畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵問題研究-展示頁
2024-11-19 19:55本頁面
【正文】 各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層上 ,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。固定報酬多 ,浮動報酬少。老總能拿的不敢拿。而造成激勵不足最直接的原因至少有三個矛盾沒解決 :企業(yè)該給的沒有給 。缺乏激勵的因素 ,如利潤分享與股票期權(quán)計(jì)劃。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主 ,不是較全面的涉及激勵的各方面 ,缺乏長遠(yuǎn)的激勵。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查 ,經(jīng)營者的收入形式有月薪、月薪加獎金、年薪制、風(fēng)險抵押承包制、股息加紅利、期權(quán)股份、住房公積等 ,而采用股權(quán)激勵形式的經(jīng)營者收入較高。而 2020 年 ,已披露的 1254 家上市公司中高管個人最高年薪 萬元 ,而薪水最低的總裁僅拿薪酬制度與員工激勵問題研究 5 萬元 ,兩者之間相差 3420 余倍。 經(jīng)營者年工資收入差別很大。 我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理現(xiàn)狀分析 (一 )我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的現(xiàn)狀 薪資收入總體呈上升的趨勢。 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 薪酬激勵是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理 ,內(nèi)部做到公平 ,同時在市場上又具有競爭力 ,優(yōu)秀的員工就不會因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}離職和跳槽 ,并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。事實(shí)上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟(jì)性的影響。 四、 經(jīng)濟(jì) 性要求。這是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。 二、競爭性要求。包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面的內(nèi)容。 科學(xué) 合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。 薪酬激勵也是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬制度與員工激勵問題研究 1 浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院 本科生畢業(yè)論文 題 目 薪酬制度與員工激勵問題研究 專 業(yè) 09 秋人力資源管理 學(xué)習(xí)中心 蕪湖中心 姓 名 李 沂 學(xué) 號 709046312020 指導(dǎo)教師 徐 力 2020 年 10 月 23 日 薪酬制度與員工激勵問題研究 2 目 錄 一、 概論 二、 薪酬制度的內(nèi)容及作用分析 三、 企業(yè)薪 酬制度存在的普遍性問題 三、改善企業(yè)薪酬制度的對策 概 述 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) (包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 )所付給的相應(yīng)的回報和答謝）。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同 ，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 （一）薪酬制度的內(nèi)在要求 一、公平性要求。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職薪酬制度與員工激勵問題研究 3 務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略 三、激勵性要求。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會 增加勞動力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價格。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。 （二）薪酬激勵的作用 薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中 ,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面 體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟(jì)、競爭及合作等特薪酬制度與員工激勵問題研究 4 點(diǎn)。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較 ,進(jìn)而判斷企業(yè)對自己重視程度 ,從而衡量自己在企業(yè)中的地位。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系 ,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線 ,使人力資本正常流動 ,合理配置 ,從而最大限度地提高人力資本的利用率 ,更好地發(fā)揮人力資本的作用。 1980 至 1984 年年收入萬元以上的經(jīng)營者僅占 %,1985至 1993年 ,年收入在萬元以上的比重已達(dá)到 %,而在 1994 至 1999年萬元以上收入的比重則達(dá) %,近幾年經(jīng)營者工資收入水平增長幅度更是加快 ,2020 年 ,在已披露的 1254 家上市公司中 ,高管年薪共計(jì)達(dá) 億元 ,高管個人平均年薪為 萬元 ,比2020 年高管個人年薪平均值 萬元增長 %。以上市公司為例 ,不包括未領(lǐng)報酬的經(jīng)營者 ,1999 年上市公司董 事長年均收入為 47713 元 ,最高收入為380000 元 ,最低僅為 1600 元 ,1999 年上市公司總經(jīng)理平均收入為 5134元 ,最高為 446500 元 ,最低僅為 3320 元。 經(jīng)營者收入形式近年呈多樣格局。 （二）我國經(jīng)營 者薪酬制度存在的問題與滯后性 薪酬體系不夠完善。 薪酬制度的激勵作用不夠明顯。激勵不足 ,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素 ,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。對于國有企業(yè) ,政府想給的不敢給 。 薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績貢獻(xiàn)的浮動報酬 (如績效獎金、季度獎金等 )尚未發(fā)揮更好的作用 ,未形成主要形式。
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