【正文】 標的完成?；诩寄艿墓べY制度的優(yōu)點在于:一、員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發(fā)展機會，來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。企業(yè)員工難以通過工資體的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。在人才流動低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實忠誠于企業(yè)并不斷進行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實施年功工資制。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導 自然人工資制度自然人工資制度是根據勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。建議:注意所有的問題一定要給出改進和完善措施,兩者要有針對性下列內容,應該針對問題來修改,可根據需要合并歸納(以下各項薪酬制度與M企業(yè)薪酬改進有什么關系嗎?有關系的保留,沒有關系的去掉)薪酬制度是根據國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。☆ 一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、不謀私利，事跡突出的。結合管理層認為他適合升到的職務來定。根據當年的通貨膨脹率，經董事部決定給予的增漲，其目的是為了保障員工的生活標準?！?福利：包括津貼，公積金，保險，帶薪公休。年終獎金主要包括年終花紅和年終加薪:☆ 年終花紅，年終或春節(jié)前，公司高級管理層向董事部提交年終獎金/花紅建議書，由董事部審批?！?工作條件:工作環(huán)境與其危險性。修正后的薪酬結構二標準工資+獎金+福利，各部分具體組成如下:標準工資：包括基本工資和崗位技能工資?！?對某些公司原本想辭退的員工，公司可以通過降低其薪酬總收入來讓他主動辭職。在修正的過程中，征求公司管理層和員工的意見，再根據他們的意見，反復地對修正方案進行完善，使得修正方案盡可能地滿足公司和員工的雙重利益，達到雙贏的目的。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。同時，員工更有積極性加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業(yè)經濟效益的提高。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，加入WTO后很快就會在更加激烈的競爭中被淘汰。尚未導入員工持股和股票期權計劃。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。因此，企業(yè)的外來員工很難排解“打工”心態(tài)和情結，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共同體”，企業(yè)在快速發(fā)展中就很難不出現閃失。但是，當企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者。薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重；許多企業(yè)特別是的薪酬結構上存在類似過去的國有企業(yè)較嚴重的問題，在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，使得人心不穩(wěn)，[M].華夏出版社，2002，7091.。(該部分內容,如果是一般性的可去掉,否則應結合M公司情況談)我國民營企業(yè)員工的責、權、利不相統(tǒng)一，導致績效評估標準及過不合理，在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個制度是很公平的，這個組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。為了表示對那些為企業(yè)做出特別貢獻員工的鼓勵，并希望他們能不斷地發(fā)揮自己的能力，民營企業(yè)管理者一般希望能及時地給以獎勵，但又擔心這會引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。中國是“官本位”意識較為濃厚的國家。以為只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。我們在對深圳其它企業(yè)作調查時，發(fā)現很多的企業(yè)都存在這樣的問題。一個企業(yè)的管理幅度或管理層級設置是否合適，將直接影響到企業(yè)上下級關系和生產效率，對企業(yè)員工的薪酬設計也必然會產生一定影響。薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯系的，然而我國很多企業(yè)往往是企業(yè)文化強調的是一套，薪酬系統(tǒng)向員工傳遞的卻是另外一套信息。缺乏明確戰(zhàn)略指導，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往會給自己選擇一些可能會對企業(yè)的戰(zhàn)略實現產生阻礙甚至破壞作用的目標，比如，薪酬成本的最低化以及內部收人分配的公平最大化等。由于在改革過程中，負責薪酬設計的人員不同而往往會制定出不同的薪酬制度，這些制度有些是為了解決歷史遺留問題而制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到制度以外等等。 M公司由于長期以來頻繁掉換人力資源經理，一位人力資源經理的在位時間長則一年，短則只有幾個月。有些外籍的部門經理的工資是當地部門經理的好幾倍，福利方面的待遇也無法相比。然而他們常常只看重了薪酬設計結果的公平，而忽略了薪酬評定程序的公平性。薪酬決策應當企業(yè)應當對職位類別、技能水平、個人能力等進行綜合分析與評價的基礎上才能做出薪酬決策。絕大多數的的企業(yè)都是由企業(yè)家定制薪酬方案。由于高層領導忽視人力資源管理的重要性，因而在該方面投入甚小，從而招聘不到高水平的人力資源管理者，那么更不要說去制定科學有效的薪酬制度。在調查中對工資子項很清楚的占10%，清楚的占24%，不太清楚的占36%，不清楚的占30%，如圖56所示。在對薪酬競爭力的調查中認為薪酬較高的占15%，一般的占45%，較低的占40%，如圖54所示。圖53 基于考核結果的薪酬調整標準對應等級下季度標準工資浮動部分年度獎金S卓越150%150%A優(yōu)秀125%125%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0%年度獎金的發(fā)放是依據年度績效考核的結果來實施，比如年度考核為S級的員工，獎金上升150%。通過調查，該公司的工資結構主要包括三部分:即基本工資、績效工資(浮動工資)與年度獎金(利潤分享)。員工對公司的經營管理漠不關心，甚至認為公司的經營與自己的工作表現沒有關系，不關心產品質量的控制，導致廢品率居高不下，產品成本的降低無法實現。二、原有的薪酬系統(tǒng)較為官僚化，系統(tǒng)中一共包含70多種職位和18個薪資等級，各崗位的薪酬差距拉不開，不能體現職位的價值和工作績效的差別。公司的福利按國家規(guī)定購買社保，但所有員工按同一檔次繳納（在你的研究范疇嗎）。年終根據全年生產經營情況提取年終獎金，由總經理直接分配，但每崗位的大致的分配金額基本固定。(你研究的是哪類人員的?選擇一種人員一種薪酬制度介紹就可以了?)面向大多數員工實行的計時工資的薪酬組合模式為:基本工資+獎金(年終獎)+福利與津貼（在你的研究范疇嗎），其中基本工資部份包含了崗位工資和學歷工資。導致這些問題的直接原因，通常是企業(yè)缺乏完善的人力資源管理和激勵制度。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，%；技術人員4489人，%；熟練工人23185人，%；一般工人11509人，占總人數的26%。 圍繞研究目的，說明必須應該遵循什么設計路徑和研究思路，用文字描述設計框架，之后見圖31。三、系統(tǒng)分析與個案分析相結合的研究。為了寫作本文，文章進行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻，并在網上收集了有關的資料。當然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現企業(yè)所希望的行為。他發(fā)現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現，行為的頻率就會增加。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關系人手，才可能激發(fā)員工出現企業(yè)所希望的行為。目標設置理論是目標管理的理論基礎。根據期望理論，管理者應通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因為這種獎勵對員工來說效價較高。弗隆姆的期望理論。此工作特性模型對工作設計有較大的指導價值。產生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯系，稱為保健因素。該理論關注三種需要:成就需要、權力需要和親合需要。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于，ERG理論認為滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。他假設每個人有以下五種需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。建議下面內容的寫法：2．2．1 三種常見激勵理論介紹簡化介紹，列出圖表2．2．2 激勵理論發(fā)展變化的啟示總結給我們幾點啟示 內容型激勵理論內容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。但集體談判薪酬理論成為一個引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。 談判薪酬理論這種薪酬理論認為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實際存在的可能是工資的變動區(qū)間，在此區(qū)間內，勞動的供給方和需求方通過談判確定實際薪酬。相反，如果工人所增加的產量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。 邊際生產率薪酬理論勞動的邊際生產率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。勞動者的知識、技能、體力(健康狀況)等構成了人力資本。但是都未作深入研究。事實上，有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別，所以19世紀中期這一理論就被多數經濟學家所拋棄資料來源：。建議下面內容的寫法：2．1．1 四種常見薪酬理論介紹簡化介紹，列出圖表2．1．2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示總結給我們幾點啟示 維持生存薪酬理論這是最早出現的薪酬理論，有人稱之為工資鐵律。薪酬一直以來就是管理學的重要研究領域,許多學者研究該領域多個方面的問題,如研究如何設計薪酬方案(John,2002)；如何設計薪酬結構(Hilary,2007)；如何制定薪酬戰(zhàn)略(Andrew,2001)；分析變動薪酬的影響因素(Marcia amp。使民營企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現實更加密切的結合起來。二是強調國外薪酬激勵模式存在環(huán)境的特殊性，引入過程中，有必要考慮國家間文化、市場環(huán)境、組織特性、員工特性等因素的地區(qū)差異性。本文擬將對這些問題進行分析和研究，并以深圳市某玩具公司為例，對我國民營企業(yè)薪酬激勵制度進行深入探討，分析其中存在的問題，資料來源：。 目前，我國民營企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問題。本文所研究的薪酬激勵從狹義角度理解，說明狹義薪酬包含什么，廣義薪酬包含什么，本文主要研究什么。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義，代寫MBA論文。從廣義上看，民營企業(yè)是與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。一些國家以保證玩具產品的安全性為由，出臺了非常嚴格的強制性標準，像歐洲玩具安全標準EN7美國玩具安全標準ASTM F96國際玩具安全標準ISO 812澳大利亞/新西蘭玩具標準AS/NZS ISO 812日本玩具協會標準ST 2002等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測試等各個方面對玩具產品作出了非常嚴格的要求。據中國玩具協會統(tǒng)計,2008年我國玩具生產企業(yè)有9000多家,比1985 年的520 家增長了15 倍,相關從業(yè)人員約100多萬。而歐盟有出臺了更為嚴苛的玩具安全指令，對正受到全球金融危機影響的中國玩具企業(yè)來說，可謂雪上加霜。（多少是大型，應表明是民營企業(yè)）經過多年的發(fā)展，已建立一套完整的質量保證制度，擁有大型標準通用廠房，玩具生產形成規(guī)?；F代化，并設有專門的設計室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產流程，公司力量雄厚，生產管理體制完善，產品質量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國內客戶的贊譽。民營企業(yè)對薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。美國學者研究證實，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當楊文十，[M]，人民大學出版社，1994，6572.。 Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system。資料來源：關鍵詞：民營企業(yè)，薪酬激勵，薪酬完善IVAbstractAs the development of China39。本文首先對民營企業(yè)薪酬激勵制度的相關背景和理論做了綜述，然后對民營企業(yè)的現狀和存在的問題進行了研究，發(fā)現薪酬制訂者能力、薪酬構成、薪酬設計的程序公平、薪酬制度系統(tǒng)性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在問題，針對這些問題本文分析了相關原因。梳理出民營企業(yè)內部薪酬激勵制度存在的相關問題，以破除民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，可以為社會主義市場經濟提供更大的服務，因此對民營企業(yè)薪酬激勵模式及其效果進行研究具有較強的現實性和時代感。民營企業(yè)薪酬激勵制度的完善與改進應當從以下幾個方面入手：一是加強對重視薪酬管理，這是是民營企業(yè)走出困境、獲得成功的關鍵；二是薪酬體系設計應當與企業(yè)生命周期相結合；三是重視建立以績效為中心的薪酬管理體系；四是薪酬體系設計應根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式，同時專門人員的薪酬設計專門化。 Second, the pay system should be designed with the business of life bined cycle。薪酬問題對于民營繹濟的健康發(fā)展起著關鍵性作用。（腳注）現實狀況是，在經營管理過程中，民營企業(yè)對薪酬問題關注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導致民營企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。 M公司情況簡介 M公司是深圳市一家玩具實業(yè)有限公司，成立于什么時間，是一家以玩具生產為龍頭，集生產、銷售、進出口貿易業(yè)務于一體的綜合性大型企業(yè)。金融危機使得我國玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產企業(yè)生存環(huán)境空前嚴峻。前兩個軍團中的公司擁有雄厚的資本、世界知名的品牌以及很好的銷售渠道,占據了各類玩具銷售份額的大部分。由于我國玩具出口的強勢使一些國家備感壓力，國際社會針對中國玩具的打壓呈愈演愈烈之勢，關稅壁壘、技術壁壘、標準壁壘、人權壁壘相繼啟動