論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 研分析 側(cè)重于市場薪資調(diào)查（ 本地區(qū)薪資調(diào)查分析 ， 同行 業(yè)薪資調(diào)查分析 和 競爭對手薪資調(diào)查分析）和 本地人才市場供需狀 況（ 公司各崗位人員在市場中的替代性 ， 公司各崗位人員在市場中的 供需狀況） 如何將設(shè)計有效的應(yīng)用可根據(jù)職能等級工資的管理來進一步的實施。 ? 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 值得注意的是薪酬規(guī)劃及各分類計劃的制定是非常重要的， 比如如下表： 計劃類別 目標 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等 （提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益 總體步驟 總預(yù)算 工資計劃 工 資 總 額 控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力 調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策 見后 增減工資額 獎勵計劃 績效提高、積極性提高 重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度 如按月發(fā)放、按班組考核 如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額 福利計劃 凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游等 來源及使用金額 ， 水平 和設(shè)計準備 通常對于 不同級別、類別人員的一般策略 有： 對于一般職員 采用：基本工資 +獎金 +福利 ； 對于高級管理人員及研發(fā)人員應(yīng)加 用中長期收入：如股權(quán)、股票 期權(quán)、虛擬股權(quán)等 ； 對于銷售業(yè)務(wù)人員可加用傭金制（提成） 。 （二）設(shè)計有效的薪酬體系 1． 制定薪酬體系應(yīng)遵循三大原則： ? 公 平 原 則 Op/Ip = Oo/Io ? 式中 ? Op—— 個體 對自己所得到報酬的主觀感覺； ? Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； ? Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； ? Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。它的特點： 1. 工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變 化 ， 2. 工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷 3. 能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏 （ WinWin） a) 企業(yè)能達成 高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù) b) 員工：形成良好的勞資關(guān)系 、高生產(chǎn)率 、高士氣 4. 員工能從認可中獲得認同感（內(nèi)在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。 然而 為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損 害，組織可結(jié)合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系 。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來 。外在的通常是指企業(yè)提供的金錢津貼和晉升機 會 ，以及來自于同事和上級的評價，而內(nèi)在是指和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影 響力、個人成長和富有價值的貢獻等。本文就試圖從 薪酬的整體概念來建立一種有效的薪酬激勵體系 . （一 ） 薪酬 的整體認識 員工薪酬應(yīng)取決于 工作績效 ,個人能力 ,工作表現(xiàn)和發(fā)展 四個方面。這使得泰勒認為，應(yīng)找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大 大提高生產(chǎn)率。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應(yīng)一個組織，員工 們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率 [1]。而管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段就是激勵
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