【正文】 9 ] 黃艷，王忠。激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。（五）激勵手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實(shí)際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵的作用。（三）建立靈活有彈性的人才流動制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發(fā)展。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。作為一項重要的激勵機(jī)制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機(jī)制公共部門人力資源激勵機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。[ 7 ] 厲旭光。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效查核系統(tǒng)，使分配的激勵功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難權(quán)衡，這即使在公務(wù)員軌制實(shí)施得斗勁完美的西方國家也是一個難題。因為主考者春秋身分，對分歧春秋段的工作人員發(fā)生評價上的失蹤誤而形成的查核誤差。今朝存在的首要功能障礙，首先是查核測評表自己存在的問題。此次工資更始有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)按照工作績效來進(jìn)行查核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，可是現(xiàn)實(shí)上績效工資是按照級別確定的。若是在任期內(nèi)不能完成方針使命或工作持久打不開場所排場，就應(yīng)該下，若圓滿完成使命，是否應(yīng)該繼續(xù)以競選的體例選拔仍是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成軌制，仍是一個需要試探和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應(yīng)若何措置解決也是一個需多方試探、多方全力的問題。公務(wù)員晉升軌制、薪酬軌制和查核軌制是公共部門人力資本打點(diǎn)激勵機(jī)制的首要軌制，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極身分，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政系統(tǒng)的朝氣和活力。[ 7 ] 厲旭光。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系，使分配的激勵功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國家也是一個難題。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評價上的失誤而形成的考核偏差。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)根據(jù)工作績效來進(jìn)行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績效工資是根據(jù)級別確定的。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競爭機(jī)制尤其重要。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。中國人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵機(jī)制的問題。（2）近期效應(yīng)偏差。換言之，考核者實(shí)際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。公共部門工作人員實(shí)施“負(fù)激勵”中存在的問題及其對，中國行政管理，2004年第3期。[ 11 ] 顏立峰?！肮_、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務(wù)員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)規(guī)模小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情形下當(dāng)真貫徹公允合理的競爭機(jī)制尤其主要。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。中國人平易近年夜學(xué)行政打點(diǎn)系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進(jìn)一步的更始應(yīng)出力解決激勵機(jī)制的問題。（2）近期效應(yīng)誤差。換言之，查核者現(xiàn)實(shí)年夜將考績視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導(dǎo)意義的功效。公共部門工作人員實(shí)施“負(fù)激勵”中存在的問題及其對，中國行政打點(diǎn)，2004年第3期。[ 11 ] 顏立峰。（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。針對上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實(shí)績。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。當(dāng)今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c(diǎn)。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。《政府部門人力資源開發(fā)》。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動中,強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。目前,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。財富與科技論壇。公共部門人力資本打點(diǎn)中的激勵問題，2004年。所以短期查核的功效并不會發(fā)生直接的回報：因為不會發(fā)生直接的回