【正文】 學(xué)友情深，情同兄妹。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。感謝參加我論文審閱和答辯的各位教授老師，他們也為本文付出了大量的精力，給予了我莫大的幫助。因此，企業(yè)必須根據(jù)知識(shí)型員工的特性采取不同于傳統(tǒng)員工的激勵(lì)措施對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，從而使其更好地為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，這種交流不僅僅限于工作過(guò)程中，更多的是在工作之外進(jìn)行。實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展的同時(shí)也成就了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,在制定目標(biāo)時(shí)要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。其次，要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。激勵(lì)是管理的核心，關(guān)于激勵(lì)，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)都進(jìn)行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。在英文中，motive(激勵(lì))一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)，有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、趨勢(shì)之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣。我國(guó)高科技企業(yè)已逐步形成重視知識(shí)型員工、肯定人才成長(zhǎng)需求、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的文化氛圍8]。作為知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該也是以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。他們控制了財(cái)富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。而很多管理者仍停留于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的激勵(lì)思想，導(dǎo)致很多企業(yè)、特別是高科技企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問(wèn)題，使得知識(shí)型員工的管理成本上升、知識(shí)型員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。P通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，界定高科技企業(yè)和知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)，結(jié)合西方經(jīng)典激勵(lì)理論，從而設(shè)計(jì)出高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施，對(duì)于完善高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)提出了合理的建議。激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)人的需求欲望給予適當(dāng)?shù)臐M足，來(lái)改變其行為動(dòng)機(jī)，達(dá)到強(qiáng)化其行為的目的。(2)雙因素理論(Two factor theory)又稱激勵(lì)—保健理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身性質(zhì)和周?chē)兞康挠绊憽?]3 高科技企業(yè)知識(shí)員工的概念及特點(diǎn) 高科技企業(yè)的概念與特點(diǎn) 高科技企業(yè)一般是指在當(dāng)前代表社會(huì)發(fā)展方向的前沿技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，依靠智力資源的投入與開(kāi)發(fā)，通過(guò)知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ奈⒂^經(jīng)濟(jì)組織，主要集中于IT(信息技術(shù))、生物工程、基因工程等產(chǎn)業(yè)。他對(duì)知識(shí)型員工的定義也是應(yīng)用最為廣泛的。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。而且金錢(qián)財(cái)富的多少,也代表了組織對(duì)員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可,更代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量,還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。 當(dāng)核心員工感覺(jué)在企業(yè)里能夠得到很好的滿足時(shí)，自然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展積極做出自己的貢獻(xiàn)?！耙匀藶楸?，尊重人性”的價(jià)值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，它強(qiáng)調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。 參考文獻(xiàn)[1] 彼得對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書(shū)寫(xiě)及設(shè)計(jì)過(guò)程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒(méi)有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無(wú)私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無(wú)法順利完成今天的學(xué)業(yè)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。布雷頓建立共享型文化，就是努力創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的企業(yè)氛圍，進(jìn)行有效的知識(shí)共享激勵(lì)，消除不同階層員工知識(shí)共享的界面障礙，使員工自愿主動(dòng)地貢獻(xiàn)他們所擁有的知識(shí)和聰明才智，從而發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，來(lái)提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。在一般團(tuán)隊(duì)中，雖然也強(qiáng)調(diào)非領(lǐng)導(dǎo)地位，但是，由于團(tuán)隊(duì)成員的角色經(jīng)常會(huì)和傳統(tǒng)工作部門(mén)的角色相交叉，成員之間無(wú)形中會(huì)以傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系相處。另外，還給予知識(shí)型員工更多的價(jià)值和信息分享、更多的機(jī)會(huì)、職權(quán)和榮譽(yù)等內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)方式． 完善培訓(xùn)制度，建立職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)型員工自身需求的特點(diǎn)決定他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬，還希望能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就自己的事業(yè)，有著內(nèi)在成就的動(dòng)機(jī)。而員工的個(gè)人成長(zhǎng)和業(yè)務(wù)成就需要的滿足與工作密切相關(guān)。（2）具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。另外，企業(yè)的合作方式、內(nèi)部管理：激勵(lì)機(jī)制的選擇也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類(lèi)型。：(3)成就激勵(lì)理論(Achievement motivation theory)美國(guó)心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授戴維④激勵(lì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。將國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，總結(jié)出對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)研究有益的結(jié)論，來(lái)為知識(shí)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究提供幫助。因此說(shuō)在21世紀(jì)企業(yè)假如試圖激勵(lì)知識(shí)型員工，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實(shí)現(xiàn)他們的愛(ài)好；答應(yīng)他們以自己認(rèn)為有效的方式工作；提供受教育機(jī)會(huì)——培訓(xùn)，專題討論會(huì)，參加會(huì)議——獎(jiǎng)勵(lì)他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?！?]知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的創(chuàng)新和發(fā)展往往伴隨環(huán)境的變化而變化，具有很大的靈活性。目 錄1 引言 問(wèn)題的提出……………………………………………………………………1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述…………………………………………………………2 研究?jī)?nèi)容和方法………………………………………………………………42 激勵(lì)與激勵(lì)理論……………………………………………………………………5 激勵(lì)的含義……………………………………………………………………5 主要激勵(lì)理論…………………………………………………………………63 高科技企業(yè)知識(shí)員工的概念及特點(diǎn)………………………………………………9……………………………………………………9 知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)…………………………………………………10 高科技企業(yè)知識(shí)員工的特點(diǎn)………………………………………………114 高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施……………………………………………12 ，實(shí)行工作激勵(lì)………………………………………12 ，推行全面薪酬戰(zhàn)略………………………………12 ，建立職業(yè)生涯規(guī)劃………………………………………12 ，建立高效知識(shí)團(tuán)隊(duì)…………………………………13 ，注重培育創(chuàng)新精神……………………145 結(jié)論與展望………………………………………………………………………16 研究結(jié)論……………………………………………………………………16 研究展望……………………………………………………………………16參考文獻(xiàn)………