【正文】 襲了博坤書業(yè)公司的經(jīng)驗(yàn)和做法，缺乏對(duì)公司制度創(chuàng)新，在學(xué)考100公司使用卻效果欠佳。這種缺乏對(duì)公司內(nèi)部激勵(lì)制度創(chuàng)新，不能站在知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)上去發(fā)展新的激勵(lì)制度，就無法為知識(shí)型員工提供更加人性化的制度管理環(huán)境，也不會(huì)有效地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能和積極性，將阻礙該公司的進(jìn)一步發(fā)展。而學(xué)考100公司是新興的高技術(shù)的信息技術(shù)公司，不管是公司特點(diǎn)還是工作的內(nèi)容、方式，都與博客書業(yè)有很大的不同點(diǎn)，并且學(xué)考100公司的全體員工都屬于知識(shí)型員工，并在工作自主性中表現(xiàn)出極大的欲望。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數(shù)是被動(dòng)的，機(jī)械的，工作熱情也大大減退。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對(duì)彈性工作時(shí)間、地點(diǎn)以及工作內(nèi)容都有較強(qiáng)的欲望。而且該公司高層知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為給予良好的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工在其他崗位學(xué)習(xí)，到最后這些員工會(huì)“另謀高就”。 學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級(jí)職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)是十分有限的。學(xué)考100公司中知識(shí)型員工具有高學(xué)歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識(shí)，在工作中也具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，還具有對(duì)實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識(shí)和自覺性。在雙因素理論指導(dǎo)下，要到達(dá)充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎(chǔ)上的重視激勵(lì)因素的激勵(lì)模式。根據(jù)赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會(huì)因此而感到非常滿意。而該公司未能建立包括業(yè)績(jī)工資在內(nèi)的薪酬體系，不能充分反映知識(shí)型員工的工作價(jià)值，所以單一的薪酬體系對(duì)該員工激勵(lì)作用是嚴(yán)重不足的。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展，為員工的個(gè)人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。同時(shí)在對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工個(gè)性特征分析中可知，該公司員工有很強(qiáng)的自主性，并且學(xué)歷高、較年輕。從這些特點(diǎn)來看，博坤書業(yè)公司對(duì)普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識(shí)型員工的具體情況的。學(xué)考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對(duì)員工激勵(lì)制度也一成不變地借用。但該公司領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持“一權(quán)獨(dú)大”的思想觀念與該公司員工對(duì)工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。從對(duì)該員工個(gè)性特征和需求特征調(diào)查結(jié)果可知，該公司知識(shí)型員工擁有較高的學(xué)歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。在舉行會(huì)議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭(zhēng)論不休。學(xué)考100公司領(lǐng)導(dǎo)者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和做法。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯(cuò)”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關(guān)系事情的決策，公司高層也認(rèn)為不需要員工參與公司決策。提高知識(shí)型員工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內(nèi)心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價(jià)值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。在工作內(nèi)容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時(shí)間做與本職工作無關(guān)的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關(guān)信息。而學(xué)考100公司實(shí)行的上班制度，給予知識(shí)型員工的工作外的時(shí)間并不多。該公司知識(shí)型員工的發(fā)展更多的是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。同時(shí)，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。學(xué)考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。再者，該公司員工受到的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)也是有所不同的。學(xué)考100公司為知識(shí)型員工針對(duì)物資方面給予一定激勵(lì)，而精神方面激勵(lì)措施較少。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機(jī)會(huì)的工作。學(xué)考100公司高層所關(guān)心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標(biāo)不放，以強(qiáng)迫員工定時(shí)定量完成工作任務(wù)為主要工作目標(biāo)。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網(wǎng)站資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。從執(zhí)行的情況來看，上級(jí)批準(zhǔn)執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。但對(duì)金錢等物資財(cái)富需求略有偏低，表明目前該公司知識(shí)型員工更加重視非物資激勵(lì)方式。（5）企業(yè)文化因子激勵(lì)作用分析 企業(yè)文化是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的一種體現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素有：成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、職位福利、人際關(guān)系、基本需求、福利報(bào)酬等。這與該公司員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)性發(fā)展的新的趨勢(shì)。該結(jié)果表明，該公司知識(shí)型員工的成就感更多來自自身的滿足和上級(jí)的認(rèn)可。而固定工資則對(duì)年輕員工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵(lì)因素。根據(jù)調(diào)查對(duì)象對(duì)激勵(lì)因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。該公司員工在工作中表現(xiàn)出較高的需求層次，不僅僅滿足物質(zhì)需要，更加注重精神需要。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動(dòng)以增進(jìn)交流機(jī)會(huì)，希望借此建立良好的人際關(guān)系。（4）渴望被重視。（3）高創(chuàng)造性。他們的思想和行為特點(diǎn)是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班?？偨?jīng)理1人、部門主管1人、ASP程序人4人、網(wǎng)絡(luò)編輯4人、網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)員2人。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學(xué)考100信息技術(shù)有限公司，目的是借助網(wǎng)站的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤(rùn)源。根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查分析，將知識(shí)型員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素做了排列，： 知識(shí)型員工激勵(lì)要素模型[13]第一位第二位第三位第四位第五位國(guó)外安盛咨詢公司報(bào)酬工作的性質(zhì)提升與同事的關(guān)系因素決策Kovach（1995）高薪工作穩(wěn)定性升遷及企業(yè)成長(zhǎng)好的工作環(huán)境有趣的工作國(guó)內(nèi)彭劍鋒、張望軍（2001）工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（%）個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（%）公司的前途（%）有挑戰(zhàn)性的工作（%）工作的穩(wěn)定性（%）鄭超、黃故立（2001）金錢財(cái)富（%）個(gè)體發(fā)展（%）業(yè)務(wù)成就（%）工作自主（%）—，現(xiàn)在的需求層次出現(xiàn)了混合交替的需要模式，但從發(fā)展趁勢(shì)上看，仍然與馬斯洛的需要層次基本吻合的，繼續(xù)沿襲著這樣的一個(gè)模式：生理要需—安全需要—社交需要—尊重需要—自我實(shí)現(xiàn)需要。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足。內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公正、公平。這個(gè)需要可以通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)的需要表現(xiàn)出來。（2）工作自主需要。另一方面，知識(shí)型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價(jià)值追求。（4）成就動(dòng)機(jī)。（2）工作極富創(chuàng)造性。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員等[12]。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而星期的一個(gè)概念[11]。第五部分運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)該企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行原因分析，指出管理者、管理制度、企業(yè)文化等方面的問題。本課題研究共分7個(gè)部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國(guó)內(nèi)外研究狀況、課題研究方法以及本課題研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。在實(shí)習(xí)過程中運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查相關(guān)知識(shí)，對(duì)該公司知識(shí)型員工進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，從管理學(xué)、組織行為學(xué)學(xué)、心理學(xué)的視野，分析學(xué)考100信息有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題。張亮亮、馮家平等人在2009年對(duì)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，發(fā)展中小型知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合以及激勵(lì)的合理性并重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果[10]。坦姆仆將進(jìn)去財(cái)富需要排在個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就之后有所不同。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克（Drucker,.）在2006年4月份出版的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營(yíng)利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率[5]。坦姆仆大量的實(shí)證研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢財(cái)富(7％) [2]。德魯克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。通過對(duì)該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的調(diào)查和分析，幫助該企業(yè)解決在發(fā)展初期遇到的員工管理問題。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。而在發(fā)展過程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)。本課題基于學(xué)考100信息技術(shù)有限公司成立初期在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，從該企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)管理理論，反映該企業(yè)員工激勵(lì)管理的現(xiàn)狀。“知識(shí)型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得知識(shí)管理專家瑪漢赫瑞比在其所著的《管理知識(shí)員工》中對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)手段提出了一些觀點(diǎn)，比如，讓員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)內(nèi)部智力資本的兩大工具；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，營(yíng)造相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)的氛圍等等[4]。坦姆仆知識(shí)型員工激勵(lì)因素模型中加入了“人際關(guān)系”因素，發(fā)現(xiàn)科技人員對(duì)金錢財(cái)富的需要度排在五因素的第三位，與知識(shí)管理專家瑪漢張喜榮、秦曉微兩人在2008年提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)如何對(duì)知識(shí)型員工的管理對(duì)策的研究中提出個(gè)性化管理觀點(diǎn)，指出由于員工的構(gòu)成、工作方式、就業(yè)途徑等多元化，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理應(yīng)該打破常規(guī)，采取靈活辦法[9]。其次，本人通過參加該公司實(shí)習(xí)，取得可靠分析資料。在管理者、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化上等不同方面提出了若干問題解決對(duì)策，促進(jìn)該企業(yè)建立現(xiàn)代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。第四部分對(duì)學(xué)考100公司在實(shí)施知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制過程中存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分類。2 知識(shí)型員工基本理論 “知識(shí)型員工”（Knowledge Workers）,又稱之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)工人”。具體來說，知識(shí)員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；他們的工作過程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過程，他們可以通過自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)性員工和非知識(shí)性員工的主要區(qū)別。知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，往往更加傾向于一個(gè)自主、彈性的工作環(huán)境，不愿意受制于任何物和人。在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物資激勵(lì)，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是他們工作效率和能力的證明。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)追逐知識(shí)與人才得時(shí)代，企業(yè)之間為了爭(zhēng)奪人才進(jìn)行激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)，這在客觀上為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。知識(shí)型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合。 影響知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析 心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。過程型激勵(lì)理論則主要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。2008年7月爆發(fā)的金融危機(jī)，使得博坤書業(yè)的銷量出現(xiàn)下降趁勢(shì)。該公司成立至今，規(guī)模不大，公司員工共有12人，其中研究生1人、本科大專1人。在加班制度中規(guī)