【正文】 定有影響。該理論將薪酬和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。Heneman,2006)；探討薪酬制度的變革(Thmoas,2008)以及高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系(Li Jin,2002)等等。 第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 本世紀(jì)初期，人們就開始關(guān)注于研究如何調(diào)動(dòng)組織中員工積極性的問題，并沿著兩種研究思路進(jìn)行了深入的研究。三是對(duì)民營(yíng)企業(yè)各層次員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)管理人員，有利于彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)的非全面性，同時(shí)對(duì)薪酬評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)，也可為民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)提供參考。 研究的意義 21世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源管理已被提升到戰(zhàn)略的高度，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的目前的發(fā)展實(shí)際來看，完全照搬西方國(guó)家的分配制度是不現(xiàn)實(shí)的。即僅研究外在薪酬，而暫不討論外在薪酬。民營(yíng)企業(yè)因 關(guān)系，哪些人員的薪酬具有特殊性，所以本文只研究哪類人群的,是業(yè)務(wù)人員,還是技術(shù)人員和管理人員,還是生產(chǎn)人員,到底研究誰?由于企業(yè)中高管理層薪酬激勵(lì)研究的復(fù)雜性，本文僅研究民營(yíng)基層員工和管理者的薪酬激勵(lì)問題。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。而且近年來標(biāo)準(zhǔn)的修訂和增加更是呈現(xiàn)出速度越來越快，周期越來越短的特點(diǎn)。其中,合資、獨(dú)資企業(yè)約3 ,000 家。 按照中國(guó)玩具協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì),在全球玩具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局上,大體可以分為三個(gè)軍團(tuán)。資料來源：目前，玩具公司在全國(guó)各地?fù)碛腥嗉曳?、子公司，總資產(chǎn)達(dá)到10億以上，年利稅超過4億，企業(yè)共有員工3000多人，其中技術(shù)人員300多人，管理人員300多人，業(yè)務(wù)人員1000多人，其他(是生產(chǎn)人員嗎)人員1500多人。對(duì)員工而言，通過工作獲得薪酬就是員工獲得相對(duì)滿足的過程，他們渴望得到的不僅是一種能夠量化，具有一定數(shù)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人的尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等內(nèi)容的東西，而所有這些經(jīng)常受到企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和員工自身因素諸方面的制約。20世紀(jì)90年代，有學(xué)者曾對(duì)12個(gè)國(guó)家1200多名專家進(jìn)行了“組織應(yīng)如何利人力資源來贏得21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的調(diào)查，結(jié)果顯示大部分專家都認(rèn)為薪酬是最為關(guān)鍵的因素。 Fourth, the pay system should be designed according to different positions and the nature of the work, using a variety of pensation methods, while the design of the remuneration of specialized.Keywords： private enterprises, pay incentives, pay improving目 錄摘 要 IAbstract II第一章 緒 論 1 選題的背景 1 研究背景 1 M公司基本情況及生存環(huán)境簡(jiǎn)介 2 3 研究目的 3 研究的意義 4 5第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 6 6 維持生存薪酬理論 7 人力資本理論 7 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 8 談判薪酬理論 8 激勵(lì)理論評(píng)論 9 內(nèi)容型激勵(lì)理論 9 過程型激勵(lì)理論 10 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 11第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 12 12 12第四章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在的問題 14 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 14 14 19 家族式管理觀念根深蒂固 20 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 20 對(duì)人力資本重要性的認(rèn)識(shí)不足 21 對(duì)薪酬的支出和收益的理解存在偏誤 21 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù) 22第五章 民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與改善 23 23 自然人工資制度 23 崗位工資制度 24 績(jī)效工資制度 25 結(jié)構(gòu)工資制度 26 27 29 29 30 30 31 32 32 M公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題 32 員工薪酬激勵(lì)制度的改善 36 薪酬激勵(lì)機(jī)制效果反饋及評(píng)價(jià) 39 深圳某玩具公司在員工激勵(lì)上對(duì)其它民營(yíng)企業(yè)的啟示 39第六章 結(jié)論與建議 42參考文獻(xiàn) 44第一章 緒 論 研究問題的提出 研究背景當(dāng)今，社會(huì)中人力資源已成為企業(yè)關(guān)注的主要資源，因?yàn)樗苯雨P(guān)系著企業(yè)的生死存亡，民營(yíng)企業(yè)更是如此。s market economy, private enterprises have made great achievements, but private enterprises in terms of human resources management, especially the salaries of management, there are still many nonstandard and of the unscientific, there are many issues requiring urgent solution. Carding a private enterprise the existence of payrelated incentives in order to get rid of hindering ，the further development of private enterprises of the obstacles. The socialist market economy can provide more services, pay incentives for private enterprises to study patterns and their effects have more realistic and modern. Firstly， this article private enterprises to pay an incentive mechanism and theoretical background to do the synthesis, and then the status of private enterprises problems have been studied .We found that the ability makers pay, pay structure, pay structure of the procedures are fair, Systemic pay system, managers throughout the concept of keeping the remuneration, salaries and other problems with transparency, an analysis of these issues related to the reasons for this article. In its analysis of the causes of the problem, it based on private enterprise for the characteristics of incentive pay on behalf of enterprises. From the basis of incentive pay to the wagefixing, it related to the implementation of the strategy in detail perfect. Finally, we make M Toy Company in Shenzhen as an example of China39。在對(duì)問題及其成因的分析基礎(chǔ)上，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)對(duì)名義企業(yè)薪酬激勵(lì)制度從薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)到工資制定，再到相關(guān)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行了詳細(xì)完善。民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題與完善研究民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題與完善研究摘 要隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已取得了巨大成就，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問題。最后以M公司為例對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的問題以及如何改善進(jìn)行了例證。s private enterprises pay incentives, as well as problems in a example of how to improve the problem. Private enterprises improving the pay and the incentive mechanism should improve the following aspects: First, pay attention to strengthen management, which is the private enterprise out of the predicament, the key to success。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂觀，經(jīng)常面臨著人才的激勵(lì)不足以致人才流失等人力資源管理方面的問題，而這其中最為突出的就是薪酬問題。其中，在專家提出的6項(xiàng)措施中，有4項(xiàng)與薪酬有關(guān)，即獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工、獎(jiǎng)勵(lì)有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵(lì)利潤(rùn)分享。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問題。從學(xué)歷層次上來看，技術(shù)人員、管理人員和業(yè)務(wù)人員將近70%的員工具有大專以上學(xué)歷，20%以上的員工具有高中學(xué)歷。第一軍團(tuán)只有三家公司,即美國(guó)的MATTEL (美泰) 、HASBRO(孩之寶) 和日本的BANDAI(萬代) ；第二軍團(tuán)有二十幾家公司,如丹麥的LEGO ,日本的TAKARA ,SE2 GA ,TOMY等；其余的公司屬于第三軍團(tuán)。近2/ 3 的玩具生產(chǎn)企業(yè)為“三來一補(bǔ)”型加工貿(mào)易企業(yè),即“來料加工”,“來件裝配”, “來樣定制”以及“補(bǔ)償貿(mào)易”,玩具的設(shè)計(jì)、原材料等多由外方提供,生產(chǎn)企業(yè)賺取的只是微薄的加工費(fèi)和管理費(fèi),而少有自己的新產(chǎn)品開發(fā),技術(shù)含量不高,具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的玩具生產(chǎn)企業(yè)很少。2008年以來，受金融危機(jī)、出口門檻提高、原材料價(jià)格上漲、人民幣升值、員工工資增加等因素影響，企業(yè)生產(chǎn)成本上升。 從狹義的角度來看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。（說明研究人群范圍）1．2．2 研究范疇本文的研究范疇為員工薪酬激勵(lì)，并且僅從薪酬激勵(lì)的角度展開討論。所謂激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。另一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念還是完全必要的。然而，目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)不遵循薪酬管理理論的指導(dǎo)，缺乏嚴(yán)格的管理體制，薪酬決策較為隨意，這極不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)，極不利于民營(yíng)企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、利用人才以及激勵(lì)人才、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益，最終將阻礙民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。因此，在現(xiàn)階段對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時(shí)代感。一種研究思路基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，形成了近年來的各種激勵(lì)約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵(lì)理論。但是,他們大多從單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問題,很少?gòu)恼w的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈、杜爾閣，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對(duì)此都有一定的論述。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)貝克爾。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資曹元坤,[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003，12:5761.。這就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。集體談判中的一方是工人集團(tuán)或工會(huì)，另一方則是雇主或雇主集團(tuán)陳清泰，[M]..。對(duì)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀，而薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)方式中最重要的部分，許多學(xué)者在這方面做了大量研究。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括:馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。資料來源：奧爾德佛的ERG理論。赫茲伯格的雙因素理論。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。但問題在于，未滿足的需要激發(fā)出來的行為未必就是企業(yè)所期望的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復(fù)出現(xiàn)，過程型激勵(lì)理論并沒有過多涉及，并于這一問題是強(qiáng)化型激勵(lì)理論所要解決的。我們不難看出，內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。而強(qiáng)化型激勵(lì)理論則告訴我們，如何通過強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。二、理論和實(shí)踐相結(jié)合。四、問卷調(diào)查法、訪談法。在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中