【正文】 北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)員工激勵機制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵問題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵機制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻 27附錄 一員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。創(chuàng)立于2003年北京市科技園豐臺園區(qū)，是從事醫(yī)療信息系統(tǒng)研發(fā)的專業(yè)化企業(yè)，為數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)和區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設(shè)提供軟件產(chǎn)品、系統(tǒng)整合和運營服務(wù)。10余年來，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，密切關(guān)注國際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開發(fā)研制，不斷開拓創(chuàng)新，市場占有率、銷售增長、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。隨著公司快速發(fā)展的同時，但是天健同時忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵機制問題凸顯。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時員工離職率激增，這嚴重影響了員工的士氣和凝聚力，同時這也影響了天健在未來的發(fā)展。21世紀以后,隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展,市場競爭日益激烈,人力資源則成為企業(yè)生存發(fā)展四大資源之中尤為關(guān)鍵的因素。針對目前北京天健公司的發(fā)展前景及狀況，吸引員工并留住員工，尤其是高素質(zhì)、高技術(shù)水平的員工,增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，成為天健公司的發(fā)展的頭等大事。然而，激勵是吸引和留住員工的核心手段，是調(diào)動員工積極性和提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的有效因素。本文通過對實習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵機制的研究，將所學(xué)的國內(nèi)外激勵理論知識用于實踐，找出當前天健公司員工激勵機制中存在的問題，從而有針對性地提出一些合理建議。 20世紀五十年代，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，國外有關(guān)激勵機制的研究呈現(xiàn)出百花齊放的態(tài)勢。比較有影響的激勵理論有：需求層次理論、激勵保健雙因素理論、公平理論、期望理論、強化理論。除了主要的五大理論之外，美國社會心理學(xué)家提出了歸因理論，認為人行為的產(chǎn)生歸因于三方面：行為的行動者，行動者的對手和行為所處環(huán)境?？赏ㄟ^激勵手段改變這三個因素，引導(dǎo)人做出更多正面的行為；提出了“生存、關(guān)系、成長論”也稱ERG理論，他指出人在同一時期可能會有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會轉(zhuǎn)而追求實現(xiàn)較低層次的需要，并實現(xiàn)欲望會更加強烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認為人們的需求分為三種：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。我國目前對激勵機制的研究成果處于從物質(zhì)激勵為主過渡到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的階段，從理論方面國內(nèi)的研究注重于研究物質(zhì)方面的經(jīng)濟學(xué)。結(jié)和系統(tǒng)、授權(quán)和自由等不同的角度論證了薪酬和激勵機制的設(shè)計對于知識型員工的雙重激勵效用。分析了現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的普遍問題，據(jù)此提出了完善企業(yè)激勵機制的內(nèi)容，包括薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化認同等方面。企業(yè)通過營造競爭有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵機制。指出新形勢下企業(yè)應(yīng)該注重授權(quán)激勵、參與激勵、榮譽激勵以及情感激勵等多重激勵形式。在提出組織能夠滿足員工的真正需要，同時又能實現(xiàn)組織的期望目標，使兩者一致地并行前進，在這樣的情況下，由于人力的正向激勵作用使組織能夠更好的蓬勃向上發(fā)展。本文通過文獻查閱和研究對相關(guān)理論和方法進行研究、同時通過問卷調(diào)查等方法進行調(diào)研，以尋找公司激勵機制所需的相關(guān)理論支持，找到公司原來的激勵制度存在的問題，并得出經(jīng)驗和教訓(xùn)，提出有針對性的激勵建議及對策。(1)文獻綜述法：通過查閱文獻資料，了解、證明所要研究對象的方法。通過查閱關(guān)于企業(yè)員工激勵機制相關(guān)資料，以及天健公司資料，對員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析。(2)歸納法：對搜集來的文獻資料進行歸納總結(jié)，從而分析出天健公司員工激勵機制的問題及解決方案(3)問卷調(diào)查法：通過向調(diào)查對象發(fā)放問卷，獲得最真實的資料和數(shù)據(jù)，通過面談溝通和問卷調(diào)查法，了解收集天健公司目前員工的激勵機制中存在的問題，從而有針對性的進行激勵機制的改進。(4)數(shù)理統(tǒng)計法：為了判斷天健公司員工的需要，運用數(shù)理統(tǒng)計法對問卷調(diào)查的結(jié)果進行分析，從而發(fā)現(xiàn)問題掌握規(guī)律，并以數(shù)字和文字的形式表現(xiàn)出來。提出問題分析問題解決問題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對于該激勵問題相關(guān)的理論進行綜述3激勵現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵現(xiàn)狀分析通過對激勵問題的分析
找出出現(xiàn)問題的原因針對激勵問題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵是指為達到組織目標，激勵主體運用各種途徑和方式激發(fā)激勵客體努力從事某項工作，完成組織任務(wù)的動機過程。有效的激勵是以成員需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)，是組織發(fā)展的動力保證。我們一般將激勵視為個體主觀決策與外部環(huán)境之間的交互作用對個體行為的影響過程，激勵描述了個體的行為怎樣開始、被強化、被持續(xù)、被引導(dǎo)到被終止的過程，以及個體在此過程中的主觀反應(yīng)。在應(yīng)用激勵手段時通過內(nèi)部或外部刺激，持續(xù)激發(fā)個體動機，使個體維持興奮狀態(tài)，通過員工個體與工作環(huán)境之間的交互作用，使員工自發(fā)努力和維持對組織和個體目標努力的程度，使員工產(chǎn)生持續(xù)的、高度的工作熱情。需求動機行動引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個人需求與動機和行動的關(guān)系激勵機制，也稱激勵制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過一套理性化的制度反映激勵主體通過激勵因素與激勵客體之間相互作用的方式。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。(1)激勵機制的助長作用。激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。(2)激勵機制的致弱作用。激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在:由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。 (1)雙因素理論雙因素理論是由美國的科學(xué)家赫茲伯格研究得出的。他把激勵的影響因素分為兩種，一種是激勵因素，主要產(chǎn)生于員工自身的內(nèi)在動機，它能提高員工對工作和滿意度，其實質(zhì)是關(guān)注工作本身，并借此來激發(fā)員工的上進心，提高員工對工作的熱情和員工的工作效率。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系和同事關(guān)系等方面，雙因素理論認為這些因素只能預(yù)防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵員工。(2) 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結(jié)構(gòu)排列。人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，進而是尊重需求，最高層是自我實現(xiàn)需求如圖22所示：自我實現(xiàn)需要尊重需要要社交需要要安全需要要生理需要要圖 22馬斯洛的需求層次理論 運用馬斯洛理論需要注意以下四點：①找到主導(dǎo)需求。②注意需求變化。③滿足上行機制。④挫折下行機制。管理者應(yīng)當引導(dǎo)那些有雄心壯志的員工，提高員工的工作能力。而后適時地給員工提供機會，適時地提拔員工，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，鼓勵其積極性。(3)公平理論管理學(xué)家亞當斯提出了公平理論。公平理論的觀點認為當一個人做出一定成績，取得相應(yīng)的報酬之后，他一方面關(guān)心自己報酬的多少，另一方面也會關(guān)心和別人對比的情況。該理論