【正文】 缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。目前,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)利益取向的公共性。關(guān)鍵詞：公共部門?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。所謂 “樹(shù)挪死，人挪活”。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問(wèn)題無(wú)可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后要及時(shí)解決問(wèn)題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。我國(guó)公共部門人力資本打點(diǎn)中激勵(lì)機(jī)制的缺失蹤與完美。公共部門人力資本激勵(lì)問(wèn)題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期?！秶?guó)家公共部門工作人員軌制》[M ].福州：福建人平易近出書社，2001年版。所以單單從查核軌制上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。可是，因?yàn)榇丝绦姓耸虏楹嗽絹?lái)越注重公務(wù)員小我的業(yè)績(jī)、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來(lái)越不能知足查核方針的需要。（4）春秋誤差。主考者對(duì)被查核者的評(píng)價(jià)高于現(xiàn)實(shí)水平。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員查核軌制己經(jīng)實(shí)施了十年多，可是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)情形的不竭轉(zhuǎn)變，國(guó)家公務(wù)員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的闡揚(yáng)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。此次薪酬更始中存在的問(wèn)題：工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權(quán)力制約?！肮乒x”在選舉過(guò)程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問(wèn)題卻無(wú)說(shuō)起，應(yīng)該成立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。以江蘇省“公推公選”干部存在的問(wèn)題為例。關(guān)頭詞： 公共部門；人力資本打點(diǎn)；激勵(lì)機(jī)制一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。我國(guó)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善。公共部門人力資源激勵(lì)問(wèn)題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期?！秶?guó)家公共部門工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來(lái)越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來(lái)越不能滿足考核目標(biāo)的需要。（4）年齡偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國(guó)家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。此次薪酬改革中存在的問(wèn)題：工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約?！肮乒x”在選舉過(guò)程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問(wèn)題卻無(wú)提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。以江蘇省“公推公選”干部存在的問(wèn)題為例。關(guān)鍵詞： 公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開(kāi)化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過(guò)程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來(lái)的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革為例。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。公共部門內(nèi)部薪酬公平問(wèn)題。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。主考人員偏愛(ài)或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。[ 4 ] 夏亮，丁建華。[ 8 ] 王維。關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析。：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤。在本次“公推公選”中，其軌范根基做到了公開(kāi)化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客不美觀的筆試過(guò)程，增添了投票選舉的軌范，從而增添了競(jìng)選的主不美觀性。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來(lái)的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)奪升遷，輕易導(dǎo)致干部任用中的失利現(xiàn)象，而一些把握著干部熟悉權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)略私。以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”更始為例。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查查核獎(jiǎng)”，由黨委政府按照年關(guān)綜合查核功效確定給各單元的獎(jiǎng)勵(lì)額度。公共部門內(nèi)部薪酬公允問(wèn)題。所謂缺乏可托性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用統(tǒng)一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)統(tǒng)一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)發(fā)生分歧的測(cè)評(píng)功效。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。主考人員偏幸或厭惡某些查核要素，影響對(duì)被查核人員的正確評(píng)價(jià)而呈現(xiàn)誤差。為了與他人搞好關(guān)系，搜羅上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去沖犯自己的同事，對(duì)他的工作默示和能力給以苛刻的評(píng)論。而今朝公共部門在績(jī)效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判定為主體的績(jī)效查核手段，職工小我的收入與進(jìn)獻(xiàn)巨細(xì)失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵(lì)系統(tǒng)缺乏針對(duì)性、公允性、導(dǎo)向性，不能有用地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。[ 4 ] 夏亮，丁建華。[ 8 ] 王維。關(guān)于公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制的剖析。由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。二、我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題：公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊。(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專門的人力資源管理信息庫(kù),以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。對(duì)于公共管理者而言，擁有一支積極主動(dòng)，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無(wú)疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。目前存在的主要問(wèn)題，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系。[ 1 ] 宋斌，鮑靜，