【正文】 缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。此外,對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。關(guān)鍵詞：公共部門?？己撕?，應(yīng)及時公示結(jié)果。所謂 “樹挪死，人挪活”。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機(jī)制。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。我國公共部門人力資本打點(diǎn)中激勵機(jī)制的缺失蹤與完美。公共部門人力資本激勵問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期?！秶夜膊块T工作人員軌制》[M ].福州：福建人平易近出書社，2001年版。所以單單從查核軌制上找對策，那么這個對策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個國家公務(wù)員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。可是，因?yàn)榇丝绦姓耸虏楹嗽絹碓阶⒅毓珓?wù)員小我的業(yè)績、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來越不能知足查核方針的需要。（4）春秋誤差。主考者對被查核者的評價高于現(xiàn)實(shí)水平。雖然中國的國家公務(wù)員查核軌制己經(jīng)實(shí)施了十年多，可是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治和社會情形的不竭轉(zhuǎn)變，國家公務(wù)員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵機(jī)制及其功能的闡揚(yáng)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。此次薪酬更始中存在的問題：工資缺乏彈性，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級對下級的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權(quán)力制約?！肮乒x”在選舉過程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無說起，應(yīng)該成立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。關(guān)頭詞： 公共部門；人力資本打點(diǎn)；激勵機(jī)制一、中國公共部門激勵機(jī)制中激勵功能障礙。我國公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的缺失與完善。公共部門人力資源激勵問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期?！秶夜膊块T工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。（4）年齡偏差。主考者對被考核者的評價高于實(shí)際水平。雖然中國的國家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會環(huán)境的不斷變化，國家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機(jī)制及其功能的發(fā)揮。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。此次薪酬改革中存在的問題：工資缺乏彈性，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約?！肮乒x”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。關(guān)鍵詞： 公共部門；人力資源管理；激勵機(jī)制一、中國公共部門激勵機(jī)制中激勵功能障礙。：選人用人機(jī)制中競爭激勵缺失。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競選的主觀性。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負(fù)責(zé)，以爭取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。缺乏彈性的并非績效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎勵額度。公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項(xiàng)目對同一測評對象進(jìn)兩次以上的測評，或者由幾個測評者用同一測評項(xiàng)目對同一測評者對象進(jìn)行測評時，會產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現(xiàn)偏差。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評論。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。[ 4 ] 夏亮，丁建華。[ 8 ] 王維。關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析。：選人用人機(jī)制中競爭激勵缺失蹤。在本次“公推公選”中，其軌范根基做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客不美觀的筆試過程，增添了投票選舉的軌范，從而增添了競選的主不美觀性。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負(fù)責(zé)，以爭奪升遷，輕易導(dǎo)致干部任用中的失利現(xiàn)象，而一些把握著干部熟悉權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)略私。以北京市公務(wù)員“陽光工資”更始為例。缺乏彈性的并非績效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查查核獎”，由黨委政府按照年關(guān)綜合查核功效確定給各單元的獎勵額度。公共部門內(nèi)部薪酬公允問題。所謂缺乏可托性指的是由一個測評者用統(tǒng)一測評項(xiàng)目對統(tǒng)一測評對象進(jìn)兩次以上的測評，或者由幾個測評者用統(tǒng)一測評項(xiàng)目對統(tǒng)一測評者對象進(jìn)行測評時，會發(fā)生分歧的測評功效。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。主考人員偏幸或厭惡某些查核要素，影響對被查核人員的正確評價而呈現(xiàn)誤差。為了與他人搞好關(guān)系，搜羅上司在內(nèi)，誰也不愿意去沖犯自己的同事，對他的工作默示和能力給以苛刻的評論。而今朝公共部門在績效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判定為主體的績效查核手段，職工小我的收入與進(jìn)獻(xiàn)巨細(xì)失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵系統(tǒng)缺乏針對性、公允性、導(dǎo)向性，不能有用地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。[ 4 ] 夏亮，丁建華。[ 8 ] 王維。關(guān)于公共部門人力資本打點(diǎn)激勵機(jī)制的剖析。由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價?！肮び破涫?，必先利其器”。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力,在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動的正常開展。同時,作為行政部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵機(jī)制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。但在實(shí)踐中,一方面缺少評價實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績這一考核原則變得模糊。(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系。[ 1 ] 宋斌，鮑靜，