【正文】 迷茫時(shí)給我指明了前進(jìn)的方向，并在百忙之中詳細(xì)地?cái)?shù)次審閱本文，對(duì)于細(xì)微之處的失誤都一一指出。 參考文獻(xiàn)[1] 彼得5 結(jié)論與展望 研究結(jié)論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)最重要的資源，并在企業(yè)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色?！耙匀藶楸?，尊重人性”的價(jià)值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，它強(qiáng)調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視?！　?(2)成員之間的相互學(xué)習(xí)。 當(dāng)核心員工感覺(jué)在企業(yè)里能夠得到很好的滿足時(shí)，自然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展積極做出自己的貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃是解決知識(shí)型員工這種需求特點(diǎn)最合適的工具。而且金錢財(cái)富的多少,也代表了組織對(duì)員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可,更代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量,還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。知識(shí)型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他對(duì)知識(shí)型員工的定義也是應(yīng)用最為廣泛的。它需要高素質(zhì)的技術(shù)開發(fā)和經(jīng)營(yíng)管理人員，普遍擁有比一般企業(yè)更高比例的知識(shí)型員工，高層次的人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。5]3 高科技企業(yè)知識(shí)員工的概念及特點(diǎn) 高科技企業(yè)的概念與特點(diǎn) 高科技企業(yè)一般是指在當(dāng)前代表社會(huì)發(fā)展方向的前沿技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，依靠智力資源的投入與開發(fā)，通過(guò)知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ奈⒂^經(jīng)濟(jì)組織，主要集中于IT(信息技術(shù))、生物工程、基因工程等產(chǎn)業(yè)。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、成績(jī)認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、提拔、改善工作條件和人際關(guān)系、安排挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身性質(zhì)和周圍變量的影響。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中提高工作效率、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(2)雙因素理論(Two factor theory)又稱激勵(lì)—保健理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。在綜合上述觀點(diǎn)后我們認(rèn)為，激勵(lì)就是采取有效的方法和手段來(lái)影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希一望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)人的需求欲望給予適當(dāng)?shù)臐M足，來(lái)改變其行為動(dòng)機(jī)，達(dá)到強(qiáng)化其行為的目的。本文在廣泛閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，了解以往有關(guān)知識(shí)員工激勵(lì)的研究成果，分析其不足，提出要研究的內(nèi)容。通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，界定高科技企業(yè)和知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)，結(jié)合西方經(jīng)典激勵(lì)理論，從而設(shè)計(jì)出高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施，對(duì)于完善高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)提出了合理的建議。復(fù)旦大學(xué)治理學(xué)院的學(xué)者郭玉林認(rèn)為“要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)治理，應(yīng)該建立相匹配的激勵(lì)制度。P因此可以說(shuō)，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)某陝诓⑹沟米约耗軌蚍窒碜约簞?chuàng)造的財(cái)富。而很多管理者仍停留于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的激勵(lì)思想，導(dǎo)致很多企業(yè)、特別是高科技企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問(wèn)題，使得知識(shí)型員工的管理成本上升、知識(shí)型員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。人才是第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。他們控制了財(cái)富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。 國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。作為知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該也是以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。我國(guó)著名管理學(xué)者劉錦霞在《試論知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位》一文中說(shuō)“任何有形資產(chǎn)都有折舊,都會(huì)有完全消耗的時(shí)候。我國(guó)高科技企業(yè)已逐步形成重視知識(shí)型員工、肯定人才成長(zhǎng)需求、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的文化氛圍8]。首先對(duì)相關(guān)的激勵(lì)理論進(jìn)行回顧與總結(jié)，并對(duì)知識(shí)型員工的已有的理論進(jìn)行分析、總結(jié)，結(jié)合以往的成果，運(yùn)用邏輯分析，找出以往理論研究的內(nèi)在聯(lián)系。在英文中，motive(激勵(lì))一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)，有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、趨勢(shì)之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣。概括起來(lái)，它包含了以下幾方面的內(nèi)容：①激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是適當(dāng)滿足員工的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，來(lái)滿足員工的外部需要和內(nèi)部需要。激勵(lì)是管理的核心，關(guān)于激勵(lì)，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)都進(jìn)行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，它們的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生激勵(lì)作用，包括：工作成就、賞識(shí)、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、職務(wù)責(zé)任感等。其次，要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激來(lái)控制人的行為。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。從知識(shí)存量與流量的角度看，高技術(shù)企業(yè)通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的靜態(tài)積累(知識(shí)儲(chǔ)備和維持)和動(dòng)態(tài)積累(知識(shí)創(chuàng)新)，進(jìn)而支撐技術(shù)能力的不斷提高，建立企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。根據(jù)德魯克的定義，根據(jù)德魯克的定義知識(shí)型員工可為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，進(jìn)而促進(jìn)貨幣資本的增值，而他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)，因而高科技企業(yè)的管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員即使典型的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 高科技企業(yè)知識(shí)員工的特點(diǎn)?。?）工作特點(diǎn)：具有高創(chuàng)造性、成果難以量化衡量、工作時(shí)間靈活有彈性、工作過(guò)程難以監(jiān)督。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,在制定目標(biāo)時(shí)要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。除了月薪、年終獎(jiǎng)，還要加入人力資本持股、福利補(bǔ)貼等內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展的同時(shí)也成就了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，建立高效知識(shí)團(tuán)隊(duì)與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)。當(dāng)然，這種交流不僅僅限于工作過(guò)程中，更多的是在工作之外進(jìn)行。知識(shí)型員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍，企業(yè)有責(zé)任為他們的自我發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供一個(gè)舞臺(tái)。因此，企業(yè)必須根據(jù)知識(shí)型員工的特性采取不同于傳統(tǒng)員工的激勵(lì)措施對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，從而使其更好地為企業(yè)服務(wù)。戈菲等著，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，2000:596[5]斯蒂芬感謝參加我論文審閱和答辯的各位教授老師，他們也為本文付出了大量的精力，給予了我莫大的幫助。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。再次對(duì)周巍老師表示衷心的感謝。學(xué)友情深，情同兄妹。 24