【正文】 努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。授權不單單是給予權力,更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。下級被看作是“經濟人”,沒有自主權,都是被動地工作,久而久之,就會養(yǎng)成依賴心理,因為沒有授予自主權,下屬也不愿意承擔相應的責任,導致工作效率低下,這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。,權責相符給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。激勵機制的概念與內容激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。更高的職位、更大的權利也就意味著更重的責任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動激發(fā)潛能，促使自己學習更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優(yōu)秀的成績。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經營者利益的一致性。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，現(xiàn)代企業(yè)應通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力，為經濟和社會全面協(xié)調發(fā)展提供高質量的公共管理和服務。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。企必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現(xiàn)狀目前，在國際上，人力資源已經成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。綜上所述，人力資本的激勵機制是一個系統(tǒng)的運作過程，包括了激勵時機、頻率、程度、方向四個方面的內容，要發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結合企業(yè)實際情況，遵循原則，才能達到目標。可從四個方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報； 四是員工持股計劃，員工持股計劃是借鑒于國外，它針對不同的對象設計不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，從而達到激勵目的。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。例如在年齡方面的差異:一般20～30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。其次要和考核制度結合起來,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能?；诖?一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。因為，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個人除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。參考文獻：胡君辰,[M].復旦大學出版社,、[M].南京大學出版社,、[M].上海教育出版社,、——人性化管理漫筆[M].經濟管理出版社,、[J].集團經濟研究,2005(7).第四篇：人力資源管理中激勵機制的應用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。在企業(yè)的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一