【正文】 學友情深，情同兄妹。本次畢業(yè)設(shè)計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。感謝參加我論文審閱和答辯的各位教授老師，他們也為本文付出了大量的精力，給予了我莫大的幫助。因此，企業(yè)必須根據(jù)知識型員工的特性采取不同于傳統(tǒng)員工的激勵措施對知識型員工進行激勵，從而使其更好地為企業(yè)服務(wù)。當然，這種交流不僅僅限于工作過程中，更多的是在工作之外進行。實現(xiàn)個人的發(fā)展的同時也成就了企業(yè)的發(fā)展目標。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標細化,在制定目標時要特別考慮兩點:一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。其基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。其次，要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。激勵是管理的核心，關(guān)于激勵，管理學、經(jīng)濟學都進行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對于知識型員工激勵的研究有著極其重要的指導意義。在英文中，motive(激勵)一詞來自拉丁語，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、趨勢之意；二是通過特別的設(shè)計來激發(fā)學習者的興趣。我國高科技企業(yè)已逐步形成重視知識型員工、肯定人才成長需求、鼓勵個人發(fā)展的文化氛圍8]。作為知識型員工來說，應(yīng)該也是以長期效應(yīng)為主。他們控制了財富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。而很多管理者仍停留于工業(yè)經(jīng)濟時代傳統(tǒng)的激勵思想，導致很多企業(yè)、特別是高科技企業(yè)，對知識型員工的激勵普遍存在著激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，使得知識型員工的管理成本上升、知識型員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。P通過分析國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，界定高科技企業(yè)和知識型員工的概念與特點，結(jié)合西方經(jīng)典激勵理論，從而設(shè)計出高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施，對于完善高科技企業(yè)知識型員工激勵提出了合理的建議。激勵就是通過對人的需求欲望給予適當?shù)臐M足，來改變其行為動機，達到強化其行為的目的。(2)雙因素理論(Two factor theory)又稱激勵—保健理論，由美國心理學家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵，目標激勵的效果受目標本身性質(zhì)和周圍變量的影響。5]3 高科技企業(yè)知識員工的概念及特點 高科技企業(yè)的概念與特點 高科技企業(yè)一般是指在當前代表社會發(fā)展方向的前沿技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，依靠智力資源的投入與開發(fā)，通過知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來獲取經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ奈⒂^經(jīng)濟組織，主要集中于IT(信息技術(shù))、生物工程、基因工程等產(chǎn)業(yè)。他對知識型員工的定義也是應(yīng)用最為廣泛的。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。而且金錢財富的多少,也代表了組織對員工工作成績與能力的認可,更代表了社會對該員工的人力資本的衡量,還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。 當核心員工感覺在企業(yè)里能夠得到很好的滿足時，自然會對企業(yè)的發(fā)展積極做出自己的貢獻。“以人為本，尊重人性”的價值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，它強調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。 參考文獻[1] 彼得對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業(yè)。作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。布雷頓建立共享型文化，就是努力創(chuàng)造有利于知識共享的企業(yè)氛圍，進行有效的知識共享激勵，消除不同階層員工知識共享的界面障礙，使員工自愿主動地貢獻他們所擁有的知識和聰明才智，從而發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，來提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。在一般團隊中，雖然也強調(diào)非領(lǐng)導地位，但是，由于團隊成員的角色經(jīng)常會和傳統(tǒng)工作部門的角色相交叉，成員之間無形中會以傳統(tǒng)的領(lǐng)導與下屬的關(guān)系相處。另外，還給予知識型員工更多的價值和信息分享、更多的機會、職權(quán)和榮譽等內(nèi)在報酬激勵方式． 完善培訓制度，建立職業(yè)生涯規(guī)劃知識型員工自身需求的特點決定他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報酬，還希望能發(fā)揮自己的專長、成就自己的事業(yè)，有著內(nèi)在成就的動機。而員工的個人成長和業(yè)務(wù)成就需要的滿足與工作密切相關(guān)。（2）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。另外，企業(yè)的合作方式、內(nèi)部管理：激勵機制的選擇也會給企業(yè)帶來風險，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化、負強化和自然消退三種類型。：(3)成就激勵理論(Achievement motivation theory)美國心理學家，哈佛大學教授戴維④激勵的最終目的是實現(xiàn)組織的預(yù)期目標，同時也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。將國內(nèi)外專家學者對知識型員工激勵有關(guān)研究成果進行比較分析，總結(jié)出對知識型員工激勵研究有益的結(jié)論，來為知識員工激勵問題的研究提供幫助。因此說在21世紀企業(yè)假如試圖激勵知識型員工，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的愛好；答應(yīng)他們以自己認為有效的方式工作；提供受教育機會——培訓，專題討論會，參加會議——獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?！?]知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的創(chuàng)新和發(fā)展往往伴隨環(huán)境的變化而變化，具有很大的靈活性。目 錄1 引言 問題的提出……………………………………………………………………1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述…………………………………………………………2 研究內(nèi)容和方法………………………………………………………………42 激勵與激勵理論……………………………………………………………………5 激勵的含義……………………………………………………………………5 主要激勵理論…………………………………………………………………63 高科技企業(yè)知識員工的概念及特點………………………………………………9……………………………………………………9 知識型員工的概念與特點…………………………………………………10 高科技企業(yè)知識員工的特點………………………………………………114 高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施……………………………………………12 ，實行工作激勵………………………………………12 ，推行全面薪酬戰(zhàn)略………………………………12 ，建立職業(yè)生涯規(guī)劃………………………………………12 ，建立高效知識團隊…………………………………13 ，注重培育創(chuàng)新精神……………………145 結(jié)論與展望………………………………………………………………………16 研究結(jié)論……………………………………………………………………16 研究展望……………………………………………………………………16參考文獻………