【正文】 10 企業(yè)對 內(nèi)部 知識型員工工作方式缺乏認(rèn)同 知識型員工在公司內(nèi)部 的表現(xiàn)與普通員工有著十分明顯的差異，比如他們富有理性，不人云亦云，對職位上的領(lǐng)導(dǎo)缺少推崇，工作自主性十分強(qiáng)等。 知識型員工是伴隨知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的新的員工群體，與一般員工不同的是，他們的自我實(shí)現(xiàn)的欲望極強(qiáng)， 有 極強(qiáng)的工作自主性，積極參與管理， 富于創(chuàng)造性的工作。 3 民營企業(yè)知識型員工激勵存在問題分析 知識型員工在企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大過程中有著越來越大的作用，但企業(yè)對其進(jìn)行的種種激勵措施卻很難達(dá)到預(yù)期效果 。 另外 據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長” 也是重要原因 ④ 。 人才市場的高流動性。 ③ 因此，知識型員工的工作內(nèi)容常要求他們對環(huán)境等因素做出正確的判斷并加以應(yīng)對。 工作富有創(chuàng)新性 知識型員工主要是從事思維性和智力性的 勞作，環(huán)境變化較大，改造的客體復(fù)雜 ，成果難以衡量 。 他們忠誠于自己的技術(shù)和工作，反對管理領(lǐng)導(dǎo)的干涉。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使知識作業(yè)的產(chǎn)出占企業(yè)總產(chǎn)出的比重不斷上身，知識員工以及特長的影響力獲得特殊的權(quán)力，進(jìn)而可能蔑視傳統(tǒng)權(quán)威。同時他們易于接受新事物，新觀念，新思維，新知識，自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。 知識儲備豐富 知識型員工普遍受過系統(tǒng)的教育，大多數(shù)擁有本科以上學(xué)歷或相 當(dāng) 豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有高學(xué)歷、高職稱等背景，如研發(fā)隊(duì)伍中的研究生，顧問團(tuán)隊(duì) 中 的大學(xué)教授等。 如企業(yè)的營銷人才、公關(guān)人才等。 市場類知識型員工 市場型知識型員工通過自己的能力和人際關(guān)系，不斷開拓新市場，推銷公司產(chǎn)品，維護(hù)公司形象，積累公司客戶的企業(yè)員工。 管理類知識型員工 管理 類 知識型員工一般處于企業(yè)某個部門的管理崗位上，從事人、財、物、信息等資源的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等活動，他們的活動對企業(yè)的發(fā)展與壯大有著十分巨大的影響。 這類知識型員工對自己 所從事的技術(shù) 創(chuàng)造 有著十分強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)熱情 ， 存在 非常好的知識儲備。 民營企業(yè)知識型員工分類 目前市場上的人力資源群體中的知識型員工可以分成以三類：技術(shù)類知識型員工 、 管理類知識型員工 、 市場類知識型員工。 ② 對知識型員工進(jìn)行研究的學(xué)者有國籍、研究背景等方面的不同，但從上述的概念闡述中，我們可民看出學(xué)者們對知識型員工都在認(rèn)識上與普通員工做了區(qū)別，十分突出其知識性以及在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的創(chuàng)新、創(chuàng)造、分析、設(shè)計(jì)和管理及腦力勞動。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、 會計(jì)、法律事務(wù)和金融以及管理 咨詢 等。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值。 加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯 德魯克(Peter drucker)在其 1995 年出版的著作《明天的里程碑》提出來的。下一步研究應(yīng)關(guān)注激勵措施的實(shí)施結(jié)果 并盡可能的進(jìn)行 量化， 提升對策的可操作性， 進(jìn)而有針對性的加強(qiáng)更有效的激勵，推動管理水平的提高。本人在學(xué)習(xí)眾多前人成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的所學(xué)的知識，在主體結(jié)構(gòu)和成文上做了較多的思考，特別是對知識型員工激勵措施的設(shè)計(jì)上， 將知識型 員工 劃分 為技術(shù)類知識型員工 、管理類知激勵理論 知識型員 工 分析 研究 內(nèi)容 注意事項(xiàng) 激勵對策 激勵原則 文章總結(jié) 名譽(yù)激勵 培訓(xùn)激勵 成長階梯激勵 彈性工作激勵 薪酬激勵 6 識型員工、市場類知識型員工三類，并 針對 這 三類知識型員工 特點(diǎn) 提出了 差別 激勵對策 ，提高了激勵的針對性 和實(shí)踐性 。 研究思路與方法 本文通過對國內(nèi)外管理學(xué)者對知識型員工研究的選擇性閱讀基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析出知識型員工概念和特征 ,并結(jié)合圖表法、資料查詢法研究方法，探討民營企業(yè)在對知識型員工激勵中存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出了對知識型員工的 差別 激勵對策 。而強(qiáng)化型激勵理論則告訴我們，如何通過強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的的一味的滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬 )。他著重研究人的行為 結(jié)果對行為的反作用。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的， 如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過的了。 個人的 投入 =另一個人所得的 報酬 247。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。同時，要為員工提供必 4 要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力 ； 良好的績效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。過程型激勵理論主要有 ： 期望理論、公平理論等。 過程型激勵理論 過程型激勵理論 (Process theories)著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素 ； 產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件 相聯(lián)系，稱為保健因素。 麥克萊蘭的成就需求理論 該理論關(guān)注三種需要 ： 成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 奧爾德佛的 ERG理論 他認(rèn)為人有三種基本需要 ： 生存需要 (existence)、關(guān)系需要 (relatedness)和成長 (growth)需要。 馬斯洛的需求層次理論 他假設(shè)每個人有以下五個層次的需要 :生理或生存需要 (食物 、 水 )、安全需要 (住所 )、社交需要 (歸屬感、愛、受到接納 )、尊嚴(yán)需要 (自尊和受到他人尊重 )和自我實(shí)現(xiàn)需要 (自我開發(fā)和實(shí)現(xiàn)潛能 )。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 ① 激勵過程如圖 1 所示。 激勵理論回顧 激勵主要是指：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望 、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵。尤其是在激勵問題上，由于許多企業(yè)在對知識型員工激勵上的失敗，促成企業(yè)知識型員工高離職率，核心員工流失，企業(yè)競爭力下降 ，最終造成不可估量的損失。 1 1 導(dǎo)言 寫作目的 知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識員工在企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大過程中起著十分重要的作用。而知識型員工又以與普通員工的較大的特殊性成為企業(yè)管理中的大難題。 本文 對歷史上和現(xiàn)實(shí)中有廣泛影響力的激勵理論加以回顧與思考，結(jié)合中國企業(yè)特別是現(xiàn)階段民營企業(yè)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在知識型員工激勵中的不足，分析激勵實(shí)踐中的不足所產(chǎn)生的深層次的原因，然后加以總結(jié) ，然后運(yùn)用相關(guān)的理論， 對民營企業(yè)知識型員工 特點(diǎn) ， 將其 劃分為 管理類知識型員工、技術(shù)類知識型員工和市場類知識型員工 三類 , 有針對性提出 差別 激勵 對策，并提供實(shí)施這些對策的建議，這樣 能為企業(yè)的激勵提供幫助，不僅有力的提高企業(yè)在激勵管理中的效果， 對實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力， 增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)的發(fā)展， 而且也使知識型員工有更好的激勵環(huán)境， 調(diào)動其工作積極性， 更好的激發(fā)自己的潛能，更好的發(fā)揮自身特長，為自身和企業(yè)的價值增值而做更多 的 貢獻(xiàn)。??它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。 ① 周三多．管理學(xué) (第四版 )[M]．上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社． 2020:383 2 圖 1 激勵過程 資料來源：周三多．管理學(xué)原理與方法 (第四版 )[M]．上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社． 2020:514 內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 (Content theories)著重研究激發(fā)人們行為動機(jī)的各種因素。內(nèi)容型激勵理論主要包括 :馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的 ERG理論、麥克萊蘭的需求理論 等。他認(rèn)為，個體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望 期望值 激勵 未滿足的需要要 激奮心情 行為 遭受挫折 達(dá)到目的 積極態(tài)度 消極態(tài)度 效價 3 次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了。與馬斯洛的需求層次理論的不同之處在于， ERG理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要 。如果說需求層次理論和 ERG理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對企業(yè)家的研究。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，而這類因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。 弗隆姆的期望理論 弗隆姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的 結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎勵對員工來說效價較高。用公式來表示就是 : 動機(jī)激勵水平 =效價 (效果的可能性 ) 期望 (效果的價值 ) 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論認(rèn)為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心 自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。其本質(zhì)用公式可表示為 : 個人所得的報 酬 247。 另一 個人的投入 一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投人之比應(yīng)該是平衡的，如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作 過程型激勵理論主張要從需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 強(qiáng)化型激勵理論 強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納。他發(fā)現(xiàn)，如果 行為結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。 內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和強(qiáng)化型激勵理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵的不同方面。過程型激勵理論告訴我們，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。因此，組織如果想要有效激勵員工，要根據(jù)實(shí)際情況的需要綜合使用以上的激勵理論 5 才可能收到良好的效果。 本文研究思路 資料來源：作者整理 創(chuàng)新點(diǎn)和進(jìn)一步展開的研究 創(chuàng)新點(diǎn) 由于知識型員工激勵已經(jīng)在學(xué)術(shù)界引起了比較廣泛的重視，進(jìn)行了比較深入的研究，這些成果的取得對本文的寫作有很好的啟發(fā)作用。 進(jìn)一步 展開的研究 民營企業(yè) 知識型員工激勵是一項(xiàng)系統(tǒng)而且實(shí)踐性較強(qiáng)的過程，在研究過程中可能會出現(xiàn)措施局限 、思想片面 等問題。