【正文】 迷茫時給我指明了前進的方向，并在百忙之中詳細地數次審閱本文，對于細微之處的失誤都一一指出。 參考文獻[1] 彼得5 結論與展望 研究結論知識經濟時代，知識型員工成為企業(yè)最重要的資源，并在企業(yè)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色?！耙匀藶楸?，尊重人性”的價值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，它強調管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。　　 (2)成員之間的相互學習。 當核心員工感覺在企業(yè)里能夠得到很好的滿足時，自然會對企業(yè)的發(fā)展積極做出自己的貢獻。職業(yè)生涯規(guī)劃是解決知識型員工這種需求特點最合適的工具。而且金錢財富的多少,也代表了組織對員工工作成績與能力的認可,更代表了社會對該員工的人力資本的衡量,還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。他對知識型員工的定義也是應用最為廣泛的。它需要高素質的技術開發(fā)和經營管理人員，普遍擁有比一般企業(yè)更高比例的知識型員工，高層次的人力資本對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。5]3 高科技企業(yè)知識員工的概念及特點 高科技企業(yè)的概念與特點 高科技企業(yè)一般是指在當前代表社會發(fā)展方向的前沿技術領域內，依靠智力資源的投入與開發(fā)，通過知識的生產、傳播和應用來獲取經濟效益和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ奈⒂^經濟組織，主要集中于IT(信息技術)、生物工程、基因工程等產業(yè)。正強化的方法包括獎金、成績認可、表揚、提拔、改善工作條件和人際關系、安排挑戰(zhàn)性工作、給予學習和成長機會等。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵，目標激勵的效果受目標本身性質和周圍變量的影響。麥克利蘭認為，具有強烈成就需要的人追求的是在爭取成功的過程中提高工作效率、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，并不看重成功所帶來的物質獎勵。(2)雙因素理論(Two factor theory)又稱激勵—保健理論，由美國心理學家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。在綜合上述觀點后我們認為，激勵就是采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導組織所希一望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為；努力實現組織目標和個人目標的一致，達到人力資源的最優(yōu)配置。激勵就是通過對人的需求欲望給予適當的滿足，來改變其行為動機，達到強化其行為的目的。本文在廣泛閱讀文獻的基礎上，了解以往有關知識員工激勵的研究成果，分析其不足，提出要研究的內容。通過分析國內外研究現狀，界定高科技企業(yè)和知識型員工的概念與特點，結合西方經典激勵理論，從而設計出高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施，對于完善高科技企業(yè)知識型員工激勵提出了合理的建議。復旦大學治理學院的學者郭玉林認為“要加強對知識型員工的激勵治理，應該建立相匹配的激勵制度。P因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相當的酬勞并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。而很多管理者仍停留于工業(yè)經濟時代傳統的激勵思想，導致很多企業(yè)、特別是高科技企業(yè)，對知識型員工的激勵普遍存在著激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，使得知識型員工的管理成本上升、知識型員工跳槽頻繁等不良現象的產生。人才是第一資源，是科技進步和社會經濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。他們控制了財富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。 國內外的研究現狀知識型員工是知識經濟時代下形成的新型工作群體。作為知識型員工來說，應該也是以長期效應為主。我國著名管理學者劉錦霞在《試論知識型員工在企業(yè)中的重要地位》一文中說“任何有形資產都有折舊,都會有完全消耗的時候。我國高科技企業(yè)已逐步形成重視知識型員工、肯定人才成長需求、鼓勵個人發(fā)展的文化氛圍8]。首先對相關的激勵理論進行回顧與總結，并對知識型員工的已有的理論進行分析、總結，結合以往的成果，運用邏輯分析，找出以往理論研究的內在聯系。在英文中，motive(激勵)一詞來自拉丁語，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、趨勢之意；二是通過特別的設計來激發(fā)學習者的興趣。概括起來，它包含了以下幾方面的內容：①激勵的出發(fā)點是適當滿足員工的各種需要，即通過系統的設計出適當的激勵機制，來滿足員工的外部需要和內部需要。激勵是管理的核心，關于激勵，管理學、經濟學都進行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對于知識型員工激勵的研究有著極其重要的指導意義。激勵因素是指和工作內容聯系在一起的因素，它們的改善可以使職工獲得滿足感，產生激勵作用，包括：工作成就、賞識、提升、任務性質、個人發(fā)展、職務責任感等。其次，要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去做好工作。此理論強調人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。其基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。從知識存量與流量的角度看，高技術企業(yè)通過個人學習和組織學習來實現知識的靜態(tài)積累(知識儲備和維持)和動態(tài)積累(知識創(chuàng)新)，進而支撐技術能力的不斷提高，建立企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。根據德魯克的定義，根據德魯克的定義知識型員工可為企業(yè)帶來知識資本增值，進而促進貨幣資本的增值，而他們對企業(yè)的貢獻是創(chuàng)新性的貢獻，因而高科技企業(yè)的管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術人員和高級營銷人員即使典型的知識型員工。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。 高科技企業(yè)知識員工的特點?。?）工作特點：具有高創(chuàng)造性、成果難以量化衡量、工作時間靈活有彈性、工作過程難以監(jiān)督。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標細化,在制定目標時要特別考慮兩點:一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。除了月薪、年終獎，還要加入人力資本持股、福利補貼等內容。實現個人的發(fā)展的同時也成就了企業(yè)的發(fā)展目標。 善于運用團隊激勵，建立高效知識團隊與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成他們的任務。當然，這種交流不僅僅限于工作過程中，更多的是在工作之外進行。知識型員工要成長、自主和發(fā)展，需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的文化氛圍，企業(yè)有責任為他們的自我發(fā)展和價值實現提供一個舞臺。因此，企業(yè)必須根據知識型員工的特性采取不同于傳統員工的激勵措施對知識型員工進行激勵，從而使其更好地為企業(yè)服務。戈菲等著，[M].北京：中國人民大學出版社，哈佛商學院出版社，2000:596[5]斯蒂芬感謝參加我論文審閱和答辯的各位教授老師，他們也為本文付出了大量的精力，給予了我莫大的幫助。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。本次畢業(yè)設計大概持續(xù)了半年，現在終于到結尾了。再次對周巍老師表示衷心的感謝。學友情深，情同兄妹。 24