民營企業(yè)中員工流失的成因與對策研究畢業(yè)論文-全文預(yù)覽
【正文】 身的發(fā)展戰(zhàn)略，充分了解公司的愿景，把員工個人的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃結(jié)合起來，制定出制定出符合企業(yè)實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。形成權(quán)力、責(zé)任和利益一致的組織管理體系?！盵5]首先企業(yè)的用人機(jī)制要做到科學(xué)，透明。其實(shí)有的員工對精神方面的需求大于物質(zhì)需求，而有的員工則認(rèn)為職位的升遷，得到上級的認(rèn)可更重要。職工在高強(qiáng)度，高壓力的情況下工作，沒有安全感和尊嚴(yán)感，工作效率自然降低。，激勵手段單一由于民營企業(yè)希望員工達(dá)到最完美的狀態(tài)，給企業(yè)帶來最理想的收益，在組織中管理制度的制定上，過于強(qiáng)調(diào)對員工的處罰?！盵4]不能把現(xiàn)代的企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，更加不明白企業(yè)想要發(fā)展，第一步就是要想法設(shè)法的調(diào)動員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。它是在長期的生產(chǎn)實(shí)踐中形成一個強(qiáng)大的團(tuán)隊的特點(diǎn)和組織形式的概念?！盵3]在這個高節(jié)奏發(fā)展的社會，很多企業(yè)的員工已經(jīng)認(rèn)識到只有不斷地學(xué)習(xí)不斷地提升自己，才能夠保證自己不落后，不被比下去。有的老板認(rèn)為培訓(xùn)是一個向池塘丟硬幣，看不到回報的行為。在民營企業(yè)中工作員工需要承擔(dān)更大的壓力和更高的風(fēng)險，這是顯而易見的事實(shí)，而且在國有企業(yè)實(shí)施的以醫(yī)療、養(yǎng)老、安全和勞動保險為核心的一系列保障制度，在民營企業(yè)中往往因?yàn)槠髽I(yè)所有人的拒絕難以實(shí)現(xiàn)。由于缺乏對自己的職業(yè)的規(guī)劃，矛盾不斷產(chǎn)生，越來越多的人在工作中遇到瓶頸期，才華得不到施展，就會開始考慮個人的發(fā)展機(jī)會和職業(yè)前景。有的企業(yè)在發(fā)展中只注重績效，員工長期處于精神緊張的工作環(huán)境中，無暇顧及企業(yè)的發(fā)展和前景，對企業(yè)的價值觀沒有認(rèn)同感，更不用說在企業(yè)中進(jìn)行長期的生涯規(guī)劃。以人為本的概念淡薄，雇傭意識強(qiáng)烈，總是把企業(yè)員工當(dāng)作是一個會說話的“工具”對人本身缺少尊重、關(guān)心和信任。”[2]經(jīng)由這種管理方式，人員的選擇幾乎是在家族內(nèi)部進(jìn)行，在這種環(huán)境下員工之間不僅是同事，還有一層親友關(guān)系。而這些員工轉(zhuǎn)投到對手企業(yè)，對原公司的流程和內(nèi)部運(yùn)作了如指掌，增強(qiáng)現(xiàn)企業(yè)的競爭力，使原企業(yè)處于弱勢地位?！案鶕?jù)天會網(wǎng)2007年的調(diào)查，在企業(yè)中如果有一個員工想要離職，他的想法至少會引起周圍三個人對于離職進(jìn)行思考，依據(jù)這樣的情況進(jìn)行計算，如果一個企業(yè)的員工離職率為百分之十，則有10%3=30%的企業(yè)員工正在找工作；若是這個比率在百分之二十，那么就有20%3=60%的人正在尋找工作準(zhǔn)備跳槽。民營企業(yè)中員工流失的成因與對策研究畢業(yè)論文一、 員工流失給民營企業(yè)帶來的影響由于人員流失造成的空缺需要填補(bǔ)，不管是由內(nèi)部員工任職或者外部繼續(xù)招聘都需要額外的成本費(fèi)用。在一個企業(yè)中，員工不是單獨(dú)的個體，當(dāng)員工有了離職的想法勢必要和其他同事進(jìn)行探討商量，而在這個考慮和斟酌的過程中，一個員工的想法在小群體中擴(kuò)散開來，必定會引起其他員工離職的想法。另一方面，經(jīng)過企業(yè)長時間培訓(xùn)教育的優(yōu)秀員工的流失，給企業(yè)的業(yè)務(wù)造成影響，帶走了大量的客戶和市場，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?！半m然有許多其他的因素，比如法律制度，文化和宗教傳統(tǒng)，以及政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素，會影響公司治理，但公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理系統(tǒng)的主要影響因素。在管理決策上，總是主要家族成員依照主觀的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，搞獨(dú)斷式、獨(dú)裁式管理，尤其是當(dāng)政策偏差，難以客觀和及時的給出正確的決策。員工進(jìn)入民營企業(yè)中，一般都受聘于一個固定的崗位上，企業(yè)遵循著利益最大化的原則，榨取勞動者的剩余價值，企業(yè)總是注重員工創(chuàng)造的現(xiàn)實(shí)價值，卻常常忽略了人才的培養(yǎng)和開發(fā)。當(dāng)員工最初選擇企業(yè)的這份工作，最初的動機(jī)一般都是為了獲得一份薪資，先把自己安定下來，不會計較個人的得失，但是當(dāng)進(jìn)入企業(yè)一段時間后，工作進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)，將重新評估在一個公司的投入和產(chǎn)出，有一定抱負(fù)的員工將會體現(xiàn)的更加明顯。此外，不斷上升的消費(fèi)者價格指數(shù)，商品價格持續(xù)上漲，“像長眉毛一樣慢的工資，像長頭發(fā)一樣快的物價”，生活在這種情況下，員工的壓力增加，企業(yè)卻無法適時將薪酬與物價掛鉤，最終導(dǎo)致一批為生計奔波的中年員工不斷流失。，制約員工發(fā)展一個完整周期的員工培
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