淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制-wenkub
2024-10-25 01 本頁(yè)面
【正文】 面在實(shí)施過(guò)程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。激勵(lì)機(jī)制的概念與內(nèi)容激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在物質(zhì)利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的含金量,以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。,權(quán)責(zé)相符給予下屬充分的權(quán)力,不干預(yù)下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。例如在年齡方面的差異:一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制,讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。二、針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題應(yīng)采取的措施,建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制首先要建立一套公平、行之有效的管理制度,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”,沒(méi)有自主權(quán),都是被動(dòng)地工作,久而久之,就會(huì)養(yǎng)成依賴心理,因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán),下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,導(dǎo)致工作效率低下,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。第一篇：淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制作者：孫玉琴來(lái)源：《職業(yè)內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí),使下級(jí)盡快成長(zhǎng)?；诖?一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。(作者單位:青海鹽湖工業(yè)集團(tuán)采礦服務(wù)分公司)第二篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制人力資本的激勵(lì)機(jī)制摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來(lái)越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問(wèn)題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過(guò)對(duì)人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問(wèn)題。人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對(duì)于物質(zhì)、貨幣等硬資本來(lái)說(shuō)，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。在這三要素中，利益占首位。、以權(quán)力與地位為中心的激勵(lì)制度權(quán)位激勵(lì)，指的是重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵(lì)。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的重要因素，尤其是知識(shí)型員工，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。因?yàn)?，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，一個(gè)人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。、“因材施制”這里說(shuō)的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營(yíng)內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說(shuō)華為的狼文化激勵(lì)制度，他對(duì)科技開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對(duì)于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。參考文獻(xiàn)[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)、績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》、中國(guó)市場(chǎng)出版社、2010[2]徐斌著、《激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與管理》、人民郵電出版社、2007[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵(lì)機(jī)制》、中山大學(xué)出版社、2000[4]李訊著、《激勵(lì)機(jī)制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2007[5]張維迎，李其主著，《激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、2005[6]姚先國(guó)，張俊森著、《中國(guó)人力資本投資與勞動(dòng)力市場(chǎng)管理研究》、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2010[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究》、資本市場(chǎng)研究、2007（63）[8]楊善林著、《企業(yè)管理學(xué)》、高等教育出版社、2009[9]康小明著、《人力資本、社會(huì)資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2009[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問(wèn)題論析》、中國(guó)文史出版社、2005第三篇：淺論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源管理 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制 中國(guó)論文職
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