【正文】 工充分信任公司，員工之間增加公平感，使員工明確自己努力的方向和奮斗的目標(biāo)。天健公司的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，而目前的績效考核采用的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的工資差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。有些高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實際相結(jié)合，對公司發(fā)展中存在的問題進行分析和建議，培訓(xùn)僅僅走一個流程，沒有一個將管理理念互相傳遞的過程。其次，在公司重要崗位的選拔上過多的考慮創(chuàng)業(yè)元老的貢獻，很少考慮年輕人的潛力，沒能做到擇優(yōu)錄用。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。如果公司能夠給員工提供自選的公費旅游、年假等福利制度，或者組織員工進行拓展訓(xùn)練等集體活動，不僅可以從一定程度上釋放員工的工作壓力，提高員工對公司的工作滿意度；也可以增進員工之間的友誼，增強員工對公司的歸屬感，增強公司的凝聚力，一舉多得。（3）績效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領(lǐng)導(dǎo)的不作為，在績效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。 （1）工資的結(jié)構(gòu)不合理①天健公司崗位工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資等級不合理，員工的晉級目標(biāo)不明確。本次問卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對象，調(diào)查問卷以面對面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問卷248份，收回223份，有效份223份，％。員工缺勤率受工作滿足感和激勵等因素影響，由于員工去工作的能力和去工作的動機不足，造成缺勤率普遍增高。⑤績效工資：天健公司的年終獎金，是根據(jù)員工業(yè)績水平制定的。這三條不同的道路上相對應(yīng)級別的人員公司給予相同的地位和待遇。該公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）董事長總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部安全系統(tǒng)部產(chǎn)品與技術(shù)部應(yīng)用系統(tǒng)部產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)部系統(tǒng)測試部系統(tǒng)支持與管理部綜合管理中心市場客戶中心市場銷售部客服咨詢部項目支持與管理部市場與渠道管理部財務(wù)部行政管理部人力資源部后勤部 圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖目前天健公司員工總?cè)藬?shù)523人，其中管理人員128人，專業(yè)技術(shù)人員282人，其他人員113人，比例約為1:3:1。再次，在激勵機制的實施過程中要加強宣傳和對員工心理的員工輔導(dǎo)，使員工對公平的相對性有正確的認(rèn)識。(3)公平理論管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系和同事關(guān)系等方面，雙因素理論認(rèn)為這些因素只能預(yù)防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵員工。(2)激勵機制的致弱作用。需求動機行動引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個人需求與動機和行動的關(guān)系激勵機制，也稱激勵制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過一套理性化的制度反映激勵主體通過激勵因素與激勵客體之間相互作用的方式。(1)文獻綜述法：通過查閱文獻資料，了解、證明所要研究對象的方法?？赏ㄟ^激勵手段改變這三個因素，引導(dǎo)人做出更多正面的行為；提出了“生存、關(guān)系、成長論”也稱ERG理論，他指出人在同一時期可能會有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會轉(zhuǎn)而追求實現(xiàn)較低層次的需要，并實現(xiàn)欲望會更加強烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認(rèn)為人們的需求分為三種：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時員工離職率激增，這嚴(yán)重影響了員工的士氣和凝聚力，同時這也影響了天健在未來的發(fā)展。隨著公司快速發(fā)展的同時，但是天健同時忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵機制問題凸顯。除了主要的五大理論之外，美國社會心理學(xué)家提出了歸因理論，認(rèn)為人行為的產(chǎn)生歸因于三方面：行為的行動者，行動者的對手和行為所處環(huán)境。本文通過文獻查閱和研究對相關(guān)理論和方法進行研究、同時通過問卷調(diào)查等方法進行調(diào)研，以尋找公司激勵機制所需的相關(guān)理論支持，找到公司原來的激勵制度存在的問題，并得出經(jīng)驗和教訓(xùn)，提出有針對性的激勵建議及對策。在應(yīng)用激勵手段時通過內(nèi)部或外部刺激，持續(xù)激發(fā)個體動機，使個體維持興奮狀態(tài)，通過員工個體與工作環(huán)境之間的交互作用，使員工自發(fā)努力和維持對組織和個體目標(biāo)努力的程度，使員工產(chǎn)生持續(xù)的、高度的工作熱情。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。他把激勵的影響因素分為兩種，一種是激勵因素，主要產(chǎn)生于員工自身的內(nèi)在動機，它能提高員工對工作和滿意度，其實質(zhì)是關(guān)注工作本身，并借此來激發(fā)員工的上進心，提高員工對工作的熱情和員工的工作效率。而后適時地給員工提供機會，適時地提拔員工，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，鼓勵其積極性。其次，創(chuàng)建激勵機制時就應(yīng)力求公平，盡量減少主觀因素的影響，防止出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。目前天健公司實行的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)。（1）公司崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計公司的崗位結(jié)構(gòu)主要分為： A、管理人員：工資（崗位+工齡+加班+績效）+獎勵+福利+其他 B、專業(yè)技術(shù)人員：工資（技能+崗位+工齡+績效）+福利+其他 C、檢測人員：工資（崗位+工齡+加班+績效）+福利+其他 D、其他人員：工資（崗位+工齡+加班）+福利+其他公司為員工提供三種職業(yè)發(fā)展通道，一是管理生涯通道；二是專業(yè)技術(shù)通道，在技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展；三是普通職員崗位發(fā)展道路。④加班工資：節(jié)假日加班是按照公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算，遠遠小于國家勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。其次，缺勤率偏高。本文以問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用李克特(Likert)分量記分方法分別從“完全符合”到“完全不符合”分別記分 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，即：1表示完全不符，2表示有一點相符，3表示某種程度上相符，4表示大部分相符，5表示完全相符。通過對公司的調(diào)查問卷的分析以及對員工的直接調(diào)查，分析出天健公司人力資源管理模式及其激勵現(xiàn)狀上主要問題。③天健公司的績效工資跨年發(fā)放，本身對員工的激勵比較滯后，原因除了資金的問題外，主要是決策層不能及時完成對部門對員工年終考核。而且天健公司繁忙的業(yè)務(wù)會讓員工覺得壓力很大，身心超荷。導(dǎo)致了激勵效果大打折扣甚至出現(xiàn)了負(fù)激勵的情況，嚴(yán)重了影響了員工的士氣。首先，人員的任免調(diào)整基本上由總經(jīng)理一人說了算，這種帶有很強的主觀性、缺乏規(guī)范的選拔任免機制于無形中造成了員工士氣的低落。然而天健公司高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏培訓(xùn)意識，培訓(xùn)需求調(diào)查不夠全面，對中高層干部的培訓(xùn)只是流于形式，基層員工的培訓(xùn)處于無計劃、無目標(biāo)的狀態(tài)。具體建議如下：（1）工資制度設(shè)計要科學(xué)合理公正①工資制度透明化。（2）工資與績效掛鉤建議天健公司在績效考核方面應(yīng)該從以下幾個方面進行改進：①完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。建議天健公司對高層領(lǐng)導(dǎo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；建議對高層領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果進行公開，實行獎罰分明；建議專門的審計機構(gòu)對高層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績和能力進行全面的監(jiān)督和審查。企業(yè)必須制定一個福利總成本上限，每一項福利計劃均應(yīng)包括一些可選擇性項目，如帶薪休假、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃和一些非選擇項目，如團體人壽保險、人身意外傷害保險、高級醫(yī)療保險、儲蓄、優(yōu)厚的退休金等。建議公司將獎懲制度細(xì)化、分類，形成明文規(guī)定，使全員職工嚴(yán)格遵守。天健公司一直倡導(dǎo)的是“以人為本”的企業(yè)文化，但也只是停留在表面文章上，也只有在領(lǐng)導(dǎo)講話時會提一提，沒有把這種理念提煉成企業(yè)文化理念，也沒有進行科學(xué)有效的傳播，更沒有深植在員工的心中，所以天健公司在企業(yè)文化建設(shè)方面是極其匱乏的。 企業(yè)理念必須反映到企業(yè)的日常工作和決策中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，做員工效仿的榜樣。（4）采取多種形式的傳播途徑和教育培訓(xùn)，逐漸形成文化傳播一種長效機制 ①設(shè)計和制作能夠體現(xiàn)公司企業(yè)文化的理念的公司標(biāo)識。在規(guī)劃和實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門和工作人員對組織的任務(wù)及其成員的知識、技能等進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)，并確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、制定和實施培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方式主要包括不脫產(chǎn)的一般文化教育、崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)個人自選培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。首先要保證資金的投入。良好的企業(yè)氛圍是形成企業(yè)共享價值觀的基礎(chǔ)。第一,企業(yè)應(yīng)有能鼓舞和激勵員工的遠景目標(biāo),以此激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值,提高工作熱情,并通過與員工共享利益,使員工感到自己的命運與企業(yè)的命運息息相關(guān)。結(jié)論隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，市場競爭日益激烈，如何運用完善的激勵機制充分調(diào)動員工的積極性就顯得尤其重要。致 謝本畢業(yè)論文的工作是在劉淑珍老師的悉心指導(dǎo)下完成的，劉淑珍老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。 [13] . 企業(yè)導(dǎo)報(14):3345 [14] .[碩士學(xué)位論文].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)。[26] [ J ] , 經(jīng)營與管理, 2010,0