論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析報(bào)告(更新版)
【正文】 部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。.. . . ..國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目: 論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析 咨詢行業(yè)薪酬分析及探討姓 名: 楊 麗 身份證號(hào): 所在省市: 河北省石家莊市 所在單位: 河北諾亞人力資源開發(fā)有限公司 論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析 咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，2004年
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