【正文】 失 業(yè) 保險 、集 體 保 健設(shè)施等 社 會 福 利 ：退休 計 劃 、交 通補 貼 、傷 病 補助、教育補助、住房補帖 、員 工 服 務(wù)等 缺 勤 支 付 ：帶薪 假 期 、節(jié) 假日、病假等 非經(jīng)濟性薪酬 工 作 環(huán)境 ： 辦 公室 設(shè) 備 和環(huán) 境 、 交通 和 通 訊狀 況 、 氣候 、 當 地生 活 水 平等 創(chuàng) 造 欲 望 的實現(xiàn) 成 就 欲 望 的實現(xiàn) 尊 重 欲 望 的實現(xiàn) 自 我 發(fā) 展 欲望的實現(xiàn) 17 為 薪 酬 管 理 發(fā) 展 的 趨 勢 。而 內(nèi) 在 薪 酬則 是 產(chǎn) 生 于 工 作 本 身 的 報 酬 ， 如 參 與 決 策 的 權(quán) 利 、能 夠 發(fā) 揮 潛 力 的 工 作 機 會 、 自 主 安 排 自 己 工 作 時 間的 程 度 、 較 多 的 職 權(quán) 、 較 有 興 趣 的 工 作 、 個 人 發(fā) 展機 會 、 多 元 化 的 活 動 等 等 。 由 此 而 產(chǎn) 生的 有 關(guān) 薪 酬設(shè) 計 的 新 名 詞 ， 如 新式 薪 酬 、 自 助 薪 酬、 15 整 體 薪 酬 等 ， 雖 名 稱 各 異 ， 但 思 路 卻 大 致 相 同 ， 即開 始 將 晉 升 機 會 、 發(fā) 展 機 會 和 心 理 收 入 等 作 為 薪 酬因素來看待。 工 作 的 挑 戰(zhàn) 性 、 接 觸 新 科 技的 機 會 、 事 業(yè) 發(fā) 展 機 會 、 工 作 環(huán) 境 、 培 訓(xùn) 機 會 的 影響力都排在金 錢 之 上 。 世 界 著 名 管 理 學(xué) 家 、 企 業(yè) 家 吉 姆 .柯 林 斯 (Jim Collins)和 他 的 研 究 小 組 ， 在 《 從 優(yōu) 秀 到 卓 越 》 著作中，柯林斯對薪酬激勵問題提出了自己的看法 : 14 “ 事 實 上 ， 我 們 尚 未 發(fā) 現(xiàn) 公 司 的 報 酬 與 公 司 的 發(fā) 展存 在 著 什 么 系 統(tǒng) 的 聯(lián) 系 。 一 直 以 來 ， 公 司 把 “ 支 付 低 于 一般 工 資 水 平 的 員 工 報 酬 ” 作 為 公 司 運 營 策 略 的 一 部分 ， 但 該 公 司 仍 然 有 較 高 的 員 工 滿 意 度 和 顧 客 滿 意度 。 即使 不 斷 加 薪 ，《 財 富 》 發(fā) 現(xiàn) “ 無 論 商業(yè) 、 制造 業(yè) 還 是 咨詢 業(yè) ， 都 面 臨 著 員 工背 叛 的 問 題 ”。 然 而 ， 令 人 吃 驚 的是 沒 有 人 提 到 “ 錢”這個因素。為 此 ， 不 少 公 司 不 得 不 發(fā) 放 大 量 的 獎 金 以 期 留 住 現(xiàn)有 人 才，然 而 光 花 錢 并 未 真正 奏 效 。 當 工 資 很低 時 ，稍 有 上 調(diào) 激 勵 作 用 就 很明 顯 。 這 的 確 是 件 令 人 困 惑 的 事 情 。 這 種 認 識 上 的 深 化 ， 集 中 的 體 現(xiàn) 在 上 11 述 對 薪 酬 管 理 發(fā) 展 脈 絡(luò) 的 考 察 中 ， 即 向 全 面 薪 酬 管理發(fā)展的趨勢 。不 管 是 重 “ 制 度 契 約 ” 的 美 國 模 式 ， 還 是 重 情 感 激勵 的 日 本 模 式 ， 都 只 能 解 決 員 工 激 勵 問 題 的 一 個 方面 。 同 時 ， 現(xiàn) 實 中豐 富 多 彩 的 管 理 方 式 和 管 理 技 術(shù) 又 折 射 出 這 些 理 論的精髓。 綜 觀 所 有 這 些 工 資 理 論 ， 我 們可 以 發(fā) 現(xiàn)， 這 些 理 論 的 基 本 前提 假 設(shè) 是 :接受 工 資 的主 體 是 “ 理 性 ” 的 經(jīng) 濟 人 ， 由 此 演 繹 出 來 的 各 種 觀點 己 滲 透 到 管 理 活 動 中 ， 對 管 理 行 為 產(chǎn) 生 了 極 為 廣泛 的 影 響 。 ④尊重和保護 員 工 充 分 發(fā) 揮 自 身 價 值的 權(quán) 利 。 經(jīng) 營 控 制 權(quán) 不僅 給 經(jīng) 理 人 員 帶 來 地 位 上 的 心 理 滿 足 ， 而 且 使 經(jīng) 理人 員 具 有 職 位 特 權(quán) ， 享 受 職 位 消 費 ， 給 經(jīng) 理 人 員 帶 8 來 正 規(guī) 激 勵 以 外 的 非 物 質(zhì) 利 益 滿 足 。 股 票和 股 票 期 權(quán) 等 長 期 獎 勵 的 作 用 ， 在 于 促 進 管 理 人 員應(yīng) 用 新 的 生 產(chǎn) 技 術(shù) 、 開 辦 新 企 業(yè) 、 開 辟 新 市 場 等 。獎 金 與 其 經(jīng) 營 業(yè) 績 緊 密 相 關(guān) ， 有 一 定 風 險 ， 也 有 較 7 強 的 激 勵 作 用 。 物質(zhì)激勵 物 質(zhì) 性 激 勵 對 于 物 質(zhì) 激 勵 的 起 源 ， 可 以 追 溯 到管 理 學(xué) 家 費 雪 (Edgar H Schein) 提 出 的 經(jīng) 濟 人假 設(shè) ，它 指 出 人 們 基 本 上 是 受經(jīng) 濟 性 刺 激 物 激 勵 的，金 錢 及 個 人 獎 酬 是 使 人 努 力 工 作 的 唯 一 激 勵 手 段 。 在 知 識 型 企 業(yè) 中 ， 知 識 型 員 工由 于 具 有 某 種 特 殊 技 能 ， 往 往 可 以 對 其 上 司 、 同 僚和 下 屬 產(chǎn) 生 很 大 影 響 。 較 強 的 成 就 動機 與 一 般 員 工 相 比 ，知 識 型 員工 更 在 意 自 身 價 值 的 實 現(xiàn) ， 并 強 烈 期 望 得 到 組 織 和社 會 的 認 可 。 合 作 性 加 強 在 知 識 型 企 業(yè) 中 ， 領(lǐng) 導(dǎo) 與 被 領(lǐng) 導(dǎo)的 界 限 模 糊 了 ， 企 業(yè) 所 有 者 與 知 識 型 員 工 雙 方 不 再僅 僅 是 上 下 級 關(guān) 系 ， 更 多 地 是 一 種 合 作 伙 伴 關(guān) 系 。 知 識 型 員 工 的 工 作 過 4 程 難 以 直 接 監(jiān) 控 ， 工 作 成 果 難 以 衡 量 ， 使 得 價 值 評價 變 得 復(fù) 雜 而 不 確 定 。 人 才 不 流 動 ， 這 個 企 業(yè) 人 才 也 不 會 有 效 地 增值 。 流 動 性 在 知 識 經(jīng) 濟 時 代 ，科 學(xué) 技 術(shù)飛 速 發(fā) 展 ，國 家 與 企 業(yè) 之 間 競 爭 的 焦 點 表 現(xiàn) 在 技 術(shù) 的 競 爭 上 ，技 術(shù) 的 競 爭 主 要 表 現(xiàn) 為 人 才 的 競 爭 ， 特 別 是 知 識 型員 工 的 競 爭 ， 這 一 大 環(huán) 境 為 知 識 型 員 工 的 流 動 提 供了 宏 觀 需 求 。 工作模式發(fā)生改變隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 員 工工 作 模 式 也 發(fā) 生 了 很 大改 變 ， 出 現(xiàn) 跨 團 隊、跨 職 能 合 作 ， 甚 至 虛 擬 工 作 團 隊 。 他 們 要 求 授 權(quán)賦 能 ， 要 有 一 定 的 活 動 范 圍 ， 一 定 的 權(quán) 限 。然 后 又 在 這 一時 代 的 推 動 下 ， 不斷 自 我 完善 ， 自 我 進 步 ， 推 動 知 識 經(jīng) 濟 和 社 會 財 富 的 螺 旋 式的高速上升。 因 而 ， 在 新 一 輪 的 財 富 分 配 過 程 中 ， 國 家 、 企業(yè) 之 間 競 爭 的 焦 點 理 所 當 然 的 轉(zhuǎn) 到 了 技 術(shù) 和 知 識 的較 量 上 。 而 知 識 的 所 有 者 就是 企 業(yè) 的 員 工 ， 這 種 知 識 型 員 工 有 著 和 以 往 普 通 員工 明 顯 不 同 的 特 點 。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 知 識 經(jīng) 濟 時 代 的 顯 著 特 征 就 是 知 識 成 為 經(jīng) 濟 發(fā)展 、 企 業(yè) 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 的 主 要 資 本 ?？?技 發(fā) 展 的 結(jié) 果 是 ， 人 類 社 會 創(chuàng) 造 的 財 富 以 倍 速 增長 。簡 而 言 之 ， 就 是 說 知 識 型 員 工 以 自 己 的 智 慧 創(chuàng) 造 了一個時代 。 獨 立 性 和 自主 性 知 識 型 員 工 由 于 擁有 知 識 資本 而 在 組 織 中 享 有 獨 立 性 和 自 主 性 。 他 們 更 強調(diào) 工 作 中 的 自 我 引 導(dǎo)，這 種 自 主 性 也 表 現(xiàn) 在 工 作 場 所 、 工 作 時 間 方 面 的 靈活性要求以及 寬 松 的 組 織 氣 氛 上 。 虛 擬 團 隊 屬 典 型 的 自 我 管 理 團 隊 ， 它 需 要 更 強 3 更 敏 感 的 工 作 方 式 ， 尤 其 對 溝 通 的 軟 硬 設(shè) 施 要 求 大大 提 高 ， 管 理 的 實 施 也 主 要 根 據(jù) 項 目 或 工 作 的 需 要來進行。事 實 上 ， 流 動 是 人 的 內(nèi) 在 需 求 ， 是 追 求 人 的 價 值 的增 值 。 因 此 ， 勞 動 成 果 多 是團 隊 智 慧 和 努 力 的 結(jié) 晶 ， 這 給 衡 量 個 人 的 績 效 帶 來了 困 難 ， 因 為 分 割 難 以 進 行 。面對人 才 的 內(nèi) 部 組 合 與 分 流 ， 如 何 進 行 績 效 分 析 等 等 ，這 一 系 列 問 題 都 對 企 業(yè) 傳 統(tǒng) 的 考 核 機 制 提 出 了 挑戰(zhàn)。 通 過 溝 通 、 重視 、 信 任 、 承 諾 、 支 持 、 合 作 等 一 系 列 新 的 人 力 資源管理準則來 維 系 雙 方 之 間 的 關(guān) 系 。 蔑 視 權(quán) 威 專業(yè) 技 術(shù) 的 發(fā) 展 和 信 息 傳輸 渠 道 的多 樣 化 改 變 了 組 織 的 權(quán) 力 結(jié) 構(gòu) ， 職 位 并 不 是 決 定 權(quán)力 有 無 的 唯 一 因 素 。 6 第二章 知識型員工激勵的理論分析 一般激勵理論 激勵的分類 由 于 人 的 行 為 是 由 其 動 機 決 定 的 ， 人 的 動 機 又取 決 于 需 求 ， 人 的 需 求 包 括 物 質(zhì) 需 求 和 精 神 需 求 ，所 以 對 人 的 激 勵 應(yīng) 從 物 質(zhì) 激 勵 和 精 神 激 勵 兩 個 方 面去設(shè)計。 其 中 工 資 是 穩(wěn) 定 可 靠 的 收 入 ， 沒有 風 險 ，可 起 到 基 本 的 保 障 作 用， 但 激 勵 作 用 不 大。 福 利 是 公 司 提 供 給 員 工 的 可 折 算 成 貨 幣 的 經(jīng) 濟性 收 入 ， 它 是 對 工 資 和 獎 金 激 勵 的 有 效 補 充 。 精神激勵 精神性激勵主 要 包 括 ： ①控制權(quán)激勵 :與 企 業(yè) 所 有 者 具 有 剩 余 索 取 權(quán)相 對 應(yīng) ， 經(jīng) 理 人 員 具 有 經(jīng) 營 控 制 權(quán) 。 一 般 人 非 常 注 重 自 己 長 期 職業(yè) 生 涯 中 的 聲 譽 ， 強 烈 的 成 就 欲 以 及 由 事 業(yè) 成 功 而得 到 的 良 好 的 職 業(yè) 聲 譽 、 社 會 榮 譽 及 地 位 是 激 勵 員工努力工作的 重 要 因 素 。 從 古 典 經(jīng) 濟 學(xué) 到 現(xiàn) 代經(jīng) 濟 學(xué) 的 發(fā)展 ， 經(jīng) 濟 學(xué) 領(lǐng) 域 對工 資 問 題 (經(jīng)濟 學(xué) 家 更習 慣 把 薪 酬稱 為“ 工 資”，以 體現(xiàn) 勞 動 力 價 格 的 含 義 )的 研 究 已 相 當 系 統(tǒng) 。 這 些 理 論 雖然 散 見 于 各 種 管 理 學(xué) 理 論 之 中 ， 但 卻 影 響 著 企 業(yè) 薪酬 管 理 基 本 理 念 和 基 本 風 格 的 變 遷 。對 于 企 業(yè) 微 觀 管 理 層 面 上 的 激 勵 問 題 ， 更 是 如 此 。 之所 以 出 現(xiàn) 這 種 相 互 融 合 的 局 面 ， 皆 源 于 對 “ 人 ” 的認 識 的 加 深 。 因 為 加 薪 的 結(jié)果 往 往 是 老 板 不 滿 意，員 工 也 不 滿 意 。 而 對 那 些 拿 高 薪 的 核 心 員 工 來 說 ， 其 不 滿則 較 多 的 是 由 于 工 資 激 勵 的 有 限 性 問 題 。 然 而 ，對 于 知 識 型 員工 來 說 ，什 么 又 是 最 合 理、最 令 人 滿 意的 薪 酬 制 度 呢 ?換言之， 知 識 型員 工 期 望從 企 業(yè) 得 到什 么 樣 的 薪 酬 呢 ?美 國 《 財 富 》雜 志 在 一次 調(diào) 查 中 發(fā) 現(xiàn) ， 有 一 半 以 上 的 大 公 司 正 失 去 大 量 有才 干 的 員 工， 有 些 公 司 的 人 員 流 失 率甚 至 高 達 30%。 如 有 先進 的 技 術(shù) 、 激 動 人 心 的 工 作 、 在 同 一 公 司 中 變 換 職位 的 機 會 、 執(zhí) 行 有 挑 戰(zhàn) 性 的 海 外 任 務(wù) 、 在 公 司 內(nèi) 部提 升 的 前 景 、 工 作 時 間 減 少 但 依 然 使 你 忙 碌 、 優(yōu)厚的 福 利 等 等。 更 糟 糕 的 是 有 時 它 短 期 有