【正文】 濟(jì)的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長的。因而，在新一輪的財富分配過程中，國家、企業(yè)之間競爭的焦點理所當(dāng)然的轉(zhuǎn)到了技術(shù)和知識的較量上。 本文對知識型員工的激勵提出了可操作的激勵方法，對提高企業(yè)的管理水平有積極的作用第一章 知識型員工概述 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展。而知識的所有者就是企業(yè)的員工，這種知識型員工有著和以往普通員工明顯不同的特點。 本文首先對知識經(jīng)濟(jì)時代的特點以及知識型員工的特點進(jìn)行了具體的分析，然后對管理理論的一些新發(fā)展和傳統(tǒng)的激勵理論進(jìn)行了介紹和分析，論文最后提出了關(guān)于知識型員工的激勵理論和方法。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。知識型員工激勵問題研究畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日目 錄摘 要第一章 知識型員工概述 ………………… ……… …………111…………………… ………………… 1……… ………… ……… …………15第二章 知識型員工激勵的理論分析 …………… ……………68………… ……………… ……… ……… 68 ………………………………… …………6 ………… ………………………………6 ………… ……… ……… ………… 7 第三章 薪酬激勵 ………………………………… ………… 925 …………… ……………………910 ………………………………… 1023…………………………… 11……… …… ………… 14…………… 17 …… …… ……… 2325第四章 現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行知識型員工的激勵…… … … 2653 …………………… ………… 2633…………………… 26 ………………… 30 ………… ……… ………… 32…… 3334第五章 總結(jié) ……………… …………………………………34參考文獻(xiàn)摘 要 激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分，西方管理科學(xué)經(jīng)過本世紀(jì)以來的發(fā)展，積累了一系列各具特色的激勵理論。 知識經(jīng)濟(jì)時代的顯著特征就是知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本。知識型員工有較強的自主性、勞動具有創(chuàng)造性，勞動過程很難監(jiān)控，勞動成果難以衡量，成就動機強等特點，因此對知識型員工的激勵側(cè)重于自我發(fā)展為主，使員工成為激勵的主體，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，讓員工在成長與發(fā)展中完成工作?？萍及l(fā)展的結(jié)果是，人類社會創(chuàng)造的財富以倍速增長。那些掌握知識和技術(shù)的人，即知識型員工就成了企業(yè)管理的核心和各國競相爭奪的最重要資源。簡而言之，就是說知識型員工以自己的智慧創(chuàng)造了一個時代。 知識型員工之所以不同于普通員工，是因為他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報酬，他們更是追求自主性、個性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，他們更多關(guān)注工作的內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展。 獨立性和自主性知識型員工由于擁有知識資本而在組織中享有獨立性和自主性。知識型員工不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛上。相應(yīng)地，企業(yè)由過去對員工的點的定位，過渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。虛擬團(tuán)隊屬典型的自我管理團(tuán)隊，它需要更強更敏感的工作方式，尤其對溝通的軟硬設(shè)施要求大大提高，管理的實施也主要根據(jù)項目或工作的需要來進(jìn)行。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。事實上，流動是人的內(nèi)在需求，是追求人的價值的增值。但人才在流動過程中出現(xiàn)的頻繁跳槽現(xiàn)象，也對企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。因此，勞動成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進(jìn)行。個體勞動成果與團(tuán)隊勞動成果如何確定。面對人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績效分析等等，這一系列問題都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核機制提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)所有者的實物資本和知識型員工的智力資本共同促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，雙方互動性增強。通過溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準(zhǔn)則來維系雙方之間的關(guān)系。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、工作內(nèi)容豐富的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式，盡力追求完美的結(jié)果。 蔑視權(quán)威專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。這種特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威和傳統(tǒng)的經(jīng)驗。第二章 知識型員工激勵的理論分析 由于人的行為是由其動機決定的，人的動機又取決于需求，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，所以對人的激勵應(yīng)從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面去設(shè)計。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，可采用的方法就是經(jīng)濟(jì)性報酬。其中工資是穩(wěn)定可靠的收入，沒有風(fēng)險，可起到基本的保障作用，但激勵作用不大。它一般基于年度會計利潤決定，雖能反映當(dāng)年的經(jīng)營績效但易受經(jīng)理人員操縱，也易產(chǎn)生短期行為。福利是公司提供給員工的可折算成貨幣的經(jīng)濟(jì)性收入，它是對工資和獎金激勵的有效補充。因為這些管理和經(jīng)營活動與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)，需要管理者具備戰(zhàn)略眼光，從長計議。精神性激勵主要包括：①控制權(quán)激勵:與企業(yè)所有者具有剩余索取權(quán)相對應(yīng)，經(jīng)理人員具有經(jīng)營控制權(quán)。因而，根據(jù)企業(yè)業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少就形成了一種激勵機制。一般人非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽，強烈的成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽及地位是激勵員工努力工作的重要因素。⑤帶薪休假:帶薪休假對很多員工來說都具有吸引力，特別是對那些追求豐富的業(yè)余生活的知識型員工來說，更是情有獨鐘。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問題(經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動力價格的含義)的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實中的個體并非完全是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理實踐中的環(huán)境因素也是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到理性的執(zhí)行。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變