【正文】 企業(yè)的競爭力。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。而真正意義上的忠誠度應該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間?！耙婪ㄊ┲啤薄肮健⒐?、公開”既是制定激勵機制所應遵循的基礎原則，更是運作中應服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面，能促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進步。、以精神文化為中心的激勵機制有錢了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設。適當?shù)呐嘤栿w制，是人力資本的必要投資，實現(xiàn)的是長期激勵。以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關鍵，對激勵的效果有直接和顯著的影響。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。因此，建立有效地激勵機制，對激發(fā)人力資本潛能，促進企業(yè)發(fā)展意義重大。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？人力資本的概念與特征人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。總之,管理是科學,更是藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。,建立快速反饋渠道在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。管理人員和一般員工之間的需求也有不同。影響員工積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應的政策。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題,缺乏科學的人才引進機制隨著企業(yè)的發(fā)展,過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費,直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。下旬》2010年第09期人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,一定程度上決定著企業(yè)的興衰。外部因素主要是企業(yè)文化的影響。企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。最后是在制定制度上要體現(xiàn)科學性。,實行差別激勵的原則激勵的目的是提高員工工作的積極性。有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。另一方面,要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。關鍵詞：經(jīng)濟激勵權(quán)位激勵文化激勵 人力資本正文：