【正文】 度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準(zhǔn)確評價(jià)。測評表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對事不對人，完全憑競聘者的應(yīng)試答辯評分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。第一篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究摘 要： 目前對企業(yè)等營利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。對一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（3）暈輪效應(yīng)偏差。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。清華大學(xué)出版社，2005年版。公共部門人力資源績效考核問題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制變遷。第二篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究摘 要： 今朝對企業(yè)等營利性組織中的激勵(lì)問題己有良多試探和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵(lì)問題并未獲得同樣水平的正視。干部的晉升沒有明晰嚴(yán)酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵(lì)缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權(quán)衡尺度；“長官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導(dǎo)致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)流行，華侈人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的平易近主看管和法令保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了便利之門。對一把手被選后任期滿后的去留問題，沒有明晰的劃定。選舉中看管機(jī)制是否真正有用闡揚(yáng)浸染。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了分歧部門公務(wù)員的工作情感，造成了不良的后果。曩昔在一些營業(yè)斗勁強(qiáng)的部門如法院、審查院，行政率領(lǐng)為激勵(lì)營業(yè)科室，把作為收入主要部門的獎金和工作量掛鉤，一線營業(yè)主干雖然級別低，可是可以經(jīng)由過程全力工作來獲得更多的收入。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效查核系統(tǒng)。其次是與查核主體有關(guān)的查核功效的誤差。（3）暈輪效應(yīng)誤差。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進(jìn)行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。清華年夜學(xué)出書社，2005年版。公共部門人力資本績效查核問題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期。公共部門人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制變遷。第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺談我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。缺乏以個(gè)人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評估等一系列的管理活動和過程。(4)績效評估的困難性。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識難度更低。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個(gè)環(huán)節(jié)。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵(lì)功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。[ 2 ] 陳振明主編。[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定。深化競爭上崗進(jìn)一步拓寬競爭范圍。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。二、我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競爭激勵(lì)缺失公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實(shí)出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理第五篇：論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對策。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。第三,培訓(xùn)方式落后。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,