【正文】 4. 結(jié)論 （ 1）進行激勵應(yīng)當適時，不合理的 薪酬激勵體系 會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為偏離組織目標，也會降低管理人員的信譽，從而長時期地損害組織的發(fā)展，給社會帶來負效應(yīng)。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那 么原來制訂的報酬水準只應(yīng)是各種薪水的中間值。 業(yè)績工資（ PRP）體系的成功實施必須應(yīng)滿足以下條 件： 1. 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績顯 著差異 ； 2. 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離； 3. 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié) 構(gòu)掛 鉤 ； 4. 評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程 ； 5. 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系； 6. 報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗； 7. 經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準備針對業(yè) 績指標進行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。一個有趣的事實是有些工人在每天工作 12 小時后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。本文就試圖從 薪酬的整體概念來建立一種有效的薪酬激勵體系 . （一 ） 薪酬 的整體認識 員工薪酬應(yīng)取決于 工作績效 ,個人能力 ,工作表現(xiàn)和發(fā)展 四個方面。它的特點： 1. 工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變 化 ， 2. 工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷 3. 能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏 （ WinWin） a) 企業(yè)能達成 高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù) b) 員工：形成良好的勞資關(guān)系 、高生產(chǎn)率 、高士氣 4. 員工能從認可中獲得認同感（內(nèi)在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。 （ 現(xiàn)有的薪酬總額問題 ， 薪酬支付能力 ， 薪酬滿意狀況） 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析（ 現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性 ， 各種薪酬形式 的比例 ， 不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較） 外部調(diào)研分析 側(cè)重于市場薪資調(diào)查（ 本地區(qū)薪資調(diào)查分析 ， 同行 業(yè)薪資調(diào)查分析 和 競爭對手薪資調(diào)查分析）和 本地人才市場供需狀 況（ 公司各崗位人員在市場中的替代性 ， 公司各崗位人員在市場中的 供需狀況） 如何將設(shè)計有效的應(yīng)用可根據(jù)職能等級工資的管理來進一步的實施。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 Sons Ltd. John storey.(2021). Human resource management: a critical text.(2nd ed.). Britain: Thomson Learning. Newell, H. amp。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開） 。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。 E）表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù) ? 傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點認為，一個員工的績效可用如下函數(shù)關(guān)系表示： ? 績效 =f（能力、激勵、環(huán)境） [7] ? 市 場 原 則 ： 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬 設(shè)計薪酬體系應(yīng)考慮的因素有 企業(yè)的特征，公司的經(jīng)營政策和 目標，財務(wù)及成本上的考慮，行政上的考慮，管理上的考慮 。 對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用 有效設(shè)計薪酬激勵