【正文】 見諸報(bào)端的企業(yè)宣傳，但這往往不能為員工尤其是職業(yè)經(jīng)理人所接受和認(rèn)可，究其原因就是這些企業(yè)的很多東西僅僅是停留在書面上，真正落實(shí)到實(shí)處的并不多，而且企業(yè)也是屬于企業(yè)家自己的，這就是傳統(tǒng)的“父業(yè)子承” 、 “家天下”的觀念，員工最終只是落得“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的命運(yùn)。職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)極其特殊的人群，他們不同于普通的工人，他們的思想是很復(fù)雜的， “士子之心”很難揣摩。但是，許多民營企業(yè)對這一資源的認(rèn)識只是停留在表面上，而沒11有從根本上認(rèn)識這一資源的特殊性。而公司沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。在人力資源管理過程中，受一些因素的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司特點(diǎn)的可操作的制度和措施。這一方面源于人才市場中的信息不對稱。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。許多民營企業(yè)的老板走著一條雇用——榨取——淘汰——再雇用——再榨取——再淘汰的周而復(fù)始的人才之路。而對于那些敢于直言領(lǐng)導(dǎo)過失或一時(shí)疏忽犯有錯(cuò)誤的人，領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，因此管理者切不可輕易動搖對他們的信任?；ハ嗫床粦T的人很難有信任可言，疑人是上下級關(guān)系惡化的起端。一個(gè)人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果。尊重人才，就意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是平等的；就意味著工作本身不是強(qiáng)迫員工必須服從。許多人力資源管理專家都認(rèn)為，人是企業(yè)的資源，而不是企業(yè)的成本。大量的調(diào)查資料顯示，在中國，多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動的問題，雖然實(shí)行計(jì)件制（按工作量付酬）能夠解決工人加班工作的問題，可是一些技術(shù)崗位和管理崗位的員工加班，則常常只是象征性地發(fā)一些加班工資，或者不發(fā)加班工資。走過創(chuàng)業(yè)階段，對于民營企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候就必須走規(guī)范化的道路。但是，隨著中國民營企業(yè)的規(guī)模的擴(kuò)張以及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們受其文化、知識、能力的限制，無法單單依靠自身及家族化內(nèi)部的力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更快的發(fā)展，這就需要有一個(gè)受過系統(tǒng)訓(xùn)練的、獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍——來承擔(dān)這項(xiàng)工作。這種家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高 [9]。這種“關(guān)系本位制”在家族企業(yè)中的體現(xiàn)就是：企業(yè)的核心是企業(yè)的董事長或總經(jīng)理；圍繞核心的第一層是與企業(yè)的董事長或總經(jīng)理有著血緣關(guān)系的人，即裙帶層；第二個(gè)層次是第一個(gè)層次延伸的親緣關(guān)系層，即準(zhǔn)裙帶層。 有關(guān)專家指出，就我國目前現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)出來的規(guī)范化技術(shù)，并且由于我國企業(yè)目前的人員素質(zhì)和物質(zhì)條件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能進(jìn)行全面、規(guī)范的人力資源管理，因而只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以走出民營企業(yè)人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理 [7]。同時(shí)，中國民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有開展系統(tǒng)培養(yǎng)和開發(fā)人才的工作，這就造成了企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接，足以證明，類似的企業(yè)幾乎沒有將管理職能轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面上來 [1]。6第 3 章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，中國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人力資源管理方面的先天不足……在發(fā)展的過程中由于低水平的管理模式以及落后的人才觀念和制度缺陷，使得中國民營企業(yè)容易陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)，這成為中國民營企業(yè)盛極而衰的重要原因之一。隨著中國加入世貿(mào)組織，國際資本流入中國市場的規(guī)模顯著增加，以“世界 500 強(qiáng)” 為代表的跨國公司加大對中國的投資，甚至將研發(fā)中心都移至中國。人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。一旦建立一個(gè)如此龐大和復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)，人力資源經(jīng)理們需要以一種一致和連續(xù)的方式來運(yùn)行和維護(hù)這個(gè)體系。雖然我國引入這門學(xué)科的時(shí)間較短，但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。而現(xiàn)階段人力資源管理不協(xié)調(diào)表現(xiàn)得尤為突出，極大地削弱了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。所以民營企業(yè)體現(xiàn)的是一種完全的市場經(jīng)濟(jì)，是市場發(fā)展的本源性基礎(chǔ)。民營企業(yè)、尤其是個(gè)體私營企業(yè)人財(cái)物、產(chǎn)供銷以及利益分配等,都由企業(yè)自主決定，不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛。3第 2 章 民營企業(yè)人力資源管理概述 民營企業(yè)的基本認(rèn)識我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營企業(yè)只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容由于人力資源管理涉及到組織的所有成員與其他職能部門，如果管理不當(dāng)，其危害也是最大的。這是天賜良機(jī)，但是一個(gè)難解的情結(jié)制約著中國民營企業(yè)的發(fā)展，那就是如何提升企業(yè)的人力資源管理。翻開書寫中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一本書籍，點(diǎn)擊論述中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個(gè)網(wǎng)頁，傾聽講解中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個(gè)講座，所能找到的、看到的、聽到的，最多的是在描述中國民營企業(yè)人力資源管理之困難：招人難、用人難、留人難。1民營企業(yè)人力資源管理問題研究畢業(yè)論文目 錄第 1章 前言 .....................................................1 民營企業(yè)人力資源管理研究的背景及現(xiàn)狀......................1 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容............................1第 2章 民營企業(yè)人力資源管理概述 .................................3 民營企業(yè)的基本認(rèn)識........................................3 現(xiàn)代人力資源管 理概述......................................3 民營企業(yè)人力資源管理......................................4第 3章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 .......................6 人力資源管理整體觀念薄弱..................................6 唯親是用的用人機(jī)制........................................7 落后的用人觀念與對策......................................8 忽視對員工的培訓(xùn)和教育....................................9 缺乏有效的規(guī)劃與激勵(lì)，人才流失嚴(yán)重.......................10 忽視精神激勵(lì)，缺乏企業(yè)文化建設(shè)...........................11第 4章 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑 ....................13 樹立人本管理的新理念.....................................13 建立規(guī)范的招聘機(jī)制.......................................14 制定正確的用 人對策.......................................15 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。恰恰相反，在新的階段，對人的認(rèn)識有了升華，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想，并在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。從前提看，十六大以來，中國民營企業(yè)迎來了一個(gè)前所未有的發(fā)展局面：寬松的政治環(huán)境，日漸成熟的市場機(jī)制等。中國的民營企業(yè)在人力資源管理中如何去尋求管理的最優(yōu)解已經(jīng)成為人力資源管理的根本所在 [1]。最后，筆者通過學(xué)習(xí)、思考、分析和研究，針對存在的問題提出了全面、可行的應(yīng)對民營企業(yè)中人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一些方法，系統(tǒng)提出了解決民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的對策和建議。（1）民營企業(yè)的特點(diǎn)民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中之所以表現(xiàn)出不斷發(fā)展的強(qiáng)大生命力，究其原因： 一是有充分的自主權(quán)和高度靈活的機(jī)制。民營企業(yè)自誕生之日起， 就要面對市場、到市場尋找其存在和發(fā)展的空間、機(jī)遇，根本不存在依靠政府，國家撥款以及產(chǎn)品包銷等優(yōu)惠條件。是什么因素阻礙著民營企業(yè)的發(fā)展，制約著民營企業(yè)競爭力的提升呢？筆者認(rèn)為，人才匱乏、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、資金鏈脆弱、經(jīng)營管理能力落后、政府政策支持仍有不足等因素已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。人力資源管理的目標(biāo)是使人得到全面的發(fā)展：人力資源管理理念是注重長遠(yuǎn)利益，尋求企業(yè)經(jīng)營者與員工雙方滿意。人力資源管理已在現(xiàn)代企業(yè)管理中起到非常重要的作用，它的業(yè)務(wù)范圍也就突破了原來簡單的薪資發(fā)放和人事檔案管理范疇，開始更多