【正文】 ，始終處于一個(gè)興奮狀態(tài)中。需要欲望產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)員工的熱情和積極性，把他們的個(gè)人潛在能力發(fā)揮出來。概括起來，它包含了以下幾方面的內(nèi)容：①激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是適當(dāng)滿足員工的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，來滿足員工的外部需要和內(nèi)部需要。③激勵(lì)貫穿于員工工作的全過程，是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，它包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)、激勵(lì)措施的實(shí)施等。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，激勵(lì)就是企業(yè)發(fā)展的加速器，有效的激勵(lì)制度可以起到以下幾個(gè)方面的作用：一是吸引優(yōu)秀的人才；二是開發(fā)員工的潛力；三是留住人才；四是創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，完整意義上的激勵(lì)包括激發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)，也包括約束和懲罰，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是最基本的激勵(lì)措施。激勵(lì)是管理的核心，關(guān)于激勵(lì)，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)都進(jìn)行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。主要的激勵(lì)理論有：(1)需要層次理論(Hierarchy of needs theory)馬斯洛(A．H．Maslow)在1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)理論》一書中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，他們從低到高并按層次逐級(jí)遞升。所以根據(jù)馬斯洛的需要理論，要激勵(lì)某人必須知道他現(xiàn)在所處的需要層次，然后通過滿足該層次以及更高層次的需要來達(dá)成激勵(lì)的效果。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，它們的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生激勵(lì)作用，包括：工作成就、賞識(shí)、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、職務(wù)責(zé)任感等。同時(shí)也注意到即使?jié)M足了保健因素，也不能產(chǎn)生直接激勵(lì)的效果，必須充分重視利用激勵(lì)因素。麥克利蘭(D．McClelland)在1961年提出了著名的“三種需要理論”，即個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要，從學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)中得來的不同需求會(huì)影響到人怎樣面對(duì)他們的工作。麥克利蘭對(duì)成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。其次，要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。大多數(shù)激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)勵(lì)、工作評(píng)價(jià)與反饋、期望、壓力等，都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)的．他認(rèn)為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。合適的目標(biāo)，．即具體的、難度較大的而又為員工所接受的目標(biāo)所具有的激勵(lì)作用最大．具體運(yùn)用到知識(shí)型員工的激勵(lì)問題上，就是要為知識(shí)型員工設(shè)立一個(gè)明確的可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這樣就可以進(jìn)一步提高知識(shí)型員工工作的績(jī)效。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。這就是“強(qiáng)化”的概念。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)組織上需要的行為，使之加強(qiáng)；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰與組織不相容的行為，使之削弱。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化．(6) 公平理論(Equity theory)公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在1962年至1965年的一系列著作中提出來的一種激勵(lì)理論。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。在橫向比較中如果員工感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，甚至不把金錢看成是單純的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而是透過金錢評(píng)價(jià)上級(jí)和同事對(duì)自己的態(tài)度，甚至擴(kuò)大到自己與群體或者他人的關(guān)系。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，然而公平理論仍然對(duì)我們有著重要的啟示。高科技企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說是一種舸識(shí)、技術(shù)和人才密集型，并以追求創(chuàng)新為其經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的企業(yè)群體，也可以說是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險(xiǎn)投資和人力資本三要素結(jié)合而生成的新型企業(yè)類型。從知識(shí)存量與流量的角度看，高技術(shù)企業(yè)通過個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的靜態(tài)積累(知識(shí)儲(chǔ)備和維持)和動(dòng)態(tài)積累(知識(shí)創(chuàng)新)，進(jìn)而支撐技術(shù)能力的不斷提高，建立企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）高風(fēng)險(xiǎn)性高科技企業(yè)具有旺盛生命力、有朝氣、有潛力等優(yōu)勢(shì)，同時(shí)由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都會(huì)有多種形式的風(fēng)險(xiǎn)存在，常常面臨技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、運(yùn)作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)被侵犯等方面的風(fēng)險(xiǎn)。高風(fēng)險(xiǎn)性使得高科技企業(yè)的工作具有相當(dāng)大的強(qiáng)度和壓力．（3）高科技企業(yè)依靠高素質(zhì)的知識(shí)型員工高新技術(shù)企業(yè)專注于某一高新技術(shù)領(lǐng)域的研究開發(fā)，以求取得突破性成果而生存發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。該類企業(yè)積聚了大量的高新科技人才，而這些人才具有年輕，學(xué)歷高，素質(zhì)相對(duì)較高等屬性。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。一般都形成了比較正式的績(jī)效考核體系和薪酬體系，對(duì)員工展開有計(jì)劃的培訓(xùn)，并且盡力培育鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，初步建立起人才激勵(lì)機(jī)制。德魯克（1959）最先提出了知識(shí)型員工的概念：知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在《21 世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中，他系統(tǒng)地闡述了知識(shí)型員工激勵(lì)的特殊性，他指出，知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者，他們是企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本，對(duì)他們的激勵(lì)應(yīng)該注重給與他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工在工作中發(fā)揮主動(dòng)性，使他們具有主人翁的責(zé)任心。根據(jù)德魯克的定義，根據(jù)德魯克的定義知識(shí)型員工可為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，進(jìn)而促進(jìn)貨幣資本的增值，而他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)，因而高科技企業(yè)的管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員即使典型的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工一般都受過良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識(shí)型員工一般具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。知識(shí)型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（3）具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 （4）工作結(jié)果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。同樣，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。（5）工作過程難以監(jiān)督和控制。 高科技企業(yè)知識(shí)員工的特點(diǎn)?。?）工作特點(diǎn)：具有高創(chuàng)造性、成果難以量化衡量、工作時(shí)間靈活有彈性、工作過程難以監(jiān)督。4 高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施 設(shè)計(jì)有意義的工作，實(shí)行工作激勵(lì)個(gè)體成長(zhǎng)是知識(shí)型員工首要考慮的因素。越是設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)墓ぷ鳎驮接兄谥R(shí)型員工的自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)也有助于知識(shí)型員工取得更大的業(yè)務(wù)成就。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)無法讓知識(shí)型員工釋放自己的知識(shí)能量和心理能量。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,在制定目標(biāo)時(shí)要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，設(shè)計(jì)有意義的工作，就成為對(duì)于知識(shí)型員工一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施。因?yàn)樾匠晏崽峁┑奈镔|(zhì)生活保障,不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提,也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。根據(jù)知識(shí)型員工貢獻(xiàn)程度和努力程度有區(qū)別有選擇的制定彈性薪酬制度。除了月薪、年終獎(jiǎng)，還要加入人力資本持股、福利補(bǔ)貼等內(nèi)容。實(shí)行多種福利方案，供員工自由選擇、組合，采取一些增進(jìn)企業(yè)凝聚力和情感性的福利措施，如免費(fèi)加餐、生日慶祝會(huì)等。如果在某一企業(yè)不能得到發(fā)展，他們很可能會(huì)離開該公司去尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，即便不能離開，也不可能在工作中充分發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首先，知識(shí)型員工對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展始終給予較高的關(guān)注，其次，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的過程，實(shí)際上也是企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)、利益相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展的同時(shí)也成就了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。降低高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的流失率。在當(dāng)今這樣