【正文】 4. 結(jié)論 （ 1）進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)當(dāng)適時(shí)，不合理的 薪酬激勵(lì)體系 會(huì)打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為偏離組織目標(biāo)，也會(huì)降低管理人員的信譽(yù)，從而長(zhǎng)時(shí)期地?fù)p害組織的發(fā)展，給社會(huì)帶來(lái)負(fù)效應(yīng)。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那 么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 業(yè)績(jī)工資（ PRP）體系的成功實(shí)施必須應(yīng)滿(mǎn)足以下條 件： 1. 為使業(yè)績(jī)衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績(jī)顯 著差異 ； 2. 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離； 3. 業(yè)績(jī)衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié) 構(gòu)掛 鉤 ； 4. 評(píng)估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程 ； 5. 組織文化支持業(yè)績(jī)掛鉤體系； 6. 報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)； 7. 經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè) 績(jī)指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說(shuō)明，同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問(wèn)題。一個(gè)有趣的事實(shí)是有些工人在每天工作 12 小時(shí)后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。本文就試圖從 薪酬的整體概念來(lái)建立一種有效的薪酬激勵(lì)體系 . （一 ） 薪酬 的整體認(rèn)識(shí) 員工薪酬應(yīng)取決于 工作績(jī)效 ,個(gè)人能力 ,工作表現(xiàn)和發(fā)展 四個(gè)方面。它的特點(diǎn)： 1. 工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識(shí)，而不會(huì)根據(jù)工作崗位的變 化 ， 2. 工資建立對(duì)熟練運(yùn)用技能和知識(shí)的認(rèn)可上，而不是資歷 3. 能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏 （ WinWin） a) 企業(yè)能達(dá)成 高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù) b) 員工：形成良好的勞資關(guān)系 、高生產(chǎn)率 、高士氣 4. 員工能從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感（內(nèi)在報(bào)酬）和高薪酬，從而能對(duì)組織忠誠(chéng)和主動(dòng)改進(jìn)能力。 （ 現(xiàn)有的薪酬總額問(wèn)題 ， 薪酬支付能力 ， 薪酬滿(mǎn)意狀況） 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析（ 現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性 ， 各種薪酬形式 的比例 ， 不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較） 外部調(diào)研分析 側(cè)重于市場(chǎng)薪資調(diào)查（ 本地區(qū)薪資調(diào)查分析 ， 同行 業(yè)薪資調(diào)查分析 和 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資調(diào)查分析）和 本地人才市場(chǎng)供需狀 況（ 公司各崗位人員在市場(chǎng)中的替代性 ， 公司各崗位人員在市場(chǎng)中的 供需狀況） 如何將設(shè)計(jì)有效的應(yīng)用可根據(jù)職能等級(jí)工資的管理來(lái)進(jìn)一步的實(shí)施。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 Sons Ltd. John storey.(2021). Human resource management: a critical text.(2nd ed.). Britain: Thomson Learning. Newell, H. amp。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)） 。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 E）表明行動(dòng)（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù) ? 傳統(tǒng)的管理學(xué)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)員工的績(jī)效可用如下函數(shù)關(guān)系表示： ? 績(jī)效 =f（能力、激勵(lì)、環(huán)境） [7] ? 市 場(chǎng) 原 則 ： 依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬 設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)考慮的因素有 企業(yè)的特征，公司的經(jīng)營(yíng)政策和 目標(biāo)，財(cái)務(wù)及成本上的考慮，行政上的考慮，管理上的考慮 。 對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用 有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)