【正文】 2 民營(yíng)企業(yè) 知識(shí) 型 員工分析 知識(shí)型員工定義 知識(shí)型員工 (knowledge worker)這一概念最早是由美國(guó)管理大師彼德德魯克認(rèn)為：知識(shí)型員工是指那些 知識(shí)型員工是 那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。郝瑞（ Frances Horibe）認(rèn)為 知識(shí)型員工就是指他們的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值要高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。 國(guó)際咨詢公司 —— 安盛咨詢公司 認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級(jí)經(jīng)理。 原中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍峰教授在其的發(fā)表的《 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析 》中把知識(shí)型員工的所含對(duì)象直接指向了高科技企業(yè)中的研 7 發(fā)人員。所以，本文所指的 高新技術(shù)企業(yè) 知識(shí)型員工是指那些掌握了知識(shí)和技術(shù)，在生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)中從事技術(shù)、管理和科研等 活動(dòng)，通過(guò)創(chuàng)新、創(chuàng)造和綜合等形式進(jìn)行腦力勞動(dòng)，并以此實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的員工。 技術(shù)類知識(shí)型員工 技術(shù)型知識(shí)型員工主要從事專門的技術(shù)工作 并 在某一專業(yè)領(lǐng)域具有十分精湛和高超的專業(yè)技術(shù)，能很好的使用某一件或眾 多的設(shè)備進(jìn)行需要的價(jià)值創(chuàng)造。 如企業(yè)的研發(fā)人員、工程師、設(shè)計(jì)師等 。如總經(jīng)理、首席財(cái)務(wù)官司等 。 市場(chǎng)類的知識(shí)型員工的工作與市場(chǎng)關(guān)系比較大，對(duì)市場(chǎng)的信息依賴性比較強(qiáng) 。 ② 張望軍，彭劍峰 . 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析 [J].科研管理 .2020(6):90 8 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型 員工的 特征 全球已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)以濟(jì) 時(shí)代，伴隨這樣的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景，知識(shí)型員工這一群體也迅速壯大起來(lái)，在企業(yè)的實(shí)際動(dòng)作過(guò)程中，知識(shí)型員工與普通員工表現(xiàn)出越來(lái)越多的不同， 而不同類型的知識(shí)型員工的不同特征表現(xiàn)的也十分明顯。他們的知識(shí)在廣度和深度上是普通員工所不能及的，并且在某一專業(yè)領(lǐng)域是專家，有很強(qiáng)的影響力。 蔑 視 傳統(tǒng) 權(quán)威 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，公 司治理結(jié)構(gòu)的改善，特別是企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的要求不斷上升，崗位已經(jīng)不是員工獲得權(quán)力的唯一要素。 這一點(diǎn)在技術(shù)類知識(shí)型員工身上表現(xiàn)的特別明顯。 忠誠(chéng)于工作 知識(shí)型員工的工作目標(biāo)更多的 是通過(guò)工作表現(xiàn)自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的理想，得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，他們并不像傳統(tǒng)管理思想中所認(rèn)為的那樣，員 工是“理性人”、“社會(huì)人”，為薪酬為生存為工作。“ 成果產(chǎn)生效果的滯后性和影響成果績(jī)效因素的多樣性決定了知識(shí)型 9 員工的績(jī)效難以衡量 ” 。這就要使得知識(shí)型員工的工作內(nèi)容明顯的帶有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。 知識(shí)型員工在人力市場(chǎng)上的高離職率明顯高于普通員工，他們對(duì) 自己服務(wù)的企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，因?yàn)橹?識(shí)型員工往往忠誠(chéng)于自己的技能和專業(yè)，而不是所服務(wù)的企業(yè)，當(dāng)自身的利益受到損害或者自己的需求得不到滿足時(shí)，知識(shí)型員工往往采取俗稱的“跳槽”的方式來(lái)解決問(wèn)題。知識(shí)型員工也希望借此方式來(lái)尋求更大的發(fā)展。 企業(yè)對(duì) 內(nèi)部 的知識(shí)型員工缺乏 相應(yīng)的 了解 在很多企業(yè)的 管理人員中普遍有 這種想法：知識(shí)型員工太難管理，有的企業(yè)甚至采取高壓政策進(jìn)行管理，比如控制檔案、扣壓津貼等，甚至運(yùn)用各種強(qiáng)制手段迫使知識(shí)型員工為公司工作，結(jié)果帶來(lái)巨大的 損失，不僅挫傷員工的積極性，也為公司的潛在的發(fā)展埋下隱患。 所以他的工作信念對(duì)習(xí)慣于傳統(tǒng)管理思路的人員來(lái)說(shuō)很難接受 ，有的形成對(duì)抗 。 而一般的員工因?yàn)橹R(shí)儲(chǔ)備不夠，技能缺乏，在平時(shí)工作中較多的是以服從為主。 企業(yè)與知識(shí)型員工 缺乏激勵(lì)的溝通與反饋 溝通能很好的向管理層傳遞基層的思想與動(dòng)態(tài)，又能為管理層傳遞政策提供有效途徑。 ⑤ 著名管理學(xué)家哈羅德 ⑥ 現(xiàn)實(shí)中， 在企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)上缺乏管理層與員工的有效溝通。這樣的措施不但不能讓管理層對(duì) 知識(shí)型員工的激勵(lì) 加以重視，反而會(huì)引起二者之間的敵視，對(duì)知識(shí)型 員工采取更加嚴(yán)厲的管理措施，效果適得其反。而眾多的民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)好職業(yè)通道，有的 是把員工的職業(yè)生涯發(fā)展限定在本企業(yè)之內(nèi)進(jìn)行 。 孔茨等 .管理學(xué) [M].北京 :經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 .1995:522 11 事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)的追求 ” ⑦ 。 只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。下面是關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的一些原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)大大提高激勵(lì)的效果。 首先 由于崗位的差異決定了對(duì)企業(yè)不同員工在激勵(lì)方式、手段和力 度 上應(yīng)有所不 同 。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化； 第三、 個(gè)人需求的多層次性決定了 激 勵(lì)方式的多層次性。因此，對(duì)同一員工也不能只是采用一種激勵(lì)方式。希望能通過(guò)自己的工作實(shí)績(jī)來(lái)獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足， 此外，“ 大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作 , 并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢 ,而是更希望通過(guò)工作得到發(fā)展 , 得到提高 ” ⑧ 。企業(yè)要 根據(jù) 人才的 特點(diǎn)， 激勵(lì)管理要注重其專業(yè)特長(zhǎng)，尊重其個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員 工 的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異，體現(xiàn)出個(gè)性化傾向。將這些需要加以整理、歸類，然后采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，有針對(duì)性地幫助員 工 滿足這些需要。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)使員Ｊ－輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能再犯同樣的錯(cuò)誤。 公平性 公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，亞當(dāng)斯的公平理論表明：?jiǎn)T工感到的任何不公平待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒。 如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工總是時(shí)，一定要本著公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見。通過(guò)對(duì)三類知識(shí)型員工的工作的特別，我們?cè)O(shè)計(jì)出了以上的薪酬激勵(lì)方案。 表 1 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì) 方案 要點(diǎn) 員工類型 薪酬創(chuàng)新側(cè)重點(diǎn) 基礎(chǔ) 薪酬結(jié)構(gòu) 備注 技術(shù)類知識(shí)型員工 技術(shù)創(chuàng)新為主的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 基本工資 +技術(shù)改造創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì) 可以適應(yīng) 運(yùn)用帶薪 休假等 管理類知識(shí)型員工 側(cè)重 管理收益的長(zhǎng)期激勵(lì) 基本工資 +股權(quán)激勵(lì) 市場(chǎng)類知識(shí)型員工 項(xiàng)目效益為基礎(chǔ)的成就激勵(lì) 基本工資 +項(xiàng)目收益提成 資料來(lái)源：作者整理。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)這類員工的薪酬時(shí)，要在報(bào)酬中加入對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至允許員工從他們從事的技術(shù)創(chuàng)新所 產(chǎn)生的效益中獲得定比率的收益。 （ 2） 技術(shù)類知識(shí)型員 工薪酬激勵(lì) 管理類知識(shí)型員工 擔(dān)負(fù)著 企業(yè)的日常管理與例外管理 的重任，而產(chǎn)生的效益是很難直接的量化的，所以他們的新酬激勵(lì)不能像技術(shù)類知識(shí)型員工那樣，而應(yīng)該注重長(zhǎng)期激勵(lì)，特別是股權(quán)激勵(lì)。在企業(yè)中，在實(shí)行以上薪酬的同時(shí)，還可以根據(jù)他們的貢獻(xiàn)大小給予一定數(shù)量的股票期權(quán)。這樣做一方面可以增加員工的積極性，也增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，更加負(fù)責(zé)任的去完成項(xiàng)目任務(wù)。 ⑨ 彈性工作制是指在固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，知識(shí)型員工可靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式。這是我們對(duì)三類知識(shí)型員工的彈性工作激勵(lì) 方案 要點(diǎn) 。 技術(shù)類知識(shí)型員工圍繞項(xiàng)目開展工作，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)，劃出某段時(shí)間為全力工作段，某段時(shí)間為休假期， 把握住與目標(biāo)的關(guān)系，科學(xué)劃分間斷， 既為工作服務(wù)，又激發(fā)員工作熱情，提高工作效率。日常管理有制度的相關(guān)安排，會(huì)比較有序的完成。 （ 3） 市場(chǎng) 類知識(shí)型員工 彈性工作 激勵(lì) 市場(chǎng)類知識(shí)型員工工作是最具有變動(dòng)性的，往往因?yàn)橐粋€(gè)攻關(guān)或者一個(gè)招標(biāo)項(xiàng)目要組織幾個(gè)部門協(xié)作，花費(fèi)巨大的財(cái)力和人力。 3． 3 培訓(xùn) 激勵(lì) 管理大師彼得在當(dāng)今這樣一個(gè)知識(shí)被迅速“折舊”的時(shí)代，不斷學(xué)習(xí)成為企業(yè) 對(duì)人和組織的基本要求，知識(shí)型員工更注重個(gè)體成長(zhǎng)的需要，因此，這種培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。 表 3 三類知識(shí)型員工培訓(xùn)激勵(lì)方案要點(diǎn) 員工類型 側(cè)重點(diǎn) 備注 技術(shù)類知識(shí)型員工 核心技術(shù)的 培訓(xùn) 、協(xié)同能力的提升 1．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一 2．個(gè)人提升與企業(yè)需要的統(tǒng)一 管理類 知識(shí)型員工 管理視野的開拓、個(gè)人素質(zhì)的增強(qiáng) 營(yíng)銷類 知識(shí)型員工 人際關(guān)系的拓展、市場(chǎng)能力的培養(yǎng) 資料來(lái)源：作者整理 技術(shù)員工要加強(qiáng)本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)習(xí) ，一方面加強(qiáng)專業(yè)技能的深度挖掘， 運(yùn)用 16 創(chuàng)造性思維進(jìn)行技術(shù)改造，提升個(gè)人在該領(lǐng)域的影響力。 管理類知識(shí)型員工由于從事的管理工作，需要應(yīng)對(duì)各種各樣的問(wèn)題，所以需要具備開闊的視野，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)以應(yīng)對(duì)可能的情況。 營(yíng)銷類知識(shí)型員工培訓(xùn)則要把 握特 殊性，加強(qiáng)他們對(duì)變化多端市場(chǎng)認(rèn)知與學(xué)習(xí) 的能力，比如學(xué)習(xí)處理信息技能，領(lǐng)導(dǎo)工作團(tuán)隊(duì)，開展拓展訓(xùn)練等。 知識(shí)型員工成長(zhǎng)激勵(lì) 晉升對(duì)于員工來(lái)講都是比較期待的，尤其是對(duì)管理類的知識(shí)型員工，他們會(huì)把組織對(duì)自己職位的晉升當(dāng)作是對(duì)自己工作的認(rèn)可，是對(duì)自己所做努力的一種積極反饋，也是一種反響和回報(bào)。 不同類型的知識(shí)型員工有不同的晉升階 梯，如表 4。技術(shù)類知識(shí)型員工傾向于向核心崗晉升，增強(qiáng)自己影響力。 對(duì) 知識(shí)型員工實(shí)施及時(shí)的晉升激勵(lì)，一方面會(huì)吸引更多外部環(huán)境的知識(shí)型員工加入到組織中來(lái)，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也讓組織中的其他的員工看到發(fā)展的方面，激發(fā)內(nèi)心上進(jìn)的欲望。 知識(shí)型員工名譽(yù)激勵(lì) 名譽(yù)的授予是對(duì)企業(yè)員工長(zhǎng)期努力的一種肯定，也是對(duì)現(xiàn)有工作的一種激勵(lì)，因此，在企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，注意企業(yè)員工特別是知識(shí)型員工在名譽(yù)方面的激勵(lì)，是非常重要的。 表 5 三類知識(shí)型員工的激勵(lì)方案要點(diǎn) 知識(shí)型員工類型 側(cè)重點(diǎn) 舉例 技術(shù)類知識(shí)型員工 對(duì)技術(shù)進(jìn)步、攻關(guān)能力的肯定 技術(shù)骨干、攻關(guān)專家 管理類知識(shí)型員工 對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)與視野的肯定 企業(yè)家、改革先鋒 市場(chǎng)類知識(shí)型員工 對(duì)開拓市場(chǎng)和創(chuàng)建人際關(guān)系能力的肯定 明星員工、市場(chǎng)先鋒、 資料來(lái)源：作者整理 （ 1） 技術(shù)類知識(shí)型員工 技術(shù)類知識(shí)型員工 由于對(duì)技術(shù)所存在的專長(zhǎng)并在一定研究或工作領(lǐng)域享有影響力， 所以 借助他們所完成的項(xiàng)目， 授予技術(shù)類知識(shí)型員工某個(gè)領(lǐng)域?qū)＜业拿u(yù)，可以增 加 其權(quán)威性，便于今后工作的進(jìn)行 ， 同時(shí)也是一種很好的激勵(lì)手段，使市場(chǎng)類知識(shí)型員工感到自身責(zé)任重大，會(huì)更加努力的工作與學(xué)習(xí) 。如果通過(guò)一定的行為讓管理者成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者，那么對(duì)管理效率的提高和員工積極性的調(diào)動(dòng)是十分有用的。 （ 3）市場(chǎng)類知識(shí)型員工 市場(chǎng)類知識(shí)型員工以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，以成 果為導(dǎo)向，對(duì)其授予相應(yīng)的名譽(yù)可以起到兩個(gè)方面的效果：一方面可以肯定員工的工作，促進(jìn)他們更積極的投入工作，起到激勵(lì)作用，另一方面也會(huì)增加這類員工的無(wú)形價(jià)值和可信度，例子于其在今后談判和交往中開展項(xiàng)目的相關(guān)工作。 11建立優(yōu)秀的和諧的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織的文化激勵(lì)。企業(yè)文化對(duì)于知