【正文】 場(chǎng)，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工資待遇。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對(duì)其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相互結(jié)合。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)自身的需求進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機(jī)動(dòng)、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)行單位的工資薪酬體系的改革。做到上下溝通無(wú)障礙，從制度的根本營(yíng)造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍?？己梭w系的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和維護(hù)并不只是通過(guò)追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來(lái)解決。（二）堅(jiān)持以績(jī)效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則堅(jiān)持績(jī)效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績(jī)效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問(wèn)題，才能有效的滿(mǎn)足員工物質(zhì)上的需求。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。而物質(zhì)激勵(lì)的作用相對(duì)于精神激勵(lì)來(lái)講還缺少一種深層次的價(jià)值挖掘，精神激勵(lì)能夠得到員工內(nèi)心的共鳴，在與單位的價(jià)值觀一致的情況下，能夠激發(fā)其更具有價(jià)值的潛在能力。（三）針對(duì)性不足如何讓人才的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生很好的效果，激勵(lì)的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對(duì)人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。在當(dāng)今世界上，諸如一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家都非常重視企業(yè)管理中人力資本的投入與管理。提高激勵(lì)機(jī)制的有效管理，可以推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展，提高科技發(fā)展能力，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的生命，就比如德國(guó)是一個(gè)原料比較缺乏的國(guó)家，但是德國(guó)的企業(yè)的發(fā)展尤其是工業(yè)的發(fā)展在世界市場(chǎng)中立于很強(qiáng)的地位，生產(chǎn)出像奔馳，寶馬等汽車(chē)享譽(yù)世界，馳名中外。一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性在當(dāng)今世界，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是主題，企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在逐步完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)立于不敗之地，必然要重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，人力資源的開(kāi)發(fā)提升主要靠激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，既能滿(mǎn)足員工需要，又能解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，取得雙贏。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，急需改進(jìn)和提升。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開(kāi)表?yè)P(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖?，為人得體的健康形象作支撐。在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺(jué)得機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)，是萬(wàn)事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。發(fā)明大王愛(ài)迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來(lái)滿(mǎn)足、激勵(lì)自己。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。比如，級(jí)別不同勢(shì)必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來(lái)辦公室斗爭(zhēng)與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類(lèi)型。經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢(qián)親.”更是很多人的“座右銘”。（四）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。從來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。原來(lái)這艘船捕了沙丁魚(yú)，在返港之前，每次都要在魚(yú)槽里放一條大鯰魚(yú)，放鯰魚(yú)有什么用呢？原來(lái)鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚(yú)，如果抵港時(shí)魚(yú)仍活著，賣(mài)價(jià)要比死魚(yú)高出許多倍。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。人力資源管理就是一門(mén)管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。Page7（九）企業(yè)文化Page5（七）精神激勵(lì)Page3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義Page2 摘要amp。Page1 引言Incentive mechanism第二篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文目錄目錄在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的發(fā)展和員工息息相關(guān)，員工只有努力工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大，企業(yè)壯大之后又會(huì)對(duì)員工有所回饋。也要警惕激勵(lì)過(guò)度，給員工造成心理負(fù)擔(dān)，影響員工的正常工作和生活。工作激勵(lì)主要改變工作內(nèi)容和工作本身、工作環(huán)境和工作條件對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，這種激勵(lì)主要運(yùn)用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)員工起真正作用激勵(lì)因素進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或改善，才能起到激勵(lì)作用。[11] [J].學(xué)理論,2010,34:126+140.(五)注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)。激勵(lì)如果沒(méi)有約束做保障將是無(wú)序的激勵(lì)，為滿(mǎn)足激勵(lì)指標(biāo)不惜損害所有者的利益，約束如果離開(kāi)了激勵(lì)的刺激將會(huì)變成沒(méi)有活力的機(jī)械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。但是，合理的薪資能夠給予尋求合理待遇的職員帶來(lái)正向激勵(lì)作用。工作業(yè)績(jī)主要看職員的工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度。大多數(shù)私企、外企、外資企業(yè)更加注重績(jī)效考核按資、按效分配。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)留住優(yōu)秀的職員，為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)有極大的幫助。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關(guān)心職員的生活，切實(shí)解決職員的精神生活和心理問(wèn)題，營(yíng)造一種相互溝通、相互體諒的上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)職員的合作精神和歸屬感。所以人力資源管理中管理者要做到明辨，做到以人為本，才能收到最大的激勵(lì)效果。激勵(lì)的直接目的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要調(diào)動(dòng)職員的積極性，職員的積極性由內(nèi)心需求激發(fā)，所以滿(mǎn)足職員的需求才能真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一是拒絕單一激勵(lì)方式，提倡多元化。人才成長(zhǎng)機(jī)制的建立有助于職員掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，為滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求而建立一支高效、專(zhuān)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)，也有助于職員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制只看中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很少有精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工自身的發(fā)展更是少見(jiàn)。企業(yè)大多采取對(duì)高技術(shù)人才激勵(lì)措施多，對(duì)一般職員激勵(lì)措施少，因此很難發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體優(yōu)勢(shì)。重獎(jiǎng)某些職員而忽視某些職員，不能在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到相對(duì)公平，也不能徹底激起職員的積極性。工資沒(méi)有拉開(kāi)檔次，同樣沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的效果?？?jī)效考核沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員可以任意更改，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)情緒增加。[4][M].中國(guó)人事出版社,2008,(07):，企業(yè)內(nèi)部很多高管人員都有親屬血緣關(guān)系。在人力資源管理中，一些管理者一直信奉多勞多得的信條，卻不知職員會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生疲勞，對(duì)自己工作產(chǎn)生懈怠情緒，從而影響企業(yè)效率，這是管理者激勵(lì)意識(shí)薄弱引起的。這讓員工擁有足夠的歸屬感，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)得到組織和社會(huì)的肯定，所以激勵(lì)效果才會(huì)這么明顯。精神激勵(lì)包括：榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、信任激勵(lì)、贊美激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、溝通激勵(lì)等。感情激勵(lì)主要來(lái)自上層主管人員對(duì)下屬的關(guān)懷，員工被重視，激發(fā)工作人情而努力工作。由于運(yùn)用激勵(lì)手段激發(fā)員工工作積極性的成效顯著，我國(guó)各企業(yè)先后建立了激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)方式也呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)去，平均主義也已不復(fù)存在，信息時(shí)代的到來(lái)，使得各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，想要在激烈的市場(chǎng)經(jīng)理體制下取勝，人才是關(guān)鍵。如果負(fù)激勵(lì)過(guò)重，會(huì)刺激某些職員做出危害公司的同時(shí)還危機(jī)其他職員及管理者的生命[2]安全。在人力資源管理活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者不能憑借自己的好惡去獎(jiǎng)賞或處罰某個(gè)職員，這樣不但沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，反而在職員中間產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。如果激勵(lì)方式過(guò)于單一，效價(jià)降低，當(dāng)然個(gè)人對(duì)于各種獎(jiǎng)勵(lì)的期望值也降低，激勵(lì)的最終的效果也會(huì)降低，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)的結(jié)果。[1][J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:7677.（二）多樣化原則。二、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)原則企業(yè)通過(guò)激勵(lì)確實(shí)可以達(dá)到預(yù)期的效果，但是不能盲目采用激勵(lì)措施，在采用激勵(lì)方式時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（一）持續(xù)原則。所以需求層次理論才理應(yīng)成為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，但是它的缺陷是人必須滿(mǎn)足低層次的需求以后才能有高層的需求，得到后來(lái)許多人的反駁。馬斯洛的需求層次理論，它是激勵(lì)中最基本、最重要的理論，這個(gè)理論主要講述的是對(duì)員工需求的內(nèi)容進(jìn)行激勵(lì)，以達(dá)到刺激員工的目的。人力資源中的激勵(lì)指激發(fā)職員的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職員的積極性和創(chuàng)造性，使職員努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造機(jī)遇、贏得挑戰(zhàn)。第一篇：3)企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究谷曉冰（廣東海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 廣東湛江 郵編：524088）【摘要】激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制引言在信息時(shí)代的今天，人力資源問(wèn)題越來(lái)越受政府、企業(yè)、社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注，成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。一、激勵(lì)機(jī)制的含義和理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。正是因?yàn)榧?lì)能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工才能變壓力為動(dòng)力，有更高的工作熱情。在人力資源管理中，要正確選用激勵(lì)因素和保健因素，才能起到激勵(lì)員工的作用。但如果激勵(lì)實(shí)施不當(dāng)或斷斷續(xù)續(xù)，會(huì)造成職員情緒低落，對(duì)企業(yè)失去信心，反而達(dá)到相反的效果。每個(gè)人的需求層次是不同的，有的需要物質(zhì)激勵(lì)，有的需要精神激勵(lì)。基于斯金納的強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，采用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的人力資源激勵(lì)方式。適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)警醒職員，激發(fā)職員內(nèi)在的潛能，提升職員工作熱情。一是大多數(shù)企業(yè)重視采用激勵(lì)手段達(dá)到高績(jī)效目標(biāo)。二是激勵(lì)方式漸趨多樣化。目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)員工積極性，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要的一種激勵(lì)方式。隨著人們物質(zhì)生活的寬裕，越來(lái)越多的人重視精神需求，精神激勵(lì)也受到廣泛關(guān)注。公司大多是知識(shí)型員工，針對(duì)知識(shí)型員工他們制定了一套管理制度，對(duì)