【正文】 ⑤帶薪休假 :帶 薪 休 假 對 很 多 員 工 來 說 都 具 有吸 引 力 ， 特 別 是 對 那 些 追 求 豐 富 的 業(yè) 余 生 活 的 知 識型員工來說， 更 是 情 有 獨 鐘 。 從 古 典 經(jīng) 濟 學(xué) 到 現(xiàn) 代經(jīng) 濟 學(xué) 的 發(fā)展 ， 經(jīng) 濟 學(xué) 領(lǐng) 域 對工 資 問 題 (經(jīng)濟 學(xué) 家 更習(xí) 慣 把 薪 酬稱 為“ 工 資”，以 體現(xiàn) 勞 動 力 價 格 的 含 義 )的 研 究 已 相 當 系 統(tǒng) 。 但 是 ， 從 管 理 學(xué) 角 度 出 發(fā) ， 現(xiàn) 實 中 的 個體 并 非 完 全 是 “ 理 性 ” 的 經(jīng) 濟 人 ， 管 理 實 踐 中 的 環(huán)境 因 素 也 是 復(fù) 雜 多 變 的 ， 工 資 制 度 并 不 都 能 得 到 理性 的 執(zhí) 行 。 這 些 理 論 雖然 散 見 于 各 種 管 理 學(xué) 理 論 之 中 ， 但 卻 影 響 著 企 業(yè) 薪酬 管 理 基 本 理 念 和 基 本 風(fēng) 格 的 變 遷 。 10 全面薪酬制度的提出 綜觀激勵理論發(fā)展的歷史，經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界從 人 性 假 設(shè) 的 角 度 出 發(fā) ， 經(jīng) 過 長 期 的 探 索 和 研 究 ，都 形 成 和 發(fā) 展 了 自 己 相 對 獨 立 的 豐 富 的 理 論 體 系 。對 于 企 業(yè) 微 觀 管 理 層 面 上 的 激 勵 問 題 ， 更 是 如 此 。 因 此 ， 正 如 前 述 制 度 激 勵 和 管 理 激 勵 在 現(xiàn) 實 中辯 證 統(tǒng) 一 的 要 求 一 樣 ， 近 年 來 ， 美 國 企 業(yè) 開 始 注 意令 日 本 企 業(yè) 成 功 的 “ 軟 ” 的 因 素 ， 如 價 值 觀 念 、 年功 序 列 、工 作 獻 身 、 和 親 一 致 等 。 之所 以 出 現(xiàn) 這 種 相 互 融 合 的 局 面 ， 皆 源 于 對 “ 人 ” 的認 識 的 加 深 。 外在薪酬的必要不充分性 每到歲末年初的時候，是許多企業(yè)給員工加薪的日 子 。 因 為 加 薪 的 結(jié)果 往 往 是 老 板 不 滿 意，員 工 也 不 滿 意 。 畢 竟能 夠 給 員 工 加 薪 的 企 業(yè) 大 都 是 效 益 較 好 的 企 業(yè) ， 而薪 水 的 增 加 也 是 員 工 所 期 盼 的 。 而 對 那 些 拿 高 薪 的 核 心 員 工 來 說 ， 其 不 滿則 較 多 的 是 由 于 工 資 激 勵 的 有 限 性 問 題 。而 當 工資 達 到 一定 水 平 后 ， 員 工 更 關(guān) 注 的 是 事 業(yè) 的 感 受 、 成 就 的 認同 、 股 票 期 權(quán) 等 非 工 資 因 素 ， 員 工 的 滿 意 度 也 會 從這 些 方 面 來 衡 量 。 然 而 ，對 于 知 識 型 員工 來 說 ，什 么 又 是 最 合 理、最 令 人 滿 意的 薪 酬 制 度 呢 ?換言之， 知 識 型員 工 期 望從 企 業(yè) 得 到什 么 樣 的 薪 酬 呢 ?美 國 《 財 富 》雜 志 在 一次 調(diào) 查 中 發(fā) 現(xiàn) ， 有 一 半 以 上 的 大 公 司 正 失 去 大 量 有才 干 的 員 工， 有 些 公 司 的 人 員 流 失 率甚 至 高 達 30%。為 尋求 答 案 ，《 財富》對在 1999 年 度被 評 為 工 作 環(huán) 境 最 佳 的 100 家美國 公 司 的 雇員 做 了 一 次 “ 為 什 么 你 留在 現(xiàn) 在 公 司 ?”的 調(diào) 查 。 如 有 先進 的 技 術(shù) 、 激 動 人 心 的 工 作 、 在 同 一 公 司 中 變 換 職位 的 機 會 、 執(zhí) 行 有 挑 戰(zhàn) 性 的 海 外 任 務(wù) 、 在 公 司 內(nèi) 部提 升 的 前 景 、 工 作 時 間 減 少 但 依 然 使 你 忙 碌 、 優(yōu)厚的 福 利 等 等。 當知識型員工只占員工總數(shù)的一小部分時，高薪也 許 會 有 用 。 更 糟 糕 的 是 有 時 它 短 期 有 點 效 ， 卻 不 能 長 期 起 13 作 用 。 典 型的 例 子 是 ， 即 使 在 高 薪 的 支 持 下 ， 高 科 技 企 業(yè) 的 流動 率 還 是 高 得 難 以 令 人 接 受 。 布魯克電訊是北方電訊的一個子公司，新近贏得了 加 拿 大 優(yōu) 勝 獎 。 究 其 原 因 ， 主 要 是 公 司 通 過 給 員 工 提 供 有 競 爭力 的 職 位， 鼓 勵 他 們 提 建 議 ，籍 此 提 高 員 工 滿 意 度。 其 秘 訣 就 在 于 通 過 建 立 和 改 善 員 工 關(guān) 系 來提高員工的滿 意 度 ， 從 而 挽 留 住 員 工。 已 有 的 證 據(jù) 也 并 不 支 持 這樣的觀點 :即特殊的報酬方式能有助于一家公司走向輝煌。 實 際 上，《 財 富 》對 科 技 人員 的 調(diào) 查 顯 示 ， 金 錢 在 所 有 影 響 其 工 作 滿 意 度 的 重要 因 素 中 僅 排 名 第 六 。 對全面薪酬管理制度的探索 從 20 世紀 70 年 代 起 ，西 方 尤 其 是美 國 的 一 些 薪酬 管 理 專 家 開 始 質(zhì) 疑 舊 式 的 薪 酬 體 制 ， 提 出 了 新 式薪 酬 的 概 念 。 在 國 外 ， 從上 個 世 紀 70 年代開始，就有薪酬管理 專 家 開 始 了 對 新 式 薪 酬 制 度 的 探 索 。 隨 著 管 理 實踐 的 發(fā) 展 ，近年 來 國 內(nèi) 也 有 一 些 學(xué) 者開 始 關(guān) 注 國 際 薪 酬 管 理 的 發(fā) 展 趨 勢 ， 對 全 面 薪 酬 的討 論 也 漸 趨 流 行 起 來 。 外 在 薪 酬 主 要 指 企 業(yè) 以 貨 幣 、 實 物支 出 的 部 分， 包 括 競 爭 性 的 貨幣 性 薪 酬 (即傳 統(tǒng) 意 義上 的 “ 薪 酬 ” )和 福 利 性 薪 酬 兩 大 部 分 。 鑒 于 福 利 性 薪 酬 的 法 律規(guī) 定 性 和 保 健 性 即 只 能 消 除 員 工 不 滿 意 的 特 性 ， 約瑟 夫 采 用 馬 爾 托 奇 奧的 分 類 方 法 ， 將 整 體 薪 酬 因 素 分 為 外 在 薪 酬 、 內(nèi) 在薪 酬 和 邊 際 薪 酬 。 外 在 薪 酬 、 內(nèi) 在 薪 酬 和 邊際 薪 酬 各 自 具 有 不 同 的 激 勵 功 能 ， 它 們 相 互 聯(lián) 系 ，互 為 補 充 ， 構(gòu) 成 完 整 的 薪 酬 體 系 。 以內(nèi)在薪酬激勵引發(fā)知識型員工的潛力 由于知識型員工的特殊性，更由于其是企業(yè)核心人 力 資 本 ， 能 為 企 業(yè) 帶 來 巨 大 的 財 富 ， 因 此 必 須 處理好對他們的 管 理 問 題 。 這 就要 求 管 理 者 在 對 知 識 型 員 工 進 行 管 理 時 ， 應(yīng) 針 對 其特點，對其內(nèi) 在 薪 酬 因 素 給 予 足 夠 的關(guān) 注 。 因 此 可 以 說， 與 其他 類 型 的 員 工 相 比 ， 知 識 型 員 工 更 重 視 能 夠 促 進 他們發(fā)展的、有 挑 戰(zhàn) 性 的 工 作 。 因 此 ， 在 對 知 識 型 員 工 的激 勵 管 理 中 ， 對 其 創(chuàng) 造 欲 、 成 就 欲 、 尊 重 欲 和 自 我實現(xiàn)欲的滿足 是 激 發(fā) 其 潛 能 的 重 要 方面 。作 為 知 識 型 員 工 ， 其 工 作 最 具 創(chuàng) 造 性 ， 對 新 事 物 、新 知 識 的 探 索 和 對 現(xiàn) 存 事 物 的 改 造 和 創(chuàng) 新 是 其 內(nèi) 在的 一 種 強 烈 欲 望 ， 一 旦 這 種 欲 望 轉(zhuǎn) 變 為 行 為 就 可 以轉(zhuǎn) 化 成 新 知 識 、 新 技 術(shù) 甚 或 現(xiàn) 實 的 生 產(chǎn) 力 。 在 具 體 的 管 理 方 式 上 ， 企 業(yè) 主 要 是 對知 識 資 本 的投 入 和 產(chǎn) 出 進 行 控 制， 工 作 過 程 、 標 準、方 法 和 進 度 可 以 由 知 識 型 員 工 自 主 決 定 ， 實 行 自 我管 理 、 自 我 監(jiān) 督 。 正 如 SUN 公 司 董 事 會主 席 和 CEO 斯考特 .麥克 尼 里 在 回答 人 們 “ 怎 樣 招 聘 員工 ?” 這 一問 題 時 所說 的，“ 要 雇 傭 聰 明 的人 為 你 工 作 。 正 是 這 些 聰 明 人 ， 不 僅 為 公 司 帶 來滾 滾 而 來 的 偉 大 發(fā) 明 ， 而 且 吸 引 更 多 的 聰 明 人 加 入公 司。 知識型員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是 生 理 層 面 上 的 需 求 ， 傳 統(tǒng) 觀 念 認 為 前 者 需 求 層 次高 于 后 者 。 在 商 品 經(jīng) 濟 條 件 下 ， 經(jīng) 濟 報 酬 仍 是 衡 量 知識 型 員 工 價 值 大 小 和 成 就 高 低 的 一 個 重 要 尺 度 ， 它標 志 著 一 個 人 在 企 業(yè) 或 社 會 上 的 地 位 。 但是 ， 由 于 前 述 外 部 薪酬 必 要 不 充 分 的 原 因， 20 管 理 者 應(yīng) 制 定 一 整 套 制 度 和 程 序 ， 對 知 識 型 員 工 的成 就 給 予 及 時 認 可 。 通 過 對 有 突 出 貢 獻 的 員 工給 予 “ 星” 的 稱 號 ， 員 工 的 成就 欲 得 到 極 大 的 滿 足。 知 識 型 員工 受 尊 重 的 欲 望 比 普 通 員 工 更 強 烈 ， 這 與 受 教 育 程度 和 職 業(yè) 特 點 有 關(guān) ， 但 是 要 滿 足 尊 重 需 要 就 必 須 具備 一 個 和 諧 的 群 體 環(huán) 境 條 件 。 對 知 識 型 員 工 的 群 體 環(huán) 境 激 勵 主 要以 正 面 表 揚 、 獎 勵 、 授 予 榮 譽 為 主 ， 這 包 括 適 當 的競爭 、 內(nèi) 部 溝 通 、 日 常 獎 勵 、 人 際 交 往 、 知 識 交 流和 碰 撞 的 機 會 等 。 同 時 ， 盡 管 知 識 型 員 工 21 工 作 的 獨 立 性 很 強 ， 但 隨 著 組 織 中 團 隊 工 作 方 式 的日 漸 增 多 ， 知 識 型 員 工 受 尊 重 需 要 的 實 現(xiàn) 與 組 織 和團 隊 的 工 作 氣 氛 變 得 越 來 越 密 不 可 分 。 在知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型組織乃至學(xué) 習(xí) 型 個 人 等 己 成 為 人 們 耳 熟 能 詳 的 詞 匯 ， 一 個 國家 、 一 個 企 業(yè) 、 一 個 個 人 能 否 在 市 場 競 爭 中 保 持 優(yōu)勢 ， 其 學(xué) 習(xí) 能 力 ， 特 別 是 快 速 學(xué) 習(xí) 的 能 力 ， 已 成 為關(guān) 鍵 因 素 。 另一 方 面 ，由 于 知 識 型 員 工 有 較 強的 創(chuàng) 造 欲 、 成 就 欲，因 此 ， 其 又 具 有 不 斷 探 索 、 追 求 新 知 識 新 技 術(shù) 的 內(nèi)在 沖 動 。 這 種 追 求 的 動 力 來 自 其 自 我 發(fā) 展 后 期 望 達 到 的結(jié) 果 ， 如獲 得 更 大 的 成 就 、 獲得 更 多 的 認 可 (包括物質(zhì) 上 和 精 神上 的 )等 。 知 識 型 員 工 自 我 發(fā) 展 的 目 標絕 非 僅 僅 滿 足 于 對 現(xiàn) 有 職 務(wù) 或 工 作 的 勝 任 ， 而 是 為未 來 職 業(yè) 發(fā) 展 創(chuàng) 造 條 件 。 對 員工 職 業(yè) 生 涯 進 行 管 理 ， 是 同 時 實 現(xiàn) 組 織 、 部 門 和 個人 目 標 的 有 效 途 徑 。 最 后 ， 在 薪 酬 的 設(shè) 計 上 ， 可 以 考 慮 在 建立 員 工 績 效 和 工 資 間 聯(lián) 系 的 同 時 ， 將 員 工 學(xué) 習(xí) 新 知識 和 新 技 術(shù) 的 意 愿 和 行 為 作 為 一 個 考 核 指 標 。 通 過 前 面 的分 析 ，我 們 不難 看 出 內(nèi) 在 薪 酬 具 有 這樣 一 些 基 本 特 征 :(1)這 是 無 需 組 織 付 出 什 么 代 價 ，但 員 工 又 可 以 得 到 的 薪 酬 。(3)這 是 組 織 薪 酬 有 機 的 組 成 部 分 ， 因 此 ， 組 織 內(nèi) 各 員工 內(nèi) 在 薪 酬 的 增 加 ， 也 是 組 織 薪 酬 總 量 的 增 加 。 員 工 自 身 由 于 有 切 身的 感 受 ， 他 們 在 做 工 作 選 擇 時 一 般 不 會 忽 略 總 薪 酬中 的 這 一 薪 酬 項 目 ， 但 組 織 的 管 理 者 卻 極 易 忽 略 員工 的 這 一 部 分 薪 酬 。 知識型員工的內(nèi)在薪酬激勵模型 由于知識型員工行為動力結(jié)構(gòu)和需求的特殊性、多 層 次 性 ， 決 定 了 知 識 型 員 工 的 激 勵 體 系 是 多 維 立體 的 。 尤 其 值 得 注 意的 是 ， 在 關(guān) 注 其 外 在 薪 酬 和 邊 際 薪 酬 的 同 時 ， 更 應(yīng)關(guān) 注 其 薪 酬 總 額 中 極 易 被 忽 視 的 部 分 — 內(nèi) 在 薪 酬 。 為 方 便 起 24 見，在此我們 也 將 用 一 個 模 型 (見表 32)來表示 表 32: 知識型員工 的 內(nèi) 在 薪酬 激 勵 模 型 內(nèi)在薪酬因素 激勵因素 管理策略 創(chuàng)造欲的實現(xiàn) 接 觸 新 知 識 、 新技術(shù)的機會 工作的挑戰(zhàn)性 自主的工作環(huán)境 多 元 化 的 企 業(yè) 文化 工作擴大化和豐富化 按 適 合 偏 高 的 原 則 安 排員工工作 提 供 一 種 自 主 的 工 作 環(huán)境 實 行 分 散 式 管 理 而 不 是等級制管理 成就 欲的實現(xiàn) 合適的