【正文】 工充分信任公司，員工之間增加公平感，使員工明確自己努力的方向和奮斗的目標(biāo)。天健公司的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，而目前的績(jī)效考核采用的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的工資差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。有些高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際相結(jié)合，對(duì)公司發(fā)展中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和建議，培訓(xùn)僅僅走一個(gè)流程，沒(méi)有一個(gè)將管理理念互相傳遞的過(guò)程。其次，在公司重要崗位的選拔上過(guò)多的考慮創(chuàng)業(yè)元老的貢獻(xiàn)，很少考慮年輕人的潛力，沒(méi)能做到擇優(yōu)錄用。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。如果公司能夠給員工提供自選的公費(fèi)旅游、年假等福利制度，或者組織員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練等集體活動(dòng)，不僅可以從一定程度上釋放員工的工作壓力，提高員工對(duì)公司的工作滿意度；也可以增進(jìn)員工之間的友誼，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力，一舉多得。（3）績(jī)效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績(jī)效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領(lǐng)導(dǎo)的不作為，在績(jī)效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。 （1）工資的結(jié)構(gòu)不合理①天健公司崗位工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資等級(jí)不合理，員工的晉級(jí)目標(biāo)不明確。本次問(wèn)卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查問(wèn)卷以面對(duì)面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問(wèn)卷248份，收回223份，有效份223份，％。員工缺勤率受工作滿足感和激勵(lì)等因素影響，由于員工去工作的能力和去工作的動(dòng)機(jī)不足，造成缺勤率普遍增高。⑤績(jī)效工資：天健公司的年終獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工業(yè)績(jī)水平制定的。這三條不同的道路上相對(duì)應(yīng)級(jí)別的人員公司給予相同的地位和待遇。該公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）董事長(zhǎng)總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部安全系統(tǒng)部產(chǎn)品與技術(shù)部應(yīng)用系統(tǒng)部產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)部系統(tǒng)測(cè)試部系統(tǒng)支持與管理部綜合管理中心市場(chǎng)客戶中心市場(chǎng)銷售部客服咨詢部項(xiàng)目支持與管理部市場(chǎng)與渠道管理部財(cái)務(wù)部行政管理部人力資源部后勤部 圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖目前天健公司員工總?cè)藬?shù)523人，其中管理人員128人，專業(yè)技術(shù)人員282人，其他人員113人，比例約為1:3:1。再次，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)宣傳和對(duì)員工心理的員工輔導(dǎo)，使員工對(duì)公平的相對(duì)性有正確的認(rèn)識(shí)。(3)公平理論管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系和同事關(guān)系等方面，雙因素理論認(rèn)為這些因素只能預(yù)防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵(lì)員工。(2)激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。需求動(dòng)機(jī)行動(dòng)引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個(gè)人需求與動(dòng)機(jī)和行動(dòng)的關(guān)系激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過(guò)一套理性化的制度反映激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)客體之間相互作用的方式。(1)文獻(xiàn)綜述法：通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，了解、證明所要研究對(duì)象的方法。可通過(guò)激勵(lì)手段改變這三個(gè)因素，引導(dǎo)人做出更多正面的行為；提出了“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”也稱ERG理論，他指出人在同一時(shí)期可能會(huì)有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會(huì)轉(zhuǎn)而追求實(shí)現(xiàn)較低層次的需要，并實(shí)現(xiàn)欲望會(huì)更加強(qiáng)烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認(rèn)為人們的需求分為三種：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時(shí)員工離職率激增，這嚴(yán)重影響了員工的士氣和凝聚力，同時(shí)這也影響了天健在未來(lái)的發(fā)展。隨著公司快速發(fā)展的同時(shí)，但是天健同時(shí)忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題凸顯。除了主要的五大理論之外，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家提出了歸因理論，認(rèn)為人行為的產(chǎn)生歸因于三方面：行為的行動(dòng)者，行動(dòng)者的對(duì)手和行為所處環(huán)境。本文通過(guò)文獻(xiàn)查閱和研究對(duì)相關(guān)理論和方法進(jìn)行研究、同時(shí)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方法進(jìn)行調(diào)研，以尋找公司激勵(lì)機(jī)制所需的相關(guān)理論支持，找到公司原來(lái)的激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并得出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出有針對(duì)性的激勵(lì)建議及對(duì)策。在應(yīng)用激勵(lì)手段時(shí)通過(guò)內(nèi)部或外部刺激，持續(xù)激發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)，使個(gè)體維持興奮狀態(tài)，通過(guò)員工個(gè)體與工作環(huán)境之間的交互作用，使員工自發(fā)努力和維持對(duì)組織和個(gè)體目標(biāo)努力的程度，使員工產(chǎn)生持續(xù)的、高度的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。他把激勵(lì)的影響因素分為兩種，一種是激勵(lì)因素，主要產(chǎn)生于員工自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，它能提高員工對(duì)工作和滿意度，其實(shí)質(zhì)是關(guān)注工作本身，并借此來(lái)激發(fā)員工的上進(jìn)心，提高員工對(duì)工作的熱情和員工的工作效率。而后適時(shí)地給員工提供機(jī)會(huì)，適時(shí)地提拔員工，讓員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)其積極性。其次，創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)就應(yīng)力求公平，盡量減少主觀因素的影響，防止出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。目前天健公司實(shí)行的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)。（1）公司崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司的崗位結(jié)構(gòu)主要分為： A、管理人員：工資（崗位+工齡+加班+績(jī)效）+獎(jiǎng)勵(lì)+福利+其他 B、專業(yè)技術(shù)人員：工資（技能+崗位+工齡+績(jī)效）+福利+其他 C、檢測(cè)人員：工資（崗位+工齡+加班+績(jī)效）+福利+其他 D、其他人員：工資（崗位+工齡+加班）+福利+其他公司為員工提供三種職業(yè)發(fā)展通道，一是管理生涯通道；二是專業(yè)技術(shù)通道，在技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展；三是普通職員崗位發(fā)展道路。④加班工資：節(jié)假日加班是按照公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。其次，缺勤率偏高。本文以問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用李克特(Likert)分量記分方法分別從“完全符合”到“完全不符合”分別記分 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，即：1表示完全不符，2表示有一點(diǎn)相符，3表示某種程度上相符，4表示大部分相符，5表示完全相符。通過(guò)對(duì)公司的調(diào)查問(wèn)卷的分析以及對(duì)員工的直接調(diào)查，分析出天健公司人力資源管理模式及其激勵(lì)現(xiàn)狀上主要問(wèn)題。③天健公司的績(jī)效工資跨年發(fā)放，本身對(duì)員工的激勵(lì)比較滯后，原因除了資金的問(wèn)題外，主要是決策層不能及時(shí)完成對(duì)部門對(duì)員工年終考核。而且天健公司繁忙的業(yè)務(wù)會(huì)讓員工覺(jué)得壓力很大，身心超荷。導(dǎo)致了激勵(lì)效果大打折扣甚至出現(xiàn)了負(fù)激勵(lì)的情況，嚴(yán)重了影響了員工的士氣。首先，人員的任免調(diào)整基本上由總經(jīng)理一人說(shuō)了算，這種帶有很強(qiáng)的主觀性、缺乏規(guī)范的選拔任免機(jī)制于無(wú)形中造成了員工士氣的低落。然而天健公司高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏培訓(xùn)意識(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查不夠全面，對(duì)中高層干部的培訓(xùn)只是流于形式，基層員工的培訓(xùn)處于無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)的狀態(tài)。具體建議如下：（1）工資制度設(shè)計(jì)要科學(xué)合理公正①工資制度透明化。（2）工資與績(jī)效掛鉤建議天健公司在績(jī)效考核方面應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：①完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。建議天健公司對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；建議對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明；建議專門的審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行全面的監(jiān)督和審查。企業(yè)必須制定一個(gè)福利總成本上限，每一項(xiàng)福利計(jì)劃均應(yīng)包括一些可選擇性項(xiàng)目，如帶薪休假、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃和一些非選擇項(xiàng)目，如團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、高級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄、優(yōu)厚的退休金等。建議公司將獎(jiǎng)懲制度細(xì)化、分類，形成明文規(guī)定，使全員職工嚴(yán)格遵守。天健公司一直倡導(dǎo)的是“以人為本”的企業(yè)文化，但也只是停留在表面文章上，也只有在領(lǐng)導(dǎo)講話時(shí)會(huì)提一提，沒(méi)有把這種理念提煉成企業(yè)文化理念，也沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)有效的傳播，更沒(méi)有深植在員工的心中，所以天健公司在企業(yè)文化建設(shè)方面是極其匱乏的。 企業(yè)理念必須反映到企業(yè)的日常工作和決策中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，做員工效仿的榜樣。（4）采取多種形式的傳播途徑和教育培訓(xùn)，逐漸形成文化傳播一種長(zhǎng)效機(jī)制 ①設(shè)計(jì)和制作能夠體現(xiàn)公司企業(yè)文化的理念的公司標(biāo)識(shí)。在規(guī)劃和實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門和工作人員對(duì)組織的任務(wù)及其成員的知識(shí)、技能等進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)，并確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、制定和實(shí)施培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方式主要包括不脫產(chǎn)的一般文化教育、崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)個(gè)人自選培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。首先要保證資金的投入。良好的企業(yè)氛圍是形成企業(yè)共享價(jià)值觀的基礎(chǔ)。第一,企業(yè)應(yīng)有能鼓舞和激勵(lì)員工的遠(yuǎn)景目標(biāo),以此激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價(jià)值,提高工作熱情,并通過(guò)與員工共享利益,使員工感到自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)。結(jié)論隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何運(yùn)用完善的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的積極性就顯得尤其重要。致 謝本畢業(yè)論文的工作是在劉淑珍老師的悉心指導(dǎo)下完成的，劉淑珍老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。 [13] . 企業(yè)導(dǎo)報(bào)(14):3345 [14] .[碩士學(xué)位論文].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)。[26] [ J ] , 經(jīng)營(yíng)與管理, 2010,0