【正文】 NZS ISO 812日本玩具協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)ST 2002等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測(cè)試等各個(gè)方面對(duì)玩具產(chǎn)品作出了非常嚴(yán)格的要求。近2/ 3 的玩具生產(chǎn)企業(yè)為“三來一補(bǔ)”型加工貿(mào)易企業(yè),即“來料加工”,“來件裝配”, “來樣定制”以及“補(bǔ)償貿(mào)易”,玩具的設(shè)計(jì)、原材料等多由外方提供,生產(chǎn)企業(yè)賺取的只是微薄的加工費(fèi)和管理費(fèi),而少有自己的新產(chǎn)品開發(fā),技術(shù)含量不高,具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的玩具生產(chǎn)企業(yè)很少。據(jù)中國(guó)玩具協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì),2008年我國(guó)玩具生產(chǎn)企業(yè)有9000多家,比1985 年的520 家增長(zhǎng)了15 倍,相關(guān)從業(yè)人員約100多萬。第一軍團(tuán)只有三家公司,即美國(guó)的MATTEL (美泰) 、HASBRO(孩之寶) 和日本的BANDAI(萬代) ；第二軍團(tuán)有二十幾家公司,如丹麥的LEGO ,日本的TAKARA ,SE2 GA ,TOMY等；其余的公司屬于第三軍團(tuán)。而歐盟有出臺(tái)了更為嚴(yán)苛的玩具安全指令，對(duì)正受到全球金融危機(jī)影響的中國(guó)玩具企業(yè)來說，可謂雪上加霜。從學(xué)歷層次上來看，技術(shù)人員、管理人員和業(yè)務(wù)人員將近70%的員工具有大專以上學(xué)歷，20%以上的員工具有高中學(xué)歷。（多少是大型，應(yīng)表明是民營(yíng)企業(yè)）經(jīng)過多年的發(fā)展，已建立一套完整的質(zhì)量保證制度，擁有大型標(biāo)準(zhǔn)通用廠房，玩具生產(chǎn)形成規(guī)?；?、現(xiàn)代化，并設(shè)有專門的設(shè)計(jì)室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產(chǎn)流程，公司力量雄厚，生產(chǎn)管理體制完善，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國(guó)內(nèi)客戶的贊譽(yù)。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問題。民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。其中，在專家提出的6項(xiàng)措施中，有4項(xiàng)與薪酬有關(guān)，即獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工、獎(jiǎng)勵(lì)有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵(lì)利潤(rùn)分享。美國(guó)學(xué)者研究證實(shí)，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當(dāng)楊文十，[M]，人民大學(xué)出版社，1994，6572.。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂觀，經(jīng)常面臨著人才的激勵(lì)不足以致人才流失等人力資源管理方面的問題，而這其中最為突出的就是薪酬問題。 Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system。s private enterprises pay incentives, as well as problems in a example of how to improve the problem. Private enterprises improving the pay and the incentive mechanism should improve the following aspects: First, pay attention to strengthen management, which is the private enterprise out of the predicament, the key to success。資料來源：關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬激勵(lì)，薪酬完善IVAbstractAs the development of China39。最后以M公司為例對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的問題以及如何改善進(jìn)行了例證。本文首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的相關(guān)背景和理論做了綜述，然后對(duì)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬制訂者能力、薪酬構(gòu)成、薪酬設(shè)計(jì)的程序公平、薪酬制度系統(tǒng)性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在問題，針對(duì)這些問題本文分析了相關(guān)原因。民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題與完善研究民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題與完善研究摘 要隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已取得了巨大成就，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問題。梳理出民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)制度存在的相關(guān)問題，以破除民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，可以為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)，因此對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時(shí)代感。在對(duì)問題及其成因的分析基礎(chǔ)上，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)對(duì)名義企業(yè)薪酬激勵(lì)制度從薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)到工資制定，再到相關(guān)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行了詳細(xì)完善。民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的完善與改進(jìn)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：一是加強(qiáng)對(duì)重視薪酬管理，這是是民營(yíng)企業(yè)走出困境、獲得成功的關(guān)鍵；二是薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)生命周期相結(jié)合；三是重視建立以績(jī)效為中心的薪酬管理體系；四是薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式，同時(shí)專門人員的薪酬設(shè)計(jì)專門化。s market economy, private enterprises have made great achievements, but private enterprises in terms of human resources management, especially the salaries of management, there are still many nonstandard and of the unscientific, there are many issues requiring urgent solution. Carding a private enterprise the existence of payrelated incentives in order to get rid of hindering ，the further development of private enterprises of the obstacles. The socialist market economy can provide more services, pay incentives for private enterprises to study patterns and their effects have more realistic and modern. Firstly， this article private enterprises to pay an incentive mechanism and theoretical background to do the synthesis, and then the status of private enterprises problems have been studied .We found that the ability makers pay, pay structure, pay structure of the procedures are fair, Systemic pay system, managers throughout the concept of keeping the remuneration, salaries and other problems with transparency, an analysis of these issues related to the reasons for this article. In its analysis of the causes of the problem, it based on private enterprise for the characteristics of incentive pay on behalf of enterprises. From the basis of incentive pay to the wagefixing, it related to the implementation of the strategy in detail perfect. Finally, we make M Toy Company in Shenzhen as an example of China39。 Second, the pay system should be designed with the business of life bined cycle。 Fourth, the pay system should be designed according to different positions and the nature of the work, using a variety of pensation methods, while the design of the remuneration of specialized.Keywords： private enterprises, pay incentives, pay improving目 錄摘 要 IAbstract II第一章 緒 論 1 選題的背景 1 研究背景 1 M公司基本情況及生存環(huán)境簡(jiǎn)介 2 3 研究目的 3 研究的意義 4 5第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 6 6 維持生存薪酬理論 7 人力資本理論 7 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 8 談判薪酬理論 8 激勵(lì)理論評(píng)論 9 內(nèi)容型激勵(lì)理論 9 過程型激勵(lì)理論 10 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 11第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 12 12 12第四章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在的問題 14 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 14 14 19 家族式管理觀念根深蒂固 20 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 20 對(duì)人力資本重要性的認(rèn)識(shí)不足 21 對(duì)薪酬的支出和收益的理解存在偏誤 21 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù) 22第五章 民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與改善 23 23 自然人工資制度 23 崗位工資制度 24 績(jī)效工資制度 25 結(jié)構(gòu)工資制度 26 27 29 29 30 30 31 32 32 M公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題 32 員工薪酬激勵(lì)制度的改善 36 薪酬激勵(lì)機(jī)制效果反饋及評(píng)價(jià) 39 深圳某玩具公司在員工激勵(lì)上對(duì)其它民營(yíng)企業(yè)的啟示 39第六章 結(jié)論與建議 42參考文獻(xiàn) 44第一章 緒 論 研究問題的提出 研究背景當(dāng)今，社會(huì)中人力資源已成為企業(yè)關(guān)注的主要資源，因?yàn)樗苯雨P(guān)系著企業(yè)的生死存亡，民營(yíng)企業(yè)更是如此。薪酬問題對(duì)于民營(yíng)繹濟(jì)的健康發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。20世紀(jì)90年代，有學(xué)者曾對(duì)12個(gè)國(guó)家1200多名專家進(jìn)行了“組織應(yīng)如何利人力資源來贏得21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的調(diào)查，結(jié)果顯示大部分專家都認(rèn)為薪酬是最為關(guān)鍵的因素。（腳注）現(xiàn)實(shí)狀況是，在經(jīng)營(yíng)管理過程中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬問題關(guān)注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。對(duì)員工而言，通過工作獲得薪酬就是員工獲得相對(duì)滿足的過程，他們渴望得到的不僅是一種能夠量化，具有一定數(shù)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人的尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等內(nèi)容的東西，而所有這些經(jīng)常受到企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和員工自身因素諸方面的制約。 M公司情況簡(jiǎn)介 M公司是深圳市一家玩具實(shí)業(yè)有限公司，成立于什么時(shí)間，是一家以玩具生產(chǎn)為龍頭，集生產(chǎn)、銷售、進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)于一體的綜合性大型企業(yè)。資料來源：目前，玩具公司在全國(guó)各地?fù)碛腥嗉曳?、子公司，總資產(chǎn)達(dá)到10億以上，年利稅超過4億，企業(yè)共有員工3000多人，其中技術(shù)人員300多人，管理人員300多人，業(yè)務(wù)人員1000多人，其他(是生產(chǎn)人員嗎)人員1500多人。金融危機(jī)使得我國(guó)玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產(chǎn)企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產(chǎn)企業(yè)生存環(huán)境空前嚴(yán)峻。 按照中國(guó)玩具協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì),在全球玩具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局上,大體可以分為三個(gè)軍團(tuán)。前兩個(gè)軍團(tuán)中的公司擁有雄厚的資本、世界知名的品牌以及很好的銷售渠道,占據(jù)了各類玩具銷售份額的大部分。其中,合資、獨(dú)資企業(yè)約3 ,000 家。由于我國(guó)玩具出口的強(qiáng)勢(shì)使一些國(guó)家備感壓力，國(guó)際社會(huì)針對(duì)中國(guó)玩具的打壓呈愈演愈烈之勢(shì)，關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘、標(biāo)準(zhǔn)壁壘、人權(quán)壁壘相繼啟動(dòng)，使中國(guó)玩具的出口難度不斷加大。而且近年來標(biāo)準(zhǔn)的修訂和增加更是呈現(xiàn)出速度越來越快，周期越來越短的特點(diǎn)。 1．2．1 研究對(duì)象本文的研究對(duì)象限于民營(yíng)企業(yè)。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)?！八綘I(yíng)企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的“民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)名稱，這就使“民營(yíng)企業(yè)”在許多情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。民營(yíng)企業(yè)因 關(guān)系，哪些人員的薪酬具有特殊性，所以本文只研究哪類人群的,是業(yè)務(wù)人員,還是技術(shù)人員和管理人員,還是生產(chǎn)人員,到底研究誰?由于企業(yè)中高管理層薪酬激勵(lì)研究的復(fù)雜性，本文僅研究民營(yíng)基層員工和管理者的薪酬激勵(lì)問題。薪酬是勞動(dòng)者在向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，本質(zhì)上是勞動(dòng)者與所有者之間的一種公平的交換關(guān)系。即僅研究外在薪酬，而暫不討論外在薪酬。 研究目的隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才市場(chǎng)的開放，人才流動(dòng)日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵(lì)員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎(jiǎng)金級(jí)別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的目前的發(fā)展實(shí)際來看，完全照搬西方國(guó)家的分配制度是不現(xiàn)實(shí)的。要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度；要使貨幣化分配與非