文化和家族模式的弊端日益顯現(xiàn)。我不喜歡那些要從文化上、從根本上影響我的戰(zhàn)略投資者?！皯?zhàn)略投資者常常指手畫腳，但這對(duì)企業(yè)有利，可以把世界上最好的經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)來。頭腦發(fā)熱也是有的，比如將株洲基地辦公樓建成一半白宮一半故宮，門前廣場(chǎng)的噴泉?jiǎng)倓偨ê糜滞频怪貋砝速M(fèi) 70 萬，在普通的一次會(huì)議上隨手獎(jiǎng)勵(lì)一名傳真收發(fā)員 10 萬元 …… 1998 年中央電視臺(tái)廣告招標(biāo)會(huì)上，李途純石破天驚，簽下 8888 萬的廣告合同，一舉成為當(dāng)年日用消費(fèi)品標(biāo)王 。李途純把這種決策方式稱為“民主集中制”。 然而，其對(duì)與公司的決策可謂是一手為大。太子奶海外清算方香港保華顧問公司聲明稱株洲太子奶股東已經(jīng)通過決議，將根據(jù)《破產(chǎn)法》提出司法重組申請(qǐng)。 由于 生產(chǎn)不正常，許多經(jīng)銷商預(yù)付了貨款后卻拿不了貨，市場(chǎng)壓 力極大。同年， 太子奶引進(jìn)英聯(lián)、摩根士丹利、高盛等風(fēng)險(xiǎn)投資 7300 萬美元，并簽署對(duì) 賭協(xié)議。 2021 年之初，李途純占有太子奶集團(tuán) %股權(quán)，此外，湖南紅勝火投資公司占%，株洲市國有資產(chǎn)投資經(jīng)營有限公司占 %，湖南省信托投資有限責(zé)任公司占 %，盛延嶺擁有 %。 M m. Q/ q( g2021 年到 2021 年 是 公司的 高速 發(fā)展期， 太子奶銷售額從 5000 萬元一路躍升到 30 億元 。然而， 公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度 。 民營企業(yè)人力資源管理 案例分析 （以 湖南太子奶集團(tuán) 為例） 一、 湖南太子奶集團(tuán) 創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 1996 年太子牛奶廠 在 湖南株洲 紅旗路上的一間 60 平方米面臨倒閉的國企工廠車間誕生 , 開始了名為“日出”牌“太子奶” 的生產(chǎn) 。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療 保險(xiǎn) 、 社會(huì) 保險(xiǎn)等管理也不健全。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。 （八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的 人力 、物力、財(cái)力搞 培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn) 管理 及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 （七）強(qiáng)調(diào)管理 ，忽視激勵(lì) 大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。 ，復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)?？梢韵胂螅@樣的 “ 伯樂 ” 怎么能夠找到真正的 “ 千里馬 ”呢？ （五）管理人員素質(zhì)偏低 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā) “ 跳槽 ” ，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“ 為他人作嫁衣裳 ” 的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀 念。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí) 管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。 專業(yè)設(shè)計(jì)內(nèi)容及進(jìn)度 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。 珠三角和長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)能保持近二十年兩位數(shù)健康增長(zhǎng) ,浙江、廣東 經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展 ,民營 企業(yè)已可功高蓋主 。 同時(shí)， 堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。s important force, however, facing the current product life cycle quickly shorten the fierce petition in the market at home and abroad, the severe challenge, private enterprises want to continue to maintain a sustained economic growth, we must face up to the human resources management in malpractice, realize with things as the center to peoplecentered leap. This article unifies China TaiZiNai limited liability pany, expounds the specific conditions of private enterprise of the current situation of human resource, and summarizes the human resource management in enterprise39。： 2021019803011 【內(nèi)容摘要】 改革開放三十年中我國民營企業(yè)異軍突起，儼然成為了我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，然而面對(duì)當(dāng)前產(chǎn)品生命周期快速縮短，國內(nèi)外市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，民營企業(yè)要想繼續(xù)保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，就必須正視其在人力資源管理方面的弊端，實(shí)現(xiàn)“以事為中心”向“以人為中心”的跨越。s private enterprise bouncy peremptory became the economic growth in China39。 把所學(xué)的知識(shí)綜合地運(yùn)用于實(shí)踐，使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐，從而培養(yǎng)我們獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。 無論是從企業(yè)數(shù)量、注冊(cè)資本金、銷售額還是稅收 、 貢獻(xiàn)、就業(yè)人數(shù)等方面來看 ,民營企業(yè)已經(jīng)成為支撐國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量 。那么 ,究竟是什么原因?qū)е逻@些企業(yè)迅速成功 ,又是什么原因使他們 敗落呢 ?本文就民營企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行研究，試圖揭開民營企業(yè)的神秘面紗。而目前我國的許多民營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)