【正文】 放心的新增工作壓向有能力的管理人員，隨后這些新增工作就會(huì)正式歸入管理人員的崗位職責(zé)，管理人員的工作量和直接下級(jí)人數(shù)就逐步擴(kuò)大。所以，管理幅度較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。而我們?cè)S多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于管理幅度的逐漸增大往往視之不見(jiàn)，在實(shí)際支付薪酬時(shí)不能及時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。我們?cè)趯?duì)深圳其它企業(yè)作調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題?！拔ㄎ镔|(zhì)資本論”仍然普遍存在現(xiàn)在，中國(guó)的絕大部分民營(yíng)企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個(gè)世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002，1430.。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利。中國(guó)是“官本位”意識(shí)較為濃厚的國(guó)家。這種意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非是為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”[M].華夏出版社，2002，7091.。為了表示對(duì)那些為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)員工的鼓勵(lì)，并希望他們能不斷地發(fā)揮自己的能力，民營(yíng)企業(yè)管理者一般希望能及時(shí)地給以獎(jiǎng)勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。因此，某些民營(yíng)企業(yè)不僅在獎(jiǎng)酬制度上是模糊的，有時(shí)在基本薪酬制度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立，但也可能造成員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。M公司采用的就是模糊薪酬制度。為了避免員工間因互相知道工資水平而產(chǎn)生心理的不平衡感，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)員工工資采取保密措施，不對(duì)員工發(fā)放工資條，也嚴(yán)禁員工打聽(tīng)別人的工資。然而這樣的做法不但沒(méi)有解決矛盾，反而使得員工對(duì)公司變得不信任，大多數(shù)員工都在猜疑公司領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)自己存在偏見(jiàn)，嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性。(該部分內(nèi)容,如果是一般性的可去掉,否則應(yīng)結(jié)合M公司情況談)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)不合理，在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光。沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往會(huì)給自己選擇一些可能會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo)，比如，薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收人分配的“公平”最大化等。薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位，不關(guān)注薪酬能為企業(yè)做什么?什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。職位設(shè)計(jì)的不合理而給薪酬管理帶來(lái)麻煩。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重；許多企業(yè)特別是的薪酬結(jié)構(gòu)上存在類(lèi)似過(guò)去的國(guó)有企業(yè)較嚴(yán)重的問(wèn)題，在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，[M].華夏出版社，2002，7091.。越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)己經(jīng)認(rèn)識(shí)到，科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是當(dāng)外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越惡劣時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。但也有一些民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理不夠重視，從而在使民營(yíng)企業(yè)的薪酬方面存在著許多問(wèn)題，出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面: 家族式管理觀念根深蒂固我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或與其有血緣關(guān)系相連的家族創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束制度，導(dǎo)致管理者的獨(dú)斷專(zhuān)行。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者。因此，無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)排擠外來(lái)人員。因此，企業(yè)的外來(lái)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)在快速發(fā)展中就很難不出現(xiàn)閃失。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小、人員少且結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬結(jié)構(gòu)單一，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匾乏，急需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:現(xiàn)金計(jì)劃薪酬制度不完善。缺乏員工多通道生涯發(fā)展的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬。尚未導(dǎo)入員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。 對(duì)人力資本重要性的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越突出而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心，如果我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)還不對(duì)人才問(wèn)題加以重視，加入WTO后很快就會(huì)在更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。 對(duì)薪酬的支出和收益的理解存在偏誤不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻漠不關(guān)心。企業(yè)管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，即員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會(huì)降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。同時(shí)，員工更有積極性加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。第五章 M民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的改進(jìn)與改善以下列內(nèi)容為主員工薪酬激勵(lì)制度的改善 通過(guò)對(duì)M公司目前薪酬制度的剖析，領(lǐng)導(dǎo)層遵循以上薪酬決策理論和原則，對(duì)該公司的薪酬制度制度進(jìn)行了全面修正。在修正的過(guò)程中，征求公司管理層和員工的意見(jiàn)，再根據(jù)他們的意見(jiàn)，反復(fù)地對(duì)修正方案進(jìn)行完善，使得修正方案盡可能地滿(mǎn)足公司和員工的雙重利益，達(dá)到雙贏的目的。我們針對(duì)M公司原有薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的問(wèn)題提出了相應(yīng)的修正措施。在薪酬水平的調(diào)整上，我們依據(jù)以下原則:☆ 對(duì)于員工離職會(huì)影響公司正常運(yùn)營(yíng)的崗位，薪酬可提高到同行業(yè)中上水平?！?對(duì)于員工離職不會(huì)影響公司正常運(yùn)營(yíng)的崗位，可保持原有薪酬水平?！?對(duì)某些公司原本想辭退的員工，公司可以通過(guò)降低其薪酬總收入來(lái)讓他主動(dòng)辭職?！?對(duì)于不勝任工作的外籍管理人員，我們進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕档凸べY及其它福利待遇，并努力培養(yǎng)本土管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)本土化。一、薪酬結(jié)構(gòu)的修正在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整上，我們理清薪酬結(jié)構(gòu)脈絡(luò)，修正了以往“打包”發(fā)放的習(xí)慣，并在各級(jí)薪酬設(shè)計(jì)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶拵Щ?。?duì)于銷(xiāo)售人員，我們建議逐漸降低固定薪酬部分，提高浮動(dòng)部分的比例，對(duì)其實(shí)行彈性薪酬策略，使得他們的收入所得同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)切實(shí)掛鉤，提高他們的工作積極性。修正后的薪酬結(jié)構(gòu)二標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金+福利，各部分具體組成如下:標(biāo)準(zhǔn)工資：包括基本工資和崗位技能工資。各級(jí)基本工資與崗位技能工資皆有上限與下限，在這幅度內(nèi)的工資取決于下列標(biāo)準(zhǔn):☆ 所需技能:專(zhuān)業(yè)知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)的要求?！?所付努力:智力/體力與倒班/加班的要求?！?所負(fù)責(zé)任:工作上所需負(fù)的責(zé)任要求，如質(zhì)量品質(zhì)管理及安全等?！?工作條件:工作環(huán)境與其危險(xiǎn)性。獎(jiǎng)金：包括月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。按照各部門(mén)業(yè)績(jī)，各人表現(xiàn)，及公司效益等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，每月或每年由各部門(mén)經(jīng)理建議與制定，呈交高級(jí)經(jīng)理或董事審批。月度獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)法除了要考慮各員工在崗位上的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)外，也要考慮員工與同事們的合作精神，工作積極性和主動(dòng)性等。年終獎(jiǎng)金主要包括年終花紅和年終加薪:☆ 年終花紅，年終或春節(jié)前，公司高級(jí)管理層向董事部提交年終獎(jiǎng)金/花紅建議書(shū)，由董事部審批。年終獎(jiǎng)金/花紅建議書(shū)應(yīng)依主管級(jí)及以下所有員工的每月總工資(即基本月工資加職務(wù)月工資，不含月獎(jiǎng)金)向董事部建議至少三個(gè)可行方案，給員工發(fā)送若干月的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的數(shù)額，要由各部門(mén)經(jīng)理給予各員工的績(jī)效考核等級(jí)決定?！?年度加薪，年終或春節(jié)前，代寫(xiě)MBA論文，公司高級(jí)管理層向董事部提交年度加薪建議書(shū)，由董事部審批。年度加薪建議書(shū)應(yīng)包括主任級(jí)及以下所有員工，按各部門(mén)經(jīng)理給予各員工的績(jī)效考核等級(jí)，及公司標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表調(diào)整每月基本月工資，職務(wù)月工資及月獎(jiǎng)金?！?福利：包括津貼，公積金，保險(xiǎn)，帶薪公休。二、工資的增漲原則所有員工的工資增漲必須基于以下幾個(gè)理由:☆ 績(jī)效。功績(jī)獎(jiǎng)金給予工作表現(xiàn)優(yōu)秀，評(píng)估報(bào)告上綜合評(píng)估得到“甲級(jí)”，以及所有其他的工作表現(xiàn)良好的員工。☆ 通貨膨脹。根據(jù)當(dāng)年的通貨膨脹率，經(jīng)董事部決定給予的增漲，其目的是為了保障員工的生活標(biāo)準(zhǔn)?！?調(diào)整。給予那些工資過(guò)低，或因工作量增加而使他的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他的報(bào)酬的人?！?升職。結(jié)合管理層認(rèn)為他適合升到的職務(wù)來(lái)定。三、獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)于有下列表現(xiàn)之一的員工，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì):☆ 在完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，節(jié)約公司資財(cái)和能源等方面做出顯著成績(jī)的；☆ 在生產(chǎn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)等方面，有發(fā)明創(chuàng)造，技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議取得顯著成績(jī)的；☆ 在改進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出貢獻(xiàn)的。☆ 保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司或員工利益免遭重大損失的?！?對(duì)維持正常生產(chǎn)、工作秩序，維護(hù)治安，與壞人壞事作斗爭(zhēng)，有顯著成績(jī)的。☆ 一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)、廉潔奉公、不謀私利，事跡突出的。對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)如下:☆ 優(yōu)秀員工，每六個(gè)月評(píng)比一次，授予榮譽(yù)獎(jiǎng)狀，并發(fā)給一次性獎(jiǎng)金?！?表?yè)P(yáng)員工，每六個(gè)月評(píng)比一次，授予榮譽(yù)獎(jiǎng)狀。☆ 年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。建議:注意所有的問(wèn)題一定要給出改進(jìn)和完善措施,兩者要有針對(duì)性下列內(nèi)容,應(yīng)該針對(duì)問(wèn)題來(lái)修改,可根據(jù)需要合并歸納(以下各項(xiàng)薪酬制度與M企業(yè)薪酬改進(jìn)有什么關(guān)系嗎?有關(guān)系的保留,沒(méi)有關(guān)系的去掉)薪酬制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。實(shí)際運(yùn)用中，根據(jù)管理的層次和范圍的不同，薪酬制度有宏觀和微觀之分。宏觀上的薪酬制度是指國(guó)家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國(guó)家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo) 自然人工資制度自然人工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力高低支付工資的薪酬制度。一般包括年功序列工資制和技能工資制。上個(gè)世紀(jì)60年代以前，日本是實(shí)施基于年功的薪酬模式的典范。在這種工資制度下，員工的工資和崗位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長(zhǎng)則工作經(jīng)驗(yàn)多，業(yè)績(jī)自然會(huì)高。老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，應(yīng)予以補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工生服務(wù)于企業(yè)。在人才流動(dòng)低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實(shí)忠誠(chéng)于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實(shí)施年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實(shí)施年功工資。年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資制不太講究能力，重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對(duì)職勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。企業(yè)員工難以通過(guò)工資體的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為。技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工制度假設(shè)是技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)?；诩寄艿墓べY制度的優(yōu)點(diǎn)在于:一、員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，來(lái)即使不在這個(gè)