【正文】 他們 個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) ；他們要求 有 自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。 激勵(lì)單一 。有關(guān)精神激勵(lì)較少，缺少系統(tǒng)性的激勵(lì)模式。 員 工是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素， 如何 有效地激勵(lì)員工己 變成 所有企 業(yè) 必須考慮的首要問(wèn)題。 詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮 2030％ [5]， 通過(guò)科學(xué)、有效的激勵(lì)，員工能把另外 剩下的 潛能發(fā)揮出來(lái)。 需迫切 解決激勵(lì)問(wèn)題，當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵， 只有 解決了企業(yè)對(duì)知識(shí)型核心員工的激勵(lì)問(wèn)題，避免激勵(lì)負(fù)面作用，變消極為積極，促進(jìn)企業(yè)對(duì)知識(shí)型核心員工的正面激勵(lì)，這樣，企業(yè)才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，得到更好的發(fā)展。那么，在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下， 怎樣 把握知識(shí)型員工的需 要 ， 以及 利用各種激勵(lì)手段，吸引和留住知識(shí)型員工，充分調(diào)動(dòng)他們的 工作 積極性 ，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)尤其是高新技術(shù)型企業(yè)自身生存發(fā)展必須解決的 重要 問(wèn)題。并通過(guò)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活的案例加以實(shí)證證明。最終加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，已基本完整激勵(lì)理論 體系 ， 較為 典型的激勵(lì)理論有 : (l)亞 伯拉罕馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛提出 的 需要層次理論，分為生理需要，安全的需要，承認(rèn)的需要，尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五種需要不是并列的，而是從低到高排列的，人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。麥格雷格的 X、 Y 理論 道格拉斯通過(guò)觀察管理者對(duì)待員工的方式，麥格雷格得出結(jié)論：一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)之上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對(duì)待下級(jí)的行為。德魯 克，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！? [3] 普林斯頓大學(xué)教授弗里茨 [3] 知識(shí)型員工激勵(lì)的研究 國(guó)外研究綜述 國(guó)外特別是最早系統(tǒng)地研究 有關(guān) 知識(shí)型員工的激勵(lì)。 坦姆仆激勵(lì)因素模型和安盛咨詢(xún)公司。 坦姆仆模型 [3] 知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢 坦姆仆 4 激勵(lì)因素模型 激勵(lì)因素 占比 個(gè)人成長(zhǎng) 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢(qián)財(cái)富 7% 瑪漢 [3] （ 2） 安盛咨詢(xún)公司的知識(shí)型員工激勵(lì)模型 經(jīng)過(guò)三年的合作研究 ,安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞 、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的 858 名員工 (其 中包括 160 名知識(shí)型 員工 )后列出了知 識(shí)型員工的激勵(lì)因素。 （如表 12） [3] 安盛咨詢(xún)公司經(jīng)過(guò)研究表明：工作本身、與同志的關(guān)系等非物質(zhì)因素固然重要，但人都具有經(jīng)濟(jì)性，都有物質(zhì)需求，因此，物質(zhì)激勵(lì)仍然是知識(shí)型員工激勵(lì)的首要因素。 張望軍、彭劍鋒的實(shí)證分析卻得到 不以言 的結(jié)果。鄭超、黃攸立的研究結(jié)論部分 證實(shí)了 張望軍、彭劍鋒的研究結(jié)果，他們通過(guò)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的前四位激勵(lì)因素是收人、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就和工作自主 [2]。（如表 13） [1] 表 13 國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較 研究者 第一位因素 第二位因素 第三位因素 第四位因素 瑪漢 因此，本文首先從文獻(xiàn)研究開(kāi)始，采用文獻(xiàn) 參考、對(duì)比 的方法學(xué)習(xí)和了解國(guó)內(nèi)外企業(yè)研究院創(chuàng)新激勵(lì)及人力資源激勵(lì)理論相關(guān)的研究成果和應(yīng)用情況，再對(duì)案例進(jìn)行研究分析，依據(jù) “ 在學(xué)習(xí) 知識(shí)型員工激勵(lì)特殊性的基礎(chǔ)上， 建立 適合知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，提出相應(yīng)的對(duì)策建議 ” 的基本思路，對(duì)如何激勵(lì)知識(shí)型員工的問(wèn)題進(jìn)行研究，最后提出結(jié)論。第二章介紹我國(guó)企 業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)及其激勵(lì)現(xiàn)狀。第三章為企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)模式構(gòu)建，主要包括知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則、流程，以及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。最后是結(jié)論?！? [3] 知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。能把自己的見(jiàn)解寫(xiě)成文章或公開(kāi)講出來(lái)。 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的前提是對(duì)其特點(diǎn)的準(zhǔn)確把握。 （ 1） 知識(shí)型員工 具備 較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。 （ 2）知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，憑借自身的知識(shí)和能力，通過(guò)工作成就來(lái)充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我的社會(huì)價(jià)值， 并注重他人、組織和社會(huì)的評(píng)價(jià)，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。 （ 3） 知識(shí)型員工 具有 較高的創(chuàng)造性和自主性。 憑借自身?yè)碛械妮^高的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 和 創(chuàng)新性思考 ,形成 新的知識(shí)成果。由于知識(shí)型員工具有價(jià)高的知識(shí)水平，又有興趣和能力接受新挑戰(zhàn)，且國(guó)家和企業(yè)為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求，因而知識(shí)型員工擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)，如果對(duì)所從事的工作失去動(dòng)力， 13 / 35 他們就會(huì)去尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)， 追求 個(gè)人價(jià)值。知識(shí) 型員工屬于腦力工作者 ,工作 過(guò)程往往是無(wú)形的 ,沒(méi)有固定的 流程、步驟 和環(huán)節(jié)，有很大的隨意性和主觀支配性，工作成果跟多表現(xiàn)為無(wú)形的知識(shí)產(chǎn)品， 且知識(shí)型員工一般是團(tuán)隊(duì)工作，其個(gè)人績(jī)效難以分割和衡量 ， 因而很難對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程實(shí)施監(jiān)控 ，工作成果也難以精確測(cè)量 。國(guó)際上對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的系統(tǒng)研究主要以管理學(xué)家瑪漢 知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢 而 安盛咨詢(xún)公司經(jīng)過(guò)研究表明：工作本身、與同志的關(guān)系等非物質(zhì)因素固然重要，但人都具有經(jīng)濟(jì)性，都有物質(zhì)需求，因此，物質(zhì)激勵(lì)仍然是知識(shí)型員工激勵(lì)的首要因素。 在我國(guó)，隨著知識(shí)型企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的大量涌現(xiàn)，知識(shí)型員工的比重也不斷增大，越來(lái)越多的專(zhuān)家對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題感興趣并進(jìn)行了相關(guān)研究。 雖然不同的學(xué)者研究結(jié)論不同，但主要影響因素性質(zhì)基本一樣。 企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施 （ 1）以薪酬激勵(lì) 為主 14 / 35 盡管薪酬是一種外部的激勵(lì)因素，但在我國(guó)當(dāng)前對(duì)知識(shí)型員工仍是采用以物質(zhì)刺激為主的薪酬激勵(lì)手段。 （ 2）股票期權(quán) 在我國(guó)，股票期權(quán)制度已在部分上市公司中得以實(shí)踐，實(shí)踐也證明了股票期權(quán)是非常有效的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，特別是對(duì)高層管理者的激勵(lì)，因此也越來(lái)越受到政府、企業(yè)界和理論界各界的關(guān)注。 （ 3）員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃是一種合乎現(xiàn)代企業(yè)制度要求的 激勵(lì)機(jī)制，持股員工同時(shí)享有職工利益和股權(quán)收益，極大促進(jìn)了 員工 工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ， 也越來(lái)越受到 企業(yè)的關(guān)注。員工持股 不僅可以激勵(lì)知識(shí)型員工，還可以 提供家族資本的退出機(jī)制給 那些找不到繼承人的家族式企業(yè)。 傳統(tǒng)的 管理方式可以滿(mǎn)足員 工 基本 需求，但是由于管理 上沒(méi)有區(qū)別 ， 也沒(méi)有 認(rèn)識(shí) 知識(shí)型員工的特殊性， 結(jié)果導(dǎo)致 知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力 不 15 / 35 能 激發(fā)，能力 也沒(méi)有 充分發(fā)揮， 其積極性受到打擊，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，有些知識(shí)型員工 甚至離職 。但 企業(yè)只是將知識(shí)型員工 作為 生產(chǎn)要素的 投入 和創(chuàng)造 企業(yè)利潤(rùn)的工具， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其人力資本對(duì)更大的貢獻(xiàn) ， 所以 ， 論資排輩的現(xiàn)象 在薪酬制度中 仍然 十分普遍， 知識(shí)的價(jià)值在 分配制度 中 沒(méi)有很好地體現(xiàn)， 依然支付高額的工資 給那些 沒(méi)有 提供有效 貢獻(xiàn)的、 知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工，而 并未能提供與其貢獻(xiàn)相匹配的薪資給那些 有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的 總體薪酬水平偏低，收入與 付出并不相符， 知識(shí)型員工的薪酬 滿(mǎn)意度也不高。 針對(duì)上海知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意狀況 ， 國(guó)內(nèi)學(xué)者黃維德 2022年 展開(kāi)了調(diào)查 和分析研究，發(fā)現(xiàn) 福利和薪酬是知識(shí)型員工感到最不滿(mǎn)意的 ， 其占的比率 分別 達(dá) 到了 %與 %，見(jiàn)表 21。 16 / 35 （ 3）忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工要更好適應(yīng)科技的迅速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，就需要不斷更新自身知識(shí)，不斷地學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)。 所抽取的 樣本中 ，從事應(yīng)用研究和研發(fā)成果應(yīng)用 約 的人員約 ％。 [52] 表 22 科技創(chuàng)新人才個(gè)體需求分析（ %） 因素名稱(chēng) 5 4 3 2 1 得分 排序 工作自主性 3 個(gè)人發(fā)展 1 業(yè)務(wù)成就 2 良好的人際關(guān)系 271 4 金錢(qián)財(cái)富 5 表 23 個(gè)人發(fā)展的需求度分析 (%) 因素名稱(chēng) 7 6 5 4 3 2 1 得分 排序 提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 1 表達(dá)意見(jiàn)機(jī)會(huì) 5 較大工作彈性 4 公平提升機(jī)會(huì) 2 授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) 7 領(lǐng)導(dǎo)肯定 3 同事認(rèn)可 6 由此可見(jiàn)， 吸引人才、留住人才的一項(xiàng)重要條件是對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，尤其當(dāng)今在不斷變化的環(huán)境和日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行有效培訓(xùn)，更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備，挖掘人才潛力以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 通過(guò)獵頭公司等外部聘用的方式“引進(jìn)人才”來(lái)彌補(bǔ) 人才空缺 。 （ 4）對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯 國(guó)內(nèi)外的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工離職率高居不下，跳槽現(xiàn)象越來(lái)越普遍。知識(shí)型員工流失固然有其自身以及社會(huì)環(huán)境的原因，但其中一個(gè)重要因素就是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)不足。因此 ，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力能否提升的關(guān)鍵是 能否建立有效的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度。 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題的原因 （ 1）部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者眼光太狹隘。 這是 停留在創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的 觀念 ， 只是 一味強(qiáng)調(diào)給予物質(zhì)上的激勵(lì)，而 不重視 知識(shí)型員工的精神需求。 我國(guó)企業(yè)存在起步晚成長(zhǎng)快的特點(diǎn)，在體制方面還有很多不健全的地方， 缺乏科學(xué)明確的 薪酬、 績(jī)效考核 、培訓(xùn)等 管理制度， 隨意性較大 。 同時(shí)，企業(yè)忙于市場(chǎng)和利潤(rùn)的獲取 ， 忽略企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏持續(xù)的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)員工缺乏 歸屬感， 企業(yè)凝聚力也比較差。 這就要求管理者能夠 在實(shí)踐中靈活把握和應(yīng)用激勵(lì)的原則 。首先是尊重員工的言行 和思想 。同時(shí)，使得員工 能夠自由地 在團(tuán)隊(duì)面前 表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法， 分享自己的見(jiàn)解 。 來(lái) 自不同的環(huán)境，有著 不同 的背景 的知識(shí)型員工 ， 他們 每個(gè)人的價(jià)值觀也不盡相同。 因此，要激勵(lì)知識(shí)型員工，管理者首先要堅(jiān)持尊重理解原則，這就 要求 企業(yè) 管理者要注重以真情感 19 / 35 人、情感感化， 著眼于滿(mǎn)足人的合理需要， 主要做到三點(diǎn)：尊重、理解、愛(ài)護(hù)。 (2)公平公正原則 激勵(lì)的 另 一個(gè)基本原則 是公平公正 。 一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、 提成 、晉升、 授權(quán) 等 對(duì)于員工來(lái)說(shuō) 是公平的， 員工 才會(huì)滿(mǎn)意， 措施才會(huì) 起到激勵(lì)作用。 激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)化和民主化是公平公正的保證，公平公正的作風(fēng)和機(jī)制也能繁多來(lái)推動(dòng)企業(yè)民主化和公開(kāi)化的進(jìn)程 。 堅(jiān)持公平原則必須做到 三點(diǎn)：一是 報(bào)酬系統(tǒng)公平 ，二是 評(píng)價(jià)系統(tǒng)公平 ，三是 企業(yè)與外部新酬水平等方面的一致性。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)更是 如此，為了避免知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作不思進(jìn)取、不主動(dòng)創(chuàng)新和知識(shí)型員工流失現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)管理者必須加強(qiáng)和重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出性是一般員工無(wú)法相比的， 也 是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要推動(dòng)力 。 （ 2） 激勵(lì)知識(shí)型員工能 激發(fā) 其 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新性勞動(dòng)是知識(shí)型員工價(jià)值的最大體現(xiàn)， 從在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行充分的溝通、交流 和共享 頭腦里的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力等 到 最終形成企業(yè)或團(tuán)隊(duì)對(duì)外提供的產(chǎn)品和服務(wù)， 這里面的 每一個(gè)環(huán)節(jié)都 包含著 知識(shí)型員工富有創(chuàng)新性的勞動(dòng)。 （ 3） 激勵(lì)知識(shí)型員工 有效降低知識(shí)型員工流失率 在當(dāng)前 動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)下，人才流動(dòng)變成了一種 普遍現(xiàn)象， 特別 是知識(shí)型員工的流動(dòng)。 比如 關(guān)鍵技術(shù)人才的流失 可能會(huì)威脅到企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)和機(jī)密 可能會(huì)外泄、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略 需要 更改、企業(yè)成本 會(huì)因此而 大幅上升，甚至 會(huì) 導(dǎo)致 組織 團(tuán)隊(duì)士氣渙散，更多的員工 會(huì)離職 。 20 / 35 我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 知識(shí)型員工激勵(lì)的 結(jié)構(gòu)模型 知識(shí)型員工一般從事的是創(chuàng)造性、知識(shí)性工作，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主要力量，具有較高的人力資本價(jià)值，但同時(shí)由于知識(shí)型員工的特殊性，他們又具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和流動(dòng)意愿，在追求金錢(qián)財(cái)富的同時(shí)，他們更注重個(gè)體成長(zhǎng)和工作成就，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 本文認(rèn)為 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制 可以分為 五個(gè)層面來(lái)研究和分析 ： 薪酬層面激勵(lì)機(jī)制、工作層面激勵(lì)機(jī)制、成長(zhǎng)層面激勵(lì)機(jī)制、文化層面激勵(lì)機(jī)制。 21 / 35 圖 31 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模型 22 / 35 薪酬層面激勵(lì) 吸引和留住知識(shí)型員工的前提是 建立 體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配 體系， 在第二章關(guān)于知識(shí)型員工 薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示薪酬 激勵(lì) 并沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)足，目前階段還 是我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的 最普遍 也是最有效的手段。 一般情況下，基本工資水平是不受企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，而與企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)內(nèi)的工資水平合理差距、相同行業(yè)情況以及當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平等因素有關(guān)。 （ 2）獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 屬于 短期激勵(lì)，是 一種額外支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，主要是 對(duì) 表現(xiàn) 突出或 業(yè)績(jī) 突出 的員工的犒勞 。 同時(shí)， 獎(jiǎng)金還有很強(qiáng)的針對(duì)性， 它可以是激勵(lì) 工作的某一具體方面也可以是抑制某些方面的問(wèn)題，可以提高工作效率和