【正文】 本人正在對本公司企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行研究，目的在于探索激勵機制方面的問題，探討激勵的有效性，為企業(yè)員工管理和激勵決策提供依據(jù)。[22] 王麗娜, [ J ] ,現(xiàn)代企業(yè)教育, 2012,01。另外也感謝我的父母，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我的學(xué)業(yè)。本文運用國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于激勵問題的研究理論和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合天健公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行激勵措施情況，客觀分析總結(jié)了天健公司現(xiàn)行的激勵機制存在的問題，并對存在問題的原因進行了詳細的分析。（3）營造良好的工作環(huán)境，使員工的心情舒暢，精神振奮。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。只有這樣，企業(yè)才能留住更多員工的心，從而給企業(yè)帶來更大的收益。④高層人員培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容可以公司人力資源人員講課、領(lǐng)導(dǎo)講話，老員工經(jīng)驗介紹等介紹給新員工。在企業(yè)管理中多點人情味，贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。因此，建議企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自主導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)，從而實現(xiàn)全員參與目的?！叭斯苋?，煩人；制度管人，制人也服人。建議天健公司對每項獎懲的實施要及時，保證授獎?wù)吣軌蚣皶r得到獎勵，被懲者能夠及時接受教訓(xùn)，以達到激勵的最佳效果。如果行為不被獎勵或受到懲罰，則不太可能重復(fù)。建議公司將福利政策制度化、系統(tǒng)化，形成工資體系的重要部分，作為重要的制度來執(zhí)行，以便更好的激勵員工。天健每年都進行年終獎金分配，即績效工資，但員工向來不知道自己能拿到多少績效工資。規(guī)則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。天健目前采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，以所謂高薪留住人才的舉措，而這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。與此同時，由于缺少與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相配套的人力資源規(guī)劃，造成了天健公司人力資源管理工作的開展明顯滯后于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。同時也讓大家對公司很是失望，他們都認為公司對待員工不人性化，不考慮員工的社會需求和精神需求。員工福利其實就是員工激勵形式的一種，屬于物質(zhì)性激勵方面。最終導(dǎo)致很多員工對工資體系的不滿，工作熱情不高，激勵低下。因此我們可以看出天健公司在激勵方面存在許多問題。在管理制度上，現(xiàn)行的激勵考核體系中考核指標有失公平，造成員工士氣低落，工作效率下降，影響了公司的可持續(xù)發(fā)展；公司員工薪資水平有所提高，但內(nèi)部工資收入沒有體現(xiàn)差異化，關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的薪酬缺乏競爭性，造成大量員工頻繁跳槽；公司建立了全面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度，但缺少有針對性的培訓(xùn)激勵措施，僅是對知識層面的培訓(xùn)而沒有關(guān)注員工的自我價值實現(xiàn)，致使員工個人發(fā)展目標與公司目標相脫離等問題。崗位等級的高低反映了不同的崗位重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復(fù)雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。②崗位工資：根據(jù)職工原所在崗位或所任職務(wù)所在職位的勞動責任、勞動強度、勞動條件要求而確定的工資。在離職率方面，2012年全年員工自動離職率為17%；%，員工流動率偏大。包括：自身努力和工作績效的關(guān)系；工作績效與獲得獎勵的關(guān)系；獲得獎勵和個人需要的關(guān)系；新的動力與需要滿足之間的關(guān)系等幾個方面。然而薪酬是不是公平，員工看的不僅是絕對值，而且會反復(fù)進行橫向和縱向的比較。②注意需求變化。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。(1)激勵機制的助長作用。(4)數(shù)理統(tǒng)計法：為了判斷天健公司員工的需要，運用數(shù)理統(tǒng)計法對問卷調(diào)查的結(jié)果進行分析，從而發(fā)現(xiàn)問題掌握規(guī)律，并以數(shù)字和文字的形式表現(xiàn)出來。分析了現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的普遍問題，據(jù)此提出了完善企業(yè)激勵機制的內(nèi)容，包括薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化認同等方面。然而，激勵是吸引和留住員工的核心手段，是調(diào)動員工積極性和提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的有效因素。北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)員工激勵機制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵問題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵機制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻 27附錄 一員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。本文通過對實習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵機制的研究，將所學(xué)的國內(nèi)外激勵理論知識用于實踐，找出當前天健公司員工激勵機制中存在的問題，從而有針對性地提出一些合理建議。企業(yè)通過營造競爭有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵機制。提出問題分析問題解決問題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對于該激勵問題相關(guān)的理論進行綜述3激勵現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵現(xiàn)狀分析通過對激勵問題的分析
找出出現(xiàn)問題的原因針對激勵問題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵是指為達到組織目標，激勵主體運用各種途徑和方式激發(fā)激勵客體努力從事某項工作，完成組織任務(wù)的動機過程。激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。③滿足上行機制。薪酬過高或者過低，都會使員工感到有壓力。期望理論反映出需要與目標之間的關(guān)系，公司在激勵員工時，首先要讓他們認識到以下幾點：工作可以提供他們想要的東西；他們想要的東西是和績效掛鉤只要努力去工作就有機會實現(xiàn)他們的目標。10余年來，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，密切關(guān)注國際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開發(fā)研制，不斷開拓創(chuàng)新，市場占有率、銷售增長、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。以2013年為例，公司年初總?cè)藬?shù)542人，入職總?cè)藬?shù)402人，離職人數(shù)195人，2013年員工離職率=195/(542+402) x 100%=%。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準。每個崗位等級對應(yīng)一個崗位工資和技能工資。由此我們可以看出天健公司在激勵方面存在許多問題，現(xiàn)有的激勵措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高?，F(xiàn)有的激勵措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。（2）工資的確定標準不公開①天健員工對工資的確定的標準不了解，不了解工資制定的細則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)吸引員工。對公司的抱怨、不滿情緒隨之而來。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒有明確的發(fā)展方向和沒有設(shè)定具體的目標，尚未形成一個各模塊工作相互促進的人力資源管理體系。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營造良好的企業(yè)氛圍。5完善天健公司員工激勵機制的建議亞當斯的公平理論得出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。②充分重視工資信息。建議天健對績效工資實行總額控制，制定公司總體和分級績效目標，對員工制定各自奮斗目標，制定上限和下限標準。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。因此建議公司設(shè)計獎勵和懲罰，以獎勵為主，懲罰為輔，采取多種措施獎勵員工好的行為。獎懲還要注重公平性，無論職位高低、資格長短、無論長幼都要一視同仁，公平對待?！币粋€企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長期實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。 （3）通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。天健公司必須注重人性化管理，讓員工有歸屬感，只有員工都將公司當做自己的家時員工才會不遺余力的為公司的發(fā)展獻策獻力，發(fā)揮最大的作用，公司才會有個大限度的發(fā)展。②在職員工培訓(xùn)。高層管理者是一個組織的戰(zhàn)略制定者，決定著組織的方向和前途。（3）培訓(xùn)效果評估。所以企業(yè)要把對員工的尊重提高到企業(yè)精神、企業(yè)倫理的高度來認識，企業(yè)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，贏得員