【正文】 互高度信任1 2 3 4 533組織大力提倡學(xué)習(xí)1 2 3 4 534部門之間及時(shí)溝通，高度合作1 2 3 4 535再?zèng)Q定工作要求、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織征求員工的意見1 2 3 4 536員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是提高業(yè)績(jī)的積極手段1 2 3 4 537進(jìn)行自我評(píng)估和同事間的相互評(píng)估1 2 3 4 538員工在工作上精益求精1 2 3 4 539缺勤礦工的現(xiàn)象非常少1 2 3 4 540在組織內(nèi)工作員工感覺干勁十足1 2 3 4 5總分(將所有得分相加)：您對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法，如何讓您更加努力工作？ 感謝您完成此問卷，祝您和您的家人生活愉快，工作開心！30。 Sons.:8288[7] [J] .環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)晾望,2011,6:5354.[8] [J] .上海企業(yè),2010,5:4547.[9] 王少東,吳能全,[J] .北京:,4:324.[10] [D] .現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011,04.[11] 李銳,凌文栓,上下屬關(guān)系與員工沉默行為,管理世界,2012,3.[12] .[博士學(xué)位論文].天津：天津大學(xué)。另外，建議公司在建設(shè)軟環(huán)境的基礎(chǔ)上，努力改善硬環(huán)境，公司結(jié)合工作需要對(duì)內(nèi)部的工作場(chǎng)所、工作環(huán)境進(jìn)行改造，如更換新的辦公座椅，對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行綠化等，努力營(yíng)造出一種清潔、文明的工作環(huán)境，使員工在這樣的環(huán)境中工作和休息，在身體和精神上都得到滿足和自豪。任何人都喜歡在輕松、愉快的環(huán)境中工作，這樣的工作環(huán)境會(huì)使他們更有效率、更愿意工作下去。培訓(xùn)活動(dòng)主要包括廣泛地宣傳公司文化，傳達(dá)公司戰(zhàn)略，講解公司計(jì)劃，提高專業(yè)技能。同時(shí)要注意總結(jié)和宣傳不同層次、不同類型的典型，使示范、激勵(lì)和引導(dǎo)作用輻射到企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域和不同的群體。現(xiàn)在很多企業(yè)在管理中把企業(yè)文化建設(shè)作為重中之重。③建立多樣化、個(gè)性化的福利方案。建議天健公司要在綜合考察的基礎(chǔ)上建立既能符合同地區(qū)同行業(yè)的工資水平，又能滿足員工的需求的工資方案，達(dá)到企業(yè)激勵(lì)員工的作用。企業(yè)通過人才培訓(xùn)可以使員工不斷增長(zhǎng)知識(shí)和提高能力，更能留住優(yōu)秀人才。在采取激勵(lì)措施時(shí)，忽略員工的個(gè)體差異，未調(diào)查探究員工的激勵(lì)需求，更未考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)等精神激勵(lì)需求。同時(shí)公司的績(jī)效考核已經(jīng)不符合實(shí)際情況。該問卷共有40個(gè)問題，要求員工衡量一下本公司與這些問題的符合程度。天健公司根據(jù)員工在企業(yè)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年，工齡工資在原有的基礎(chǔ)上按一定比例增加。天健公司將顧客利益、員工利益、公司利益、社會(huì)利益有機(jī)結(jié)合起來，追求達(dá)到組織內(nèi)、外部環(huán)境和公司發(fā)展的最佳平衡。公平理論對(duì)于公司激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建有著重要的指導(dǎo)作用，首先，員工激勵(lì)的多少和相對(duì)水平都會(huì)影響到激勵(lì)的效果。 (1)雙因素理論雙因素理論是由美國(guó)的科學(xué)家赫茲伯格研究得出的。我們一般將激勵(lì)視為個(gè)體主觀決策與外部環(huán)境之間的交互作用對(duì)個(gè)體行為的影響過程，激勵(lì)描述了個(gè)體的行為怎樣開始、被強(qiáng)化、被持續(xù)、被引導(dǎo)到被終止的過程，以及個(gè)體在此過程中的主觀反應(yīng)。比較有影響的激勵(lì)理論有：需求層次理論、激勵(lì)保健雙因素理論、公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論。21世紀(jì)以后,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人力資源則成為企業(yè)生存發(fā)展四大資源之中尤為關(guān)鍵的因素。通過查閱關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)資料，以及天健公司資料，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析。激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在:由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。公平理論的觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出一定成績(jī)，取得相應(yīng)的報(bào)酬之后，他一方面關(guān)心自己報(bào)酬的多少，另一方面也會(huì)關(guān)心和別人對(duì)比的情況。（2）薪酬設(shè)計(jì)員工的薪酬包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利； 工資主要是技能、崗位、工齡、加班、績(jī)效工資①技能工資：以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報(bào)酬支付。最后，員工工作滿意度降低。②同時(shí)隨著物價(jià)上漲及本人工作技能的變化，有不少崗位技能工資的級(jí)差已明顯過小，未拉開檔次，缺乏激勵(lì)作用。但是，由于管理者竭力控制公司運(yùn)營(yíng)成本，公司并不提供這樣的機(jī)會(huì)。最后，由于沒有建立正常的人員晉升與后備力量?jī)?chǔ)備計(jì)劃，所以造成有些崗位人員流動(dòng)頻繁，一直不能培養(yǎng)出新人，使有些重要崗位嚴(yán)重缺人，有些人工作負(fù)荷過重，嚴(yán)重影響了工作效率和工作熱情。企業(yè)將員工薪酬的相關(guān)規(guī)則公開之后，每名員工都可以根據(jù)各自的情況計(jì)算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然。（1）制定有彈性的福利制度①建議將福利政策制度化，目標(biāo)化，并作為激勵(lì)的重要措施來實(shí)施。建議天健公司在獎(jiǎng)勵(lì)方法上力求多樣化，通過制定較為詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)符合條件的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，可采用通報(bào)表揚(yáng)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提級(jí)等方式，從而達(dá)到激勵(lì)員工的積極性；通過制定詳細(xì)條文明確規(guī)定違反何種事項(xiàng)將受到警告、記過、降級(jí)、辭退等不同程度的處罰，從而起到鞭策的作用。企業(yè)與任何組織一樣，都具有人格化的特征，文化的載體也僅僅可能是人。①新員工培訓(xùn)。其次，保證有效人員的參加。第三,建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍,在相互信任的前提和基礎(chǔ)上通過溝通協(xié)調(diào)各個(gè)部門、各個(gè)崗位的力量共同完成任務(wù)。劉淑珍老師悉心指導(dǎo)我們完成了畢業(yè)論文，在學(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向劉淑珍老師表示衷心的謝意。 Spencer, at work. John Wiley amp。[24] [ J ] ,通信企業(yè)管理,2012,01。就如何改進(jìn)天健公司的激勵(lì)機(jī)制提出了解決公司激勵(lì)問題的建議，即完善以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資、福利制度，建設(shè)有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)文化，注重對(duì)員工的人性化管理，從而最終優(yōu)化了天健公司的員工激勵(lì)機(jī)制。建立以“信任”為基礎(chǔ)的企業(yè)氛圍。開發(fā)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：歷史人文知識(shí)的培訓(xùn)、最新的經(jīng)濟(jì)、政治及企業(yè)界的了解、管理技巧的培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)。建議天健公司建立一個(gè)規(guī)范的培訓(xùn)體系。但要使這種文化成為企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化，還必須把它制度化，如員工行為規(guī)范、公共關(guān)系規(guī)范、服務(wù)行為規(guī)范、危機(jī)管理規(guī)范、人際關(guān)系規(guī)范等，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價(jià)值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。具體建議如下：①明文規(guī)定公司的獎(jiǎng)懲制度。③加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核管理。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比如：自己對(duì)個(gè)人和他人所獲報(bào)酬的感覺比較，自己對(duì)個(gè)人和他人所做投入感覺的比較，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。（2）內(nèi)部缺乏凝聚力的企業(yè)文化。目前天健公司在福利方面的措施比較單一，還存在不固定性，員工沒有安全感，激勵(lì)作用不強(qiáng)。從而嚴(yán)重影響了公司的凝聚力，致使公司效率下降，競(jìng)爭(zhēng)力不高，給公司的發(fā)展帶來了極大影響。工資結(jié)構(gòu)如下如圖35所示： 員工薪酬工資獎(jiǎng)勵(lì)福利技能工資崗位工資工齡工資加班工資績(jī)效工資取暖補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼圖35工資結(jié)構(gòu)圖天健公司目前處于快速發(fā)展階段，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和效益也在不斷擴(kuò)大，但企業(yè)壯大的同時(shí)伴隨而來的激勵(lì)機(jī)制管理方面也遇到了一些瓶頸： 在員工方面，首先，離職率居高不下。%，經(jīng)過對(duì)比發(fā)現(xiàn)公司年度總體離職率偏高，已經(jīng)超過了2013年全國(guó)企業(yè)平均離職率，也超過了公司正常的人員流失率。對(duì)期望理論的研究提示我們?cè)谶x擇激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮大多數(shù)員工的需求，選擇效價(jià)比最高的相關(guān)措施。④挫折下行機(jī)制。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。指出新形勢(shì)下企業(yè)應(yīng)該注重授權(quán)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)以及情感激勵(lì)等多重激勵(lì)形式。創(chuàng)立于2003年北京市科技園豐臺(tái)園區(qū)，是從事醫(yī)療信息系統(tǒng)研發(fā)的專業(yè)化企業(yè)，為數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)和區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設(shè)提供軟件產(chǎn)品、系統(tǒng)整合和運(yùn)營(yíng)服務(wù)。結(jié)和系統(tǒng)、授權(quán)和自由等不同的角度論證了薪酬和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)對(duì)于知識(shí)型員工的雙重激勵(lì)效用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，進(jìn)而是尊重需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求如圖22所示：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要要社交需要要安全需要要生理需要要圖 22馬斯洛的需求層次理論 運(yùn)用馬斯洛理論需要注意以下四點(diǎn)：①找到主導(dǎo)需求。該理論提出在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要注意幾個(gè)方面的關(guān)系，才能對(duì)員工的積極性起到有效的激勵(lì)作用。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，最近幾年公司員工平均年齡呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)。根據(jù)公司規(guī)定，崗位工資和技能工資：崗位等級(jí)是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級(jí)劃分。表36員工激勵(lì)程度分析調(diào)查內(nèi)容問題序號(hào)問題數(shù)量平均分排序員工和管理層之間的信任度122351組織效率高低1223152關(guān)注組織使命、客戶利益843