論人力資源管理中激勵機制的應用(更新版)
【正文】 算 工資計劃 工 資 總 額 控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力 調整政策、定級政策、傾斜政策 見后 增減工資額 獎勵計劃 績效提高、積極性提高 重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度 如按月發(fā)放、按班組考核 如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額 福利計劃 凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游等 來源及使用金額 ， 水平 和設計準備 通常對于 不同級別、類別人員的一般策略 有： 對于一般職員 采用：基本工資 +獎金 +福利 ； 對于高級管理人員及研發(fā)人員應加 用中長期收入：如股權、股票 期權、虛擬股權等 ； 對于銷售業(yè)務人員可加用傭金制（提成） 。它的特點： 1. 工資增加依據得到認可的技能和知識，而不會根據工作崗位的變 化 ， 2. 工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷 3. 能實現企業(yè)與員工的雙贏 （ WinWin） a) 企業(yè)能達成 高質量的產品與服務 b) 員工：形成良好的勞資關系 、高生產率 、高士氣 4. 員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來 。本文就試圖從 薪酬的整體概念來建立一種有效的薪酬激勵體系 . （一 ） 薪酬 的整體認識 員工薪酬應取決于 工作績效 ,個人能力 ,工作表現和發(fā)展 四個方面。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應一個組織，員工 們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產率 [1]。一個有趣的事實是有些工人在每天工作 12 小時后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。 企業(yè)提供給員工的 報酬種類有兩種，一種是內在報酬 ，另外一種是外資的報酬。 業(yè)績工資（ PRP）體系的成功實施必須應滿足以下條 件： 1. 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績顯 著差異 ； 2. 工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離； 3. 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結 構掛 鉤 ； 4. 評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程 ； 5. 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系； 6. 報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經驗； 7. 經理及下屬之間存在相互信任，經理人員應作好充分準備針對業(yè) 績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。 薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效 的結合起來。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那 么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。 職等要嚴格控制， 要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。 符合國內企業(yè)的現實狀況。 4. 結論 （ 1）進行激勵應當適時，不合理的 薪酬激勵體系 會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為偏離組織目標，也會降低管理人員的信譽，從而長時期地損害組織的發(fā)展，給社會帶來負效應。 Taylor, S.(2021). Human resource management.(5th ed.).England : Pearson education limited.
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