【正文】 標(biāo)的完成?；诩寄艿墓べY制度的優(yōu)點(diǎn)在于:一、員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會，來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。企業(yè)員工難以通過工資體的獎勵重點(diǎn)來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。在人才流動低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實(shí)忠誠于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實(shí)施年功工資制。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時，實(shí)際上也是論資排輩。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo) 自然人工資制度自然人工資制度是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。建議:注意所有的問題一定要給出改進(jìn)和完善措施,兩者要有針對性下列內(nèi)容,應(yīng)該針對問題來修改,可根據(jù)需要合并歸納(以下各項(xiàng)薪酬制度與M企業(yè)薪酬改進(jìn)有什么關(guān)系嗎?有關(guān)系的保留,沒有關(guān)系的去掉)薪酬制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和?！?一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)、廉潔奉公、不謀私利，事跡突出的。結(jié)合管理層認(rèn)為他適合升到的職務(wù)來定。根據(jù)當(dāng)年的通貨膨脹率，經(jīng)董事部決定給予的增漲，其目的是為了保障員工的生活標(biāo)準(zhǔn)。☆ 福利：包括津貼，公積金，保險，帶薪公休。年終獎金主要包括年終花紅和年終加薪:☆ 年終花紅，年終或春節(jié)前，公司高級管理層向董事部提交年終獎金/花紅建議書，由董事部審批?！?工作條件:工作環(huán)境與其危險性。修正后的薪酬結(jié)構(gòu)二標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金+福利，各部分具體組成如下:標(biāo)準(zhǔn)工資：包括基本工資和崗位技能工資?！?對某些公司原本想辭退的員工，公司可以通過降低其薪酬總收入來讓他主動辭職。在修正的過程中，征求公司管理層和員工的意見，再根據(jù)他們的意見，反復(fù)地對修正方案進(jìn)行完善，使得修正方案盡可能地滿足公司和員工的雙重利益，達(dá)到雙贏的目的。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。同時，員工更有積極性加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，加入WTO后很快就會在更加激烈的競爭中被淘汰。尚未導(dǎo)入員工持股和股票期權(quán)計劃。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。因此，企業(yè)的外來員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)在快速發(fā)展中就很難不出現(xiàn)閃失。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重；許多企業(yè)特別是的薪酬結(jié)構(gòu)上存在類似過去的國有企業(yè)較嚴(yán)重的問題，在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，[M].華夏出版社，2002，7091.。(該部分內(nèi)容,如果是一般性的可去掉,否則應(yīng)結(jié)合M公司情況談)我國民營企業(yè)員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過不合理，在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個制度是很公平的，這個組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。為了表示對那些為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)員工的鼓勵，并希望他們能不斷地發(fā)揮自己的能力，民營企業(yè)管理者一般希望能及時地給以獎勵，但又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。中國是“官本位”意識較為濃厚的國家。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。我們在對深圳其它企業(yè)作調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)都存在這樣的問題。一個企業(yè)的管理幅度或管理層級設(shè)置是否合適，將直接影響到企業(yè)上下級關(guān)系和生產(chǎn)效率，對企業(yè)員工的薪酬設(shè)計也必然會產(chǎn)生一定影響。薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，然而我國很多企業(yè)往往是企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是一套，薪酬系統(tǒng)向員工傳遞的卻是另外一套信息。缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往會給自己選擇一些可能會對企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo)，比如，薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收人分配的公平最大化等。由于在改革過程中，負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計的人員不同而往往會制定出不同的薪酬制度，這些制度有些是為了解決歷史遺留問題而制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對特殊類型崗位劃分到制度以外等等。 M公司由于長期以來頻繁掉換人力資源經(jīng)理，一位人力資源經(jīng)理的在位時間長則一年，短則只有幾個月。有些外籍的部門經(jīng)理的工資是當(dāng)?shù)夭块T經(jīng)理的好幾倍，福利方面的待遇也無法相比。然而他們常常只看重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽略了薪酬評定程序的公平性。薪酬決策應(yīng)當(dāng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對職位類別、技能水平、個人能力等進(jìn)行綜合分析與評價的基礎(chǔ)上才能做出薪酬決策。絕大多數(shù)的的企業(yè)都是由企業(yè)家定制薪酬方案。由于高層領(lǐng)導(dǎo)忽視人力資源管理的重要性，因而在該方面投入甚小，從而招聘不到高水平的人力資源管理者，那么更不要說去制定科學(xué)有效的薪酬制度。在調(diào)查中對工資子項(xiàng)很清楚的占10%，清楚的占24%，不太清楚的占36%，不清楚的占30%，如圖56所示。在對薪酬競爭力的調(diào)查中認(rèn)為薪酬較高的占15%，一般的占45%，較低的占40%，如圖54所示。圖53 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級下季度標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分年度獎金S卓越150%150%A優(yōu)秀125%125%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0%年度獎金的發(fā)放是依據(jù)年度績效考核的結(jié)果來實(shí)施，比如年度考核為S級的員工，獎金上升150%。通過調(diào)查，該公司的工資結(jié)構(gòu)主要包括三部分:即基本工資、績效工資(浮動工資)與年度獎金(利潤分享)。員工對公司的經(jīng)營管理漠不關(guān)心，甚至認(rèn)為公司的經(jīng)營與自己的工作表現(xiàn)沒有關(guān)系，不關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的控制，導(dǎo)致廢品率居高不下，產(chǎn)品成本的降低無法實(shí)現(xiàn)。二、原有的薪酬系統(tǒng)較為官僚化，系統(tǒng)中一共包含70多種職位和18個薪資等級，各崗位的薪酬差距拉不開，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。公司的福利按國家規(guī)定購買社保，但所有員工按同一檔次繳納（在你的研究范疇嗎）。年終根據(jù)全年生產(chǎn)經(jīng)營情況提取年終獎金，由總經(jīng)理直接分配，但每崗位的大致的分配金額基本固定。(你研究的是哪類人員的?選擇一種人員一種薪酬制度介紹就可以了?)面向大多數(shù)員工實(shí)行的計時工資的薪酬組合模式為:基本工資+獎金(年終獎)+福利與津貼（在你的研究范疇嗎），其中基本工資部份包含了崗位工資和學(xué)歷工資。導(dǎo)致這些問題的直接原因，通常是企業(yè)缺乏完善的人力資源管理和激勵制度。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，%；技術(shù)人員4489人，%；熟練工人23185人，%；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26%。 圍繞研究目的，說明必須應(yīng)該遵循什么設(shè)計路徑和研究思路，用文字描述設(shè)計框架，之后見圖31。三、系統(tǒng)分析與個案分析相結(jié)合的研究。為了寫作本文，文章進(jìn)行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻(xiàn)，并在網(wǎng)上收集了有關(guān)的資料。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。過程型激勵理論主張要從需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎勵對員工來說效價較高。弗隆姆的期望理論。此工作特性模型對工作設(shè)計有較大的指導(dǎo)價值。產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。該理論關(guān)注三種需要:成就需要、權(quán)力需要和親合需要。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于，ERG理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。他假設(shè)每個人有以下五種需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。建議下面內(nèi)容的寫法：2．2．1 三種常見激勵理論介紹簡化介紹，列出圖表2．2．2 激勵理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機(jī)的各種因素。但集體談判薪酬理論成為一個引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。 談判薪酬理論這種薪酬理論認(rèn)為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實(shí)際存在的可能是工資的變動區(qū)間，在此區(qū)間內(nèi)，勞動的供給方和需求方通過談判確定實(shí)際薪酬。相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。勞動者的知識、技能、體力(健康狀況)等構(gòu)成了人力資本。但是都未作深入研究。事實(shí)上，有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別，所以19世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄資料來源：。建議下面內(nèi)容的寫法：2．1．1 四種常見薪酬理論介紹簡化介紹，列出圖表2．1．2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 維持生存薪酬理論這是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為工資鐵律。薪酬一直以來就是管理學(xué)的重要研究領(lǐng)域,許多學(xué)者研究該領(lǐng)域多個方面的問題,如研究如何設(shè)計薪酬方案(John,2002)；如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)(Hilary,2007)；如何制定薪酬戰(zhàn)略(Andrew,2001)；分析變動薪酬的影響因素(Marcia amp。使民營企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實(shí)更加密切的結(jié)合起來。二是強(qiáng)調(diào)國外薪酬激勵模式存在環(huán)境的特殊性，引入過程中，有必要考慮國家間文化、市場環(huán)境、組織特性、員工特性等因素的地區(qū)差異性。本文擬將對這些問題進(jìn)行分析和研究，并以深圳市某玩具公司為例，對我國民營企業(yè)薪酬激勵制度進(jìn)行深入探討，分析其中存在的問題，資料來源：。 目前，我國民營企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問題。本文所研究的薪酬激勵從狹義角度理解，說明狹義薪酬包含什么，廣義薪酬包含什么，本文主要研究什么。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義，代寫MBA論文。從廣義上看，民營企業(yè)是與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。一些國家以保證玩具產(chǎn)品的安全性為由，出臺了非常嚴(yán)格的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，像歐洲玩具安全標(biāo)準(zhǔn)EN7美國玩具安全標(biāo)準(zhǔn)ASTM F96國際玩具安全標(biāo)準(zhǔn)ISO 812澳大利亞/新西蘭玩具標(biāo)準(zhǔn)AS/NZS ISO 812日本玩具協(xié)會標(biāo)準(zhǔn)ST 2002等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測試等各個方面對玩具產(chǎn)品作出了非常嚴(yán)格的要求。據(jù)中國玩具協(xié)會統(tǒng)計,2008年我國玩具生產(chǎn)企業(yè)有9000多家,比1985 年的520 家增長了15 倍,相關(guān)從業(yè)人員約100多萬。而歐盟有出臺了更為嚴(yán)苛的玩具安全指令，對正受到全球金融危機(jī)影響的中國玩具企業(yè)來說，可謂雪上加霜。（多少是大型，應(yīng)表明是民營企業(yè)）經(jīng)過多年的發(fā)展，已建立一套完整的質(zhì)量保證制度，擁有大型標(biāo)準(zhǔn)通用廠房，玩具生產(chǎn)形成規(guī)?；?、現(xiàn)代化，并設(shè)有專門的設(shè)計室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產(chǎn)流程，公司力量雄厚，生產(chǎn)管理體制完善，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國內(nèi)客戶的贊譽(yù)。民營企業(yè)對薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。美國學(xué)者研究證實(shí)，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當(dāng)楊文十，[M]，人民大學(xué)出版社，1994，6572.。 Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system。資料來源：關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬激勵，薪酬完善IVAbstractAs the development of China39。本文首先對民營企業(yè)薪酬激勵制度的相關(guān)背景和理論做了綜述，然后對民營企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬制訂者能力、薪酬構(gòu)成、薪酬設(shè)計的程序公平、薪酬制度系統(tǒng)性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在問題，針對這些問題本文分析了相關(guān)原因。梳理出民營企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度存在的相關(guān)問題，以破除民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，可以為社會主義市場經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)，因此對民營企業(yè)薪酬激勵模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時代感。民營企業(yè)薪酬激勵制度的完善與改進(jìn)應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手：一是加強(qiáng)對重視薪酬管理，這是是民營企業(yè)走出困境、獲得成功的關(guān)鍵；二是薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)與企業(yè)生命周期相結(jié)合；三是重視建立以績效為中心的薪酬管理體系；四是薪酬體系設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式，同時專門人員的薪酬設(shè)計專門化。 Second, the pay system should be designed with the business of life bined cycle。薪酬問題對于民營繹濟(jì)的健康發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。（腳注）現(xiàn)實(shí)狀況是，在經(jīng)營管理過程中，民營企業(yè)對薪酬問題關(guān)注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導(dǎo)致民營企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。 M公司情況簡介 M公司是深圳市一家玩具實(shí)業(yè)有限公司，成立于什么時間，是一家以玩具生產(chǎn)為龍頭，集生產(chǎn)、銷售、進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)于一體的綜合性大型企業(yè)。金融危機(jī)使得我國玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產(chǎn)企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產(chǎn)企業(yè)生存環(huán)境空前嚴(yán)峻。前兩個軍團(tuán)中的公司擁有雄厚的資本、世界知名的品牌以及很好的銷售渠道,占據(jù)了各類玩具銷售份額的大部分。由于我國玩具出口的強(qiáng)勢使一些國家備感壓力，國際社會針對中國玩具的打壓呈愈演愈烈之勢，關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘、標(biāo)準(zhǔn)壁壘、人權(quán)壁壘相繼啟動