【正文】 本人正在對本公司企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行研究，目的在于探索激勵(lì)機(jī)制方面的問題，探討激勵(lì)的有效性，為企業(yè)員工管理和激勵(lì)決策提供依據(jù)。[22] 王麗娜, [ J ] ,現(xiàn)代企業(yè)教育, 2012,01。另外也感謝我的父母，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我的學(xué)業(yè)。本文運(yùn)用國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)問題的研究理論和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合天健公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行激勵(lì)措施情況，客觀分析總結(jié)了天健公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并對存在問題的原因進(jìn)行了詳細(xì)的分析。（3）營造良好的工作環(huán)境，使員工的心情舒暢，精神振奮。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。只有這樣，企業(yè)才能留住更多員工的心，從而給企業(yè)帶來更大的收益。④高層人員培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容可以公司人力資源人員講課、領(lǐng)導(dǎo)講話，老員工經(jīng)驗(yàn)介紹等介紹給新員工。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。因此，建議企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自主導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)全員參與目的?！叭斯苋?，煩人；制度管人，制人也服人。建議天健公司對每項(xiàng)獎(jiǎng)懲的實(shí)施要及時(shí)，保證授獎(jiǎng)?wù)吣軌蚣皶r(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，被懲者能夠及時(shí)接受教訓(xùn)，以達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則不太可能重復(fù)。建議公司將福利政策制度化、系統(tǒng)化，形成工資體系的重要部分，作為重要的制度來執(zhí)行，以便更好的激勵(lì)員工。天健每年都進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配，即績效工資，但員工向來不知道自己能拿到多少績效工資。規(guī)則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。天健目前采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，以所謂高薪留住人才的舉措，而這種舉措的功效就會(huì)越來越顯得乏力。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。與此同時(shí)，由于缺少與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相配套的人力資源規(guī)劃，造成了天健公司人力資源管理工作的開展明顯滯后于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。同時(shí)也讓大家對公司很是失望，他們都認(rèn)為公司對待員工不人性化，不考慮員工的社會(huì)需求和精神需求。員工福利其實(shí)就是員工激勵(lì)形式的一種，屬于物質(zhì)性激勵(lì)方面。最終導(dǎo)致很多員工對工資體系的不滿，工作熱情不高，激勵(lì)低下。因此我們可以看出天健公司在激勵(lì)方面存在許多問題。在管理制度上，現(xiàn)行的激勵(lì)考核體系中考核指標(biāo)有失公平，造成員工士氣低落，工作效率下降，影響了公司的可持續(xù)發(fā)展；公司員工薪資水平有所提高，但內(nèi)部工資收入沒有體現(xiàn)差異化，關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的薪酬缺乏競爭性，造成大量員工頻繁跳槽；公司建立了全面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度，但缺少有針對性的培訓(xùn)激勵(lì)措施，僅是對知識層面的培訓(xùn)而沒有關(guān)注員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，致使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)相脫離等問題。崗位等級的高低反映了不同的崗位重要性程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作的復(fù)雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。②崗位工資：根據(jù)職工原所在崗位或所任職務(wù)所在職位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件要求而確定的工資。在離職率方面，2012年全年員工自動(dòng)離職率為17%；%，員工流動(dòng)率偏大。包括：自身努力和工作績效的關(guān)系；工作績效與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獲得獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系；新的動(dòng)力與需要滿足之間的關(guān)系等幾個(gè)方面。然而薪酬是不是公平，員工看的不僅是絕對值，而且會(huì)反復(fù)進(jìn)行橫向和縱向的比較。②注意需求變化。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。(1)激勵(lì)機(jī)制的助長作用。(4)數(shù)理統(tǒng)計(jì)法：為了判斷天健公司員工的需要，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)法對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)問題掌握規(guī)律，并以數(shù)字和文字的形式表現(xiàn)出來。分析了現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題，據(jù)此提出了完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，包括薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化認(rèn)同等方面。然而，激勵(lì)是吸引和留住員工的核心手段，是調(diào)動(dòng)員工積極性和提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的有效因素。北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵(lì)問題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻(xiàn) 27附錄 一員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。本文通過對實(shí)習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究，將所學(xué)的國內(nèi)外激勵(lì)理論知識用于實(shí)踐，找出當(dāng)前天健公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，從而有針對性地提出一些合理建議。企業(yè)通過營造競爭有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵(lì)機(jī)制。提出問題分析問題解決問題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對于該激勵(lì)問題相關(guān)的理論進(jìn)行綜述3激勵(lì)現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析通過對激勵(lì)問題的分析
找出出現(xiàn)問題的原因針對激勵(lì)問題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵(lì)是指為達(dá)到組織目標(biāo)，激勵(lì)主體運(yùn)用各種途徑和方式激發(fā)激勵(lì)客體努力從事某項(xiàng)工作，完成組織任務(wù)的動(dòng)機(jī)過程。激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。③滿足上行機(jī)制。薪酬過高或者過低，都會(huì)使員工感到有壓力。期望理論反映出需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，公司在激勵(lì)員工時(shí)，首先要讓他們認(rèn)識到以下幾點(diǎn)：工作可以提供他們想要的東西；他們想要的東西是和績效掛鉤只要努力去工作就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。10余年來，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，密切關(guān)注國際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開發(fā)研制，不斷開拓創(chuàng)新，市場占有率、銷售增長、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準(zhǔn)和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。以2013年為例，公司年初總?cè)藬?shù)542人，入職總?cè)藬?shù)402人，離職人數(shù)195人，2013年員工離職率=195/(542+402) x 100%=%。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)崗位等級對應(yīng)一個(gè)崗位工資和技能工資。由此我們可以看出天健公司在激勵(lì)方面存在許多問題，現(xiàn)有的激勵(lì)措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高?，F(xiàn)有的激勵(lì)措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。（2）工資的確定標(biāo)準(zhǔn)不公開①天健員工對工資的確定的標(biāo)準(zhǔn)不了解，不了解工資制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)吸引員工。對公司的抱怨、不滿情緒隨之而來。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒有明確的發(fā)展方向和沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，尚未形成一個(gè)各模塊工作相互促進(jìn)的人力資源管理體系。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營造良好的企業(yè)氛圍。5完善天健公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議亞當(dāng)斯的公平理論得出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。②充分重視工資信息。建議天健對績效工資實(shí)行總額控制，制定公司總體和分級績效目標(biāo)，對員工制定各自奮斗目標(biāo)，制定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。因此建議公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，采取多種措施獎(jiǎng)勵(lì)員工好的行為。獎(jiǎng)懲還要注重公平性，無論職位高低、資格長短、無論長幼都要一視同仁，公平對待?！币粋€(gè)企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長期實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。 （3）通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。天健公司必須注重人性化管理，讓員工有歸屬感，只有員工都將公司當(dāng)做自己的家時(shí)員工才會(huì)不遺余力的為公司的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力，發(fā)揮最大的作用，公司才會(huì)有個(gè)大限度的發(fā)展。②在職員工培訓(xùn)。高層管理者是一個(gè)組織的戰(zhàn)略制定者，決定著組織的方向和前途。（3）培訓(xùn)效果評估。所以企業(yè)要把對員工的尊重提高到企業(yè)精神、企業(yè)倫理的高度來認(rèn)識，企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，贏得員