【正文】 NZS ISO 812日本玩具協(xié)會標準ST 2002等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測試等各個方面對玩具產(chǎn)品作出了非常嚴格的要求。近2/ 3 的玩具生產(chǎn)企業(yè)為“三來一補”型加工貿(mào)易企業(yè),即“來料加工”,“來件裝配”, “來樣定制”以及“補償貿(mào)易”,玩具的設計、原材料等多由外方提供,生產(chǎn)企業(yè)賺取的只是微薄的加工費和管理費,而少有自己的新產(chǎn)品開發(fā),技術含量不高,具有自主知識產(chǎn)權的玩具生產(chǎn)企業(yè)很少。據(jù)中國玩具協(xié)會統(tǒng)計,2008年我國玩具生產(chǎn)企業(yè)有9000多家,比1985 年的520 家增長了15 倍,相關從業(yè)人員約100多萬。第一軍團只有三家公司,即美國的MATTEL (美泰) 、HASBRO(孩之寶) 和日本的BANDAI(萬代) ；第二軍團有二十幾家公司,如丹麥的LEGO ,日本的TAKARA ,SE2 GA ,TOMY等；其余的公司屬于第三軍團。而歐盟有出臺了更為嚴苛的玩具安全指令，對正受到全球金融危機影響的中國玩具企業(yè)來說，可謂雪上加霜。從學歷層次上來看，技術人員、管理人員和業(yè)務人員將近70%的員工具有大專以上學歷，20%以上的員工具有高中學歷。（多少是大型，應表明是民營企業(yè)）經(jīng)過多年的發(fā)展，已建立一套完整的質量保證制度，擁有大型標準通用廠房，玩具生產(chǎn)形成規(guī)?；F(xiàn)代化，并設有專門的設計室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產(chǎn)流程，公司力量雄厚，生產(chǎn)管理體制完善，產(chǎn)品質量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國內客戶的贊譽。作為我國國民經(jīng)濟一支重要力量的民營企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認的是，民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學之處，存在諸多亟待解決的問題。民營企業(yè)對薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。其中，在專家提出的6項措施中，有4項與薪酬有關，即獎勵有為顧客服務意識的員工、獎勵有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵利潤分享。美國學者研究證實，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當楊文十，[M]，人民大學出版社，1994，6572.。相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂觀，經(jīng)常面臨著人才的激勵不足以致人才流失等人力資源管理方面的問題，而這其中最為突出的就是薪酬問題。 Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system。s private enterprises pay incentives, as well as problems in a example of how to improve the problem. Private enterprises improving the pay and the incentive mechanism should improve the following aspects: First, pay attention to strengthen management, which is the private enterprise out of the predicament, the key to success。資料來源：關鍵詞：民營企業(yè)，薪酬激勵，薪酬完善IVAbstractAs the development of China39。最后以M公司為例對我國民營企業(yè)薪酬激勵制度中存在的問題以及如何改善進行了例證。本文首先對民營企業(yè)薪酬激勵制度的相關背景和理論做了綜述，然后對民營企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題進行了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬制訂者能力、薪酬構成、薪酬設計的程序公平、薪酬制度系統(tǒng)性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在問題，針對這些問題本文分析了相關原因。民營企業(yè)員工薪酬激勵問題與完善研究民營企業(yè)員工薪酬激勵問題與完善研究摘 要隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)已取得了巨大成就，但民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學之處，存在諸多亟待解決的問題。梳理出民營企業(yè)內部薪酬激勵制度存在的相關問題，以破除民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，可以為社會主義市場經(jīng)濟提供更大的服務，因此對民營企業(yè)薪酬激勵模式及其效果進行研究具有較強的現(xiàn)實性和時代感。在對問題及其成因的分析基礎上，針對民營企業(yè)特點對名義企業(yè)薪酬激勵制度從薪酬激勵的基礎到工資制定，再到相關戰(zhàn)略的實施進行了詳細完善。民營企業(yè)薪酬激勵制度的完善與改進應當從以下幾個方面入手：一是加強對重視薪酬管理，這是是民營企業(yè)走出困境、獲得成功的關鍵；二是薪酬體系設計應當與企業(yè)生命周期相結合；三是重視建立以績效為中心的薪酬管理體系；四是薪酬體系設計應根據(jù)不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式，同時專門人員的薪酬設計專門化。s market economy, private enterprises have made great achievements, but private enterprises in terms of human resources management, especially the salaries of management, there are still many nonstandard and of the unscientific, there are many issues requiring urgent solution. Carding a private enterprise the existence of payrelated incentives in order to get rid of hindering ，the further development of private enterprises of the obstacles. The socialist market economy can provide more services, pay incentives for private enterprises to study patterns and their effects have more realistic and modern. Firstly， this article private enterprises to pay an incentive mechanism and theoretical background to do the synthesis, and then the status of private enterprises problems have been studied .We found that the ability makers pay, pay structure, pay structure of the procedures are fair, Systemic pay system, managers throughout the concept of keeping the remuneration, salaries and other problems with transparency, an analysis of these issues related to the reasons for this article. In its analysis of the causes of the problem, it based on private enterprise for the characteristics of incentive pay on behalf of enterprises. From the basis of incentive pay to the wagefixing, it related to the implementation of the strategy in detail perfect. Finally, we make M Toy Company in Shenzhen as an example of China39。 Second, the pay system should be designed with the business of life bined cycle。 Fourth, the pay system should be designed according to different positions and the nature of the work, using a variety of pensation methods, while the design of the remuneration of specialized.Keywords： private enterprises, pay incentives, pay improving目 錄摘 要 IAbstract II第一章 緒 論 1 選題的背景 1 研究背景 1 M公司基本情況及生存環(huán)境簡介 2 3 研究目的 3 研究的意義 4 5第二章 文獻評論 6 6 維持生存薪酬理論 7 人力資本理論 7 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 8 談判薪酬理論 8 激勵理論評論 9 內容型激勵理論 9 過程型激勵理論 10 強化型激勵理論 11第三章 研究方法與設計 12 12 12第四章 我國民營企業(yè)薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在的問題 14 我國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 14 14 19 家族式管理觀念根深蒂固 20 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 20 對人力資本重要性的認識不足 21 對薪酬的支出和收益的理解存在偏誤 21 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術 22第五章 民營企業(yè)薪酬激勵制度的設計與改善 23 23 自然人工資制度 23 崗位工資制度 24 績效工資制度 25 結構工資制度 26 27 29 29 30 30 31 32 32 M公司基層員工薪酬激勵的現(xiàn)狀與問題 32 員工薪酬激勵制度的改善 36 薪酬激勵機制效果反饋及評價 39 深圳某玩具公司在員工激勵上對其它民營企業(yè)的啟示 39第六章 結論與建議 42參考文獻 44第一章 緒 論 研究問題的提出 研究背景當今，社會中人力資源已成為企業(yè)關注的主要資源，因為它直接關系著企業(yè)的生死存亡，民營企業(yè)更是如此。薪酬問題對于民營繹濟的健康發(fā)展起著關鍵性作用。20世紀90年代，有學者曾對12個國家1200多名專家進行了“組織應如何利人力資源來贏得21世紀的競爭優(yōu)勢”的調查，結果顯示大部分專家都認為薪酬是最為關鍵的因素。（腳注）現(xiàn)實狀況是，在經(jīng)營管理過程中，民營企業(yè)對薪酬問題關注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導致民營企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。對員工而言，通過工作獲得薪酬就是員工獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅是一種能夠量化，具有一定數(shù)量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人的尊嚴的滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等內容的東西，而所有這些經(jīng)常受到企業(yè)外部環(huán)境、內部條件和員工自身因素諸方面的制約。 M公司情況簡介 M公司是深圳市一家玩具實業(yè)有限公司，成立于什么時間，是一家以玩具生產(chǎn)為龍頭，集生產(chǎn)、銷售、進出口貿(mào)易業(yè)務于一體的綜合性大型企業(yè)。資料來源：目前，玩具公司在全國各地擁有三十余家分、子公司，總資產(chǎn)達到10億以上，年利稅超過4億，企業(yè)共有員工3000多人，其中技術人員300多人，管理人員300多人，業(yè)務人員1000多人，其他(是生產(chǎn)人員嗎)人員1500多人。金融危機使得我國玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產(chǎn)企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產(chǎn)企業(yè)生存環(huán)境空前嚴峻。 按照中國玩具協(xié)會的統(tǒng)計,在全球玩具行業(yè)競爭格局上,大體可以分為三個軍團。前兩個軍團中的公司擁有雄厚的資本、世界知名的品牌以及很好的銷售渠道,占據(jù)了各類玩具銷售份額的大部分。其中,合資、獨資企業(yè)約3 ,000 家。由于我國玩具出口的強勢使一些國家備感壓力，國際社會針對中國玩具的打壓呈愈演愈烈之勢，關稅壁壘、技術壁壘、標準壁壘、人權壁壘相繼啟動，使中國玩具的出口難度不斷加大。而且近年來標準的修訂和增加更是呈現(xiàn)出速度越來越快，周期越來越短的特點。 1．2．1 研究對象本文的研究對象限于民營企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認同這種說法。民營企業(yè)因 關系，哪些人員的薪酬具有特殊性，所以本文只研究哪類人群的,是業(yè)務人員,還是技術人員和管理人員,還是生產(chǎn)人員,到底研究誰?由于企業(yè)中高管理層薪酬激勵研究的復雜性，本文僅研究民營基層員工和管理者的薪酬激勵問題。薪酬是勞動者在向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞，本質上是勞動者與所有者之間的一種公平的交換關系。即僅研究外在薪酬，而暫不討論外在薪酬。 研究目的隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人才市場的開放，人才流動日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎金級別，建立起相應的薪酬分配等級制度，使工資水平成為衡量不同素質員工工作價值的直接表現(xiàn)。從我國民營企業(yè)的目前的發(fā)展實際來看，完全照搬西方國家的分配制度是不現(xiàn)實的。要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度；要使貨幣化分配與非