【正文】 本人正在對(duì)本公司企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行研究，目的在于探索激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題，探討激勵(lì)的有效性，為企業(yè)員工管理和激勵(lì)決策提供依據(jù)。[22] 王麗娜, [ J ] ,現(xiàn)代企業(yè)教育, 2012,01。另外也感謝我的父母，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我的學(xué)業(yè)。本文運(yùn)用國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的研究理論和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合天健公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行激勵(lì)措施情況，客觀分析總結(jié)了天健公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題的原因進(jìn)行了詳細(xì)的分析。（3）營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使員工的心情舒暢，精神振奮。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。只有這樣，企業(yè)才能留住更多員工的心，從而給企業(yè)帶來(lái)更大的收益。④高層人員培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容可以公司人力資源人員講課、領(lǐng)導(dǎo)講話，老員工經(jīng)驗(yàn)介紹等介紹給新員工。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。因此，建議企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自主導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)全員參與目的。“人管人，煩人；制度管人，制人也服人。建議天健公司對(duì)每項(xiàng)獎(jiǎng)懲的實(shí)施要及時(shí)，保證授獎(jiǎng)?wù)吣軌蚣皶r(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，被懲者能夠及時(shí)接受教訓(xùn)，以達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則不太可能重復(fù)。建議公司將福利政策制度化、系統(tǒng)化，形成工資體系的重要部分，作為重要的制度來(lái)執(zhí)行，以便更好的激勵(lì)員工。天健每年都進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配，即績(jī)效工資，但員工向來(lái)不知道自己能拿到多少績(jī)效工資。規(guī)則無(wú)論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。天健目前采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，以所謂高薪留住人才的舉措，而這種舉措的功效就會(huì)越來(lái)越顯得乏力。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。與此同時(shí)，由于缺少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃相配套的人力資源規(guī)劃，造成了天健公司人力資源管理工作的開(kāi)展明顯滯后于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。同時(shí)也讓大家對(duì)公司很是失望，他們都認(rèn)為公司對(duì)待員工不人性化，不考慮員工的社會(huì)需求和精神需求。員工福利其實(shí)就是員工激勵(lì)形式的一種，屬于物質(zhì)性激勵(lì)方面。最終導(dǎo)致很多員工對(duì)工資體系的不滿，工作熱情不高，激勵(lì)低下。因此我們可以看出天健公司在激勵(lì)方面存在許多問(wèn)題。在管理制度上，現(xiàn)行的激勵(lì)考核體系中考核指標(biāo)有失公平，造成員工士氣低落，工作效率下降，影響了公司的可持續(xù)發(fā)展；公司員工薪資水平有所提高，但內(nèi)部工資收入沒(méi)有體現(xiàn)差異化，關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，造成大量員工頻繁跳槽；公司建立了全面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度，但缺少有針對(duì)性的培訓(xùn)激勵(lì)措施，僅是對(duì)知識(shí)層面的培訓(xùn)而沒(méi)有關(guān)注員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，致使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)相脫離等問(wèn)題。崗位等級(jí)的高低反映了不同的崗位重要性程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作的復(fù)雜程度以及對(duì)任職者的資格要求等方面的不同。②崗位工資：根據(jù)職工原所在崗位或所任職務(wù)所在職位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件要求而確定的工資。在離職率方面，2012年全年員工自動(dòng)離職率為17%；%，員工流動(dòng)率偏大。包括：自身努力和工作績(jī)效的關(guān)系；工作績(jī)效與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獲得獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系；新的動(dòng)力與需要滿足之間的關(guān)系等幾個(gè)方面。然而薪酬是不是公平，員工看的不僅是絕對(duì)值，而且會(huì)反復(fù)進(jìn)行橫向和縱向的比較。②注意需求變化。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。(1)激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用。(4)數(shù)理統(tǒng)計(jì)法：為了判斷天健公司員工的需要，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)法對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題掌握規(guī)律，并以數(shù)字和文字的形式表現(xiàn)出來(lái)。分析了現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題，據(jù)此提出了完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，包括薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化認(rèn)同等方面。然而，激勵(lì)是吸引和留住員工的核心手段，是調(diào)動(dòng)員工積極性和提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的有效因素。北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵(lì)問(wèn)題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻(xiàn) 27附錄 一員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。本文通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究，將所學(xué)的國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論知識(shí)用于實(shí)踐，找出當(dāng)前天健公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，從而有針對(duì)性地提出一些合理建議。企業(yè)通過(guò)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵(lì)機(jī)制。提出問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對(duì)于該激勵(lì)問(wèn)題相關(guān)的理論進(jìn)行綜述3激勵(lì)現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析通過(guò)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的分析
找出出現(xiàn)問(wèn)題的原因針對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵(lì)是指為達(dá)到組織目標(biāo)，激勵(lì)主體運(yùn)用各種途徑和方式激發(fā)激勵(lì)客體努力從事某項(xiàng)工作，完成組織任務(wù)的動(dòng)機(jī)過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。③滿足上行機(jī)制。薪酬過(guò)高或者過(guò)低，都會(huì)使員工感到有壓力。期望理論反映出需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，公司在激勵(lì)員工時(shí)，首先要讓他們認(rèn)識(shí)到以下幾點(diǎn)：工作可以提供他們想要的東西；他們想要的東西是和績(jī)效掛鉤只要努力去工作就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。10余年來(lái)，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念，密切關(guān)注國(guó)際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研制，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，市場(chǎng)占有率、銷售增長(zhǎng)、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準(zhǔn)和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。以2013年為例，公司年初總?cè)藬?shù)542人，入職總?cè)藬?shù)402人，離職人數(shù)195人，2013年員工離職率=195/(542+402) x 100%=%。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資和技能工資。由此我們可以看出天健公司在激勵(lì)方面存在許多問(wèn)題，現(xiàn)有的激勵(lì)措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高?，F(xiàn)有的激勵(lì)措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。（2）工資的確定標(biāo)準(zhǔn)不公開(kāi)①天健員工對(duì)工資的確定的標(biāo)準(zhǔn)不了解，不了解工資制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來(lái)的。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引員工。對(duì)公司的抱怨、不滿情緒隨之而來(lái)。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒(méi)有明確的發(fā)展方向和沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo)，尚未形成一個(gè)各模塊工作相互促進(jìn)的人力資源管理體系。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。5完善天健公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議亞當(dāng)斯的公平理論得出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。②充分重視工資信息。建議天健對(duì)績(jī)效工資實(shí)行總額控制，制定公司總體和分級(jí)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工制定各自?shī)^斗目標(biāo)，制定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。因此建議公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，采取多種措施獎(jiǎng)勵(lì)員工好的行為。獎(jiǎng)懲還要注重公平性，無(wú)論職位高低、資格長(zhǎng)短、無(wú)論長(zhǎng)幼都要一視同仁，公平對(duì)待。”一個(gè)企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。 （3）通過(guò)典范、英雄宣傳企業(yè)文化。天健公司必須注重人性化管理，讓員工有歸屬感，只有員工都將公司當(dāng)做自己的家時(shí)員工才會(huì)不遺余力的為公司的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力，發(fā)揮最大的作用，公司才會(huì)有個(gè)大限度的發(fā)展。②在職員工培訓(xùn)。高層管理者是一個(gè)組織的戰(zhàn)略制定者，決定著組織的方向和前途。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估。所以企業(yè)要把對(duì)員工的尊重提高到企業(yè)精神、企業(yè)倫理的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，贏得員