【正文】 以不同年齡、不同層次、不同職務(wù)等因素為標(biāo)準(zhǔn)將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵(lì)方法也不同。1．3知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的特征1．3．1強(qiáng)調(diào)以人為本機(jī)制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵(lì)的意識(shí)，盡量把知識(shí)型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)對(duì)工作的熱情和積極性?；陔p向信息交流的全過程的激勵(lì)運(yùn)行模式見圖1—1：激勵(lì)主體（主管、管理者）選擇（工作安排、管理方式）組織目標(biāo)價(jià)值取向獎(jiǎng)酬內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范個(gè)人需要價(jià) 值 觀能 力素 質(zhì)事業(yè)規(guī)劃階段性成果與評(píng)價(jià)比較與再交流年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配選擇（工作態(tài)度、行為方式）激勵(lì)客體（下屬、職員）表示信息反饋和交流表示激勵(lì)工作的邏輯程序反饋反饋圖1—1 雙向信息交流的全過程的激勵(lì)運(yùn)行模式這種激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式，是從員工進(jìn)入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，故又稱之為全過程激勵(lì)模式。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。 ②激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。1．2激勵(lì)機(jī)制的概念1．2．1激勵(lì)機(jī)制的定義激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。⑤勞動(dòng)成果難于衡量由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。③有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。②很強(qiáng)的自主性知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。這種趨勢(shì)將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生直接影響，以引起企業(yè)按照知識(shí)型員工的特點(diǎn)營(yíng)造出一個(gè)能充分發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。對(duì)于員工激勵(lì)問題的研究，國(guó)外已經(jīng)有很多學(xué)者提出了一系列理論，并且其中一些理論正在指導(dǎo)著國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的實(shí)踐。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，知識(shí)型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中能否取得成功的關(guān)鍵因素。而了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的更大價(jià)值，從而達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這就要靠激勵(lì)這個(gè)基礎(chǔ)工程的合理制定和有效實(shí)施。信息如潮水般涌來，改變了我們以往的一系列的工作方式。本文首先對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的各方面理論基礎(chǔ)進(jìn)行了描述，并對(duì)國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀、成果及不足進(jìn)行了分析；其次，對(duì)浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的知識(shí)型員工激勵(lì)方案進(jìn)行了分析研究，總結(jié)說明了方案中存在的各類問題；最后，從組織管理層面的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)角度對(duì)浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問題提出了相應(yīng)的解決措施。近年來，浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司也非常重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，并且做了很多有益的探索和實(shí)踐，但是該公司在知識(shí)型員工激勵(lì)方面還存在一些問題。浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究王紹鋒（杭州華順人力資源管理有限公司 浙江 杭州 310018） 摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題日益受到人們重視。然而由于知識(shí)型員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，并且需求更加個(gè)性化，因此，組織只有充分了解和尊重知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，采用有效的激勵(lì)措施，才能真正激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情，才能更好地促進(jìn)組織和知識(shí)型員工共同發(fā)展?；诖?，本文力圖提供一些建議以完善浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策與建議目 錄摘要 I引言 11知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制的概念、特征與研究綜述 21．1知識(shí)型員工的定義及特征 21．1．1知識(shí)型員工的定義 21．1．2知識(shí)型員工的特征 21．2激勵(lì)機(jī)制的概念 31．2．1激勵(lì)機(jī)制的定義 31．2．2激勵(lì)機(jī)制的作用性質(zhì) 31．2．3激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式 41．3知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的特征 51．3．1強(qiáng)調(diào)以人為本 51．3．2突出參與性激勵(lì) 51．3．3多種激勵(lì)方式相結(jié)合 51．3．4激勵(lì)機(jī)制具有長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性 51．4國(guó)內(nèi)外知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制的研究綜述 61．4．1國(guó)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究概況 61．4．2國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究概況 61．4．3國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究成果與不足 72浙江鋼構(gòu)公司簡(jiǎn)介及現(xiàn)行知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問題 82．1浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司簡(jiǎn)介 82．2浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工的激勵(lì)方案存在的問題 92．2．1人力資源管理理念滯后 92．2．2缺乏科學(xué)的員工管理體系 92．2．3重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需要 102．2．4重使用輕開發(fā) 102．2．5未能建立科學(xué)的薪酬體系 102．2．6考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段 112．2．7激勵(lì)方式單一，缺乏文化、精神激勵(lì) 112．2．8忽視公司環(huán)境建設(shè)的重要支撐作用 113鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究 123．1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與執(zhí)行 123．2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)總結(jié) 143．3調(diào)查問卷總結(jié)分析 144完善浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案的對(duì)策 154．1基于組織基本管理層面的激勵(lì)機(jī)制 154．1．1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性 154．1．2創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境 154．1．3豐富工作內(nèi)容 164．1．4建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系 174．1．5建立寬帶薪酬體系 184．2基于企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制 184．2．1對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 184．2．2鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，加強(qiáng)員工與企業(yè)的有效溝通 194．2．3建立學(xué)習(xí)型組織 194．2．4培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神 204．2．5塑造優(yōu)秀企業(yè)文化 205展望 22參考文獻(xiàn) 23附1：浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案總則 24附2：浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)性因素偏好差異研究調(diào)查問卷 25引言隨著知識(shí)與信息傳播的方式高度發(fā)達(dá)以及因特網(wǎng)的普及，我們進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。如何加速提高員工的能力，如何開發(fā)員工的潛能，這是人力資源管理者的核心任務(wù)。本文就是根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，探討一種適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的有效激勵(lì)舉措。如何有針對(duì)性地激勵(lì)知識(shí)型員工，從而有效地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，是廣大經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題。對(duì)于知識(shí)型員工而言，他們對(duì)于物質(zhì)方面的興趣是怎樣的，對(duì)創(chuàng)造能力是如何關(guān)注，對(duì)作為人的最高需求的自我實(shí)現(xiàn)又是怎樣的重視，這些都是在管理上實(shí)行人力資源革命必須重視的問題與趨勢(shì)。1知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制的概念、特征與研究綜述1．1知識(shí)型員工的定義及特征1．1．1知識(shí)型員工的定義“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得”其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。1．1．2知識(shí)型員工的特征①較高的個(gè)人素質(zhì)今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。④勞動(dòng)過程難以監(jiān)控知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。⑥強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望 知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制就是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。1．2．2激勵(lì)機(jī)制的作用性質(zhì)激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。①激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用 激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因