【正文】 易設(shè)置，其二，收集培訓結(jié)果相關(guān)信息或決定評估在哪個層次上進行的難度較前者更大。在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度的考察稱為“培訓前評估”，并據(jù)此為培訓者制定培訓計劃 ?？紤]過員工教育的不同性，不同課程采用不同訓練方法、了解組織發(fā)展規(guī)劃和員工具體情況然 后不同群體采用不同培訓計劃，也要依據(jù)培訓具體條件采用多種培訓方式才可以算是一個有效的培訓體系。 在前面有所提及，培訓在組織層面、經(jīng)營運作層面還有個人層面的存在原因是有聯(lián)系，有關(guān)系的，因此，評估培訓有效性的重要標準就是考察每個層面最初策劃目標的實現(xiàn)狀況。因此較成體系的研究則出現(xiàn)的更晚，學術(shù)派別的形成和多家爭鳴的局面也尚未達到。在形成包括培訓需求調(diào)查、培訓課程設(shè)計、培訓師資選擇、培訓實施監(jiān)控和培訓效果評估等環(huán)節(jié)的培訓體系的同時，使培訓部門作為人力資源開發(fā)管理主體的重要性得到進一步加強。 3）豐富性。這些理論不僅全面地闡述了現(xiàn)代培訓，并且使現(xiàn)代培訓理論體系更加豐富。魯和勞埃德故該觀念存在的弊端已不能正確指導(dǎo)目前企業(yè)職員的培訓。發(fā)達國家中的職員培訓幾乎等價于企業(yè)人力資源開發(fā)和管理。此外，職工培訓還可以增進職工之間的感情。還有一部分高層管理者存在觀念的偏差與誤解。如何建立一個嚴謹適合的職員培訓制度是影響職工的工作環(huán)境以及企業(yè)人力資源管理的正常運行的重要因素。伴隨我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，全球經(jīng)濟的飛速融合，雖然員工培訓的要求也在日益提高，但企業(yè)仍舊是越來越重視員工培訓。 二 、員工培訓的相關(guān)概念 員工培訓對于企業(yè)的發(fā)展具有多重意義。僅供業(yè)內(nèi)參考。為了提過我國企業(yè)在國際中的競爭力，更應(yīng)該不斷的學習國外的先進管理模式和管理經(jīng)驗，以提高企業(yè)的生命力和競爭力，使企業(yè)良好的發(fā)展下去。通過培訓，可以加強員工之間的交流，提高員工之間的合作精神，最后提高整個團隊整個企業(yè)的運行效率。優(yōu)秀的人才不僅能提高企業(yè)的競爭力，還 1 傅新巧 .綜合性公立醫(yī)院人力資源虛擬管理研究 [D].華中科技大學 .2021 能在企業(yè)內(nèi)形成一個良好的工作氛圍。企業(yè)的職工培訓不僅僅是一種訓練，它還會創(chuàng)造出人們無法 預(yù)計的財富，企業(yè)最終也會因職業(yè)培訓而收獲一筆巨大的財富。由此看來，企業(yè)高層管理人員對于職工培訓的認識與理解是人力資源管理能否快速健康發(fā)展的重要決定因素。所以，可以說職工培訓在無形之中提高了企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力。 培訓是營造一種環(huán)境，而職員可通過在其中學習獲得具體的、與工作相適應(yīng)的知識、能力、技能和態(tài)度，曾有管理者這樣認為。但該看法同樣存在缺陷。由上得，現(xiàn)代企業(yè)通過各種學習形式，來提高員工的技能、知識和態(tài)度，盡可能地使其職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工目前或以后的工作業(yè)績的過程就是員工培訓。以下是當今世界的培訓發(fā)展趨勢所呈現(xiàn)的特點： 1）全員性。從培訓內(nèi)容來看，諸如壓力與情緒管理和團隊建設(shè)拓展訓練等培訓課程開始受到企業(yè)和員工的青睞。具體負責培訓實施的主體不再由培訓部門充當。例如：頗具影響的一些學者就對我國高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小 (劉迎秋， 1997)，受“人力資本培訓理論”人力資本醫(yī)乏、利用率低下 (張鳳林， 1999)，人力資本發(fā)展水平與發(fā)達國家相比存在重大差距 (張鳳林等 )的現(xiàn)狀和成因進行了較為深刻的分析。再進一步說明，一個有效的培訓 體系應(yīng)該擁有如下幾個特征： （ 1）將企業(yè)戰(zhàn)略作為方向。為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)是培訓工作的目標，與此同時培訓工作也要結(jié)合每個員工不同的職業(yè)生涯，達到一種員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的和諧狀態(tài)?！芭嘤柡笤u估”是培訓評估中最重要的部分，它通過對培訓的最終效果進行評價，使企業(yè)管理者明確培訓項目的優(yōu)劣、了解培訓預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，這有利于后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施。多年前 Warr (1969)將評估定義為“信息的系統(tǒng)收集和評價，由此來決定為實現(xiàn)組織目標如何對可獲得的培訓資源進行最佳利用；Hamblin (1974)將培訓評估過程定義為“獲取關(guān)于培訓項目效果的信息、并在此基礎(chǔ)上對培訓價值進行評價”。 參考文獻： [1]. 傅新巧 .綜合性公立醫(yī)院人力資源虛擬管理研究 [D].華中科技大學 .2021 [2]. 侯荔江 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)與系統(tǒng)研究 [D].西南財經(jīng)大學 .2021 [3]. 趙琪 .我國國有企業(yè)人力資源優(yōu) 化配置研究 [D].哈爾濱工程大學 .2021 [4]. 江洪 .心理資本干預(yù)下的人力資源績效提升研究 [D].大連理工大學 .2021 [5]. 呂軍 .企業(yè)知識創(chuàng)新研究 [D].武漢理工大學 .2021 致 謝 光陰似箭，歲月如梭，美好的大學生活接近了尾聲，四年的點點滴滴也都將成為一段美好的回憶。在此，謹向 xx 老師致以崇高的敬意和衷心的感謝！ 同時還要感謝我身邊的老師和