【正文】 這些都是值得今后進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討的內(nèi)容。公司可以在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定K企業(yè)《 職工培訓(xùn)管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化。對(duì)于這三條不同道路相同級(jí)別的人員給予相同的地位和待遇，這樣既可以滿足一部分希 望 在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)從事研究的科研人員的需要，又可以使另一些對(duì)管理同樣感興趣的專業(yè)人員得以在管理通道上發(fā)展，這部分專業(yè)人員往往是企業(yè)未來高層管 理人員重要的后備力量。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們了解到，由于“金字塔形”的組織結(jié)構(gòu)使得上層領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量非常有限，由此造成 K企業(yè) 相當(dāng)一部分專業(yè)人員長期得不到應(yīng)有的提升，導(dǎo)致對(duì)工作的熱情下降，近兩年來專業(yè)型人力資本的高流失率已經(jīng)突出地反 映了這一問題。所以K企業(yè) 應(yīng)該 完善其公司治理結(jié)構(gòu)，明確界定出資人、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系 ： 公司股東會(huì)按《公司法》與公司章程規(guī)定擁有公司的經(jīng)營方針和投資計(jì)劃的決定權(quán)、公司預(yù)決算方案及分配方案的批準(zhǔn)權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)等，而具體生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，經(jīng)營者享有決定權(quán)，不受家族成員千擾。 最后，按年度各月的績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算得出個(gè)人當(dāng)年平均考核成績。 為了解決這一問題，本文設(shè)立統(tǒng)一的崗位績效評(píng)估機(jī)制，改變以前該企業(yè)存在的憑級(jí)別拿固定工資的現(xiàn)象，改為憑績效拿工資的模式，在同一級(jí)別，績效越優(yōu)異，工資越高 。 1． 薪酬結(jié)構(gòu)重整 從上文的分析問題得知， K企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方面最突出的問題就是固定工資較高，針對(duì)湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 這個(gè)問題，設(shè)計(jì)出如下方案： K企業(yè)要把薪酬體系的要點(diǎn)定位在“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”上，并把按績效支付薪酬作為有效薪酬體系的一條基本原則 .同時(shí)把設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的自助式薪酬體系作為選擇目標(biāo)，以便為員工提供靈活性的薪酬模式。尤其是在我國，很多員工往往喜歡不斷與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷，從而對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。應(yīng)該注意的是，績效考核不是孤立的考核工作，它是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，盡管很重要，但不是績效管理的全部 .績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度和系統(tǒng)的方法，用來衡量、評(píng)價(jià)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度，即用來確定員工工作成績的一種管理方法。從經(jīng)理人角度，如果他們的薪酬只是基本工資和對(duì)已完成業(yè)績的年度獎(jiǎng)勵(lì)，他勢(shì)必只追求短期的利益，若要使他 為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，就必須有相應(yīng)的長效激勵(lì)手段。從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵(lì)放在主導(dǎo)地位，而負(fù)激勵(lì)作為一個(gè)補(bǔ)充，對(duì)員工有一個(gè)鞭策作用。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰徽，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。 強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并不是說不需要有所側(cè)重，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們的物質(zhì)需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發(fā)展而不斷有所變化 .從社會(huì)角度來看，一般來說，社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較低， 人們的物質(zhì)需求就會(huì)比較強(qiáng)烈，而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要?jiǎng)t會(huì)占主導(dǎo)地位。只有對(duì)不同的情況區(qū)別對(duì)待，使用相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人實(shí)施有效地激勵(lì)。通常精神激勵(lì)包括升遷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、教育培訓(xùn)激勵(lì)、地位與聲譽(yù)激勵(lì)、道德激勵(lì)、情感激勵(lì)等，而 K企業(yè) 較常使用的僅僅是升遷和榮譽(yù)激勵(lì)，并未根據(jù)經(jīng)營者、專業(yè)人員、一線員工不同的需求采取相應(yīng)的精神激勵(lì)措施，導(dǎo)致企業(yè)精神激勵(lì)的實(shí)施往往流于形式。 薪酬水 平過低，特別是中層及一般管理人員、技術(shù)人員和一線工人。 2． 榮譽(yù)激勵(lì) K企業(yè) 榮譽(yù)激勵(lì)主要是評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員 工，評(píng)選范圍主要是生產(chǎn)一線員工，并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過 15%。 (2) 升遷為副經(jīng)理的條件是 ： 必須在科長崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年 。 對(duì)新進(jìn)的學(xué)徒，其收入 =每日學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)工資 (20元 /天 )*出勤天數(shù) +滿勤獎(jiǎng) 。銷售區(qū)域經(jīng)理的銷售傭金根據(jù)部門的半年度實(shí)際銷售額、銷售定額及回款額計(jì)算 。 總體來說，技術(shù)人員的獎(jiǎng)金所占比重還是較小的，在與技術(shù)人員的溝通中發(fā)現(xiàn)他們對(duì)較為固定的獎(jiǎng)金分配方式不滿意，認(rèn)為不能很好地調(diào)動(dòng)其開發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)工藝的積極性。 K企業(yè) 的獎(jiǎng)金取該公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的中位數(shù) )。具體標(biāo)準(zhǔn)如表 ： 表 K 企業(yè)經(jīng)營者年終效益資金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 單位：元 職務(wù) 90％ B＜ A＜ B B＜ A≤ 110％ B 110％ B＜ A＜ 150％ B 150％ B≤ A 總經(jīng)理 ［ 10000， 20xx0］ ［ 30000， 50000］ ［ 60000， 140000］ 16 萬以上 生產(chǎn)副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 銷售副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 財(cái)務(wù)副總 ［ 5000， 11000］ ［ 15000， 25000］ ［ 30000， 75000］ 8 萬以上 注：資料來自 K 企業(yè)財(cái)務(wù)部 . 其中 ： A表示實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo) 。 圖 K 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖 ㈣ 企業(yè)員工 基本情況 截止 20xx年底， K企業(yè)共有職工 528人，其中男員工 195人，占 ％，女員工 333人，占 ％，員工分布基本情況見圖 ， 表 注：資料來自 K企業(yè)人力資源部 . 圖 20xx 年 K 企業(yè)人員分布 表 K 企業(yè) 20xx 年員工學(xué)歷水平及技術(shù)等級(jí)分布 學(xué)歷水平 人數(shù) 占總數(shù)比例 技術(shù)等級(jí) 人數(shù) 占總數(shù)比例 研究生 2 ％ 高級(jí)職稱 2 ％ 本科 18 ％ 中級(jí)職稱 6 ％ ?？? 26 ％ 初級(jí)職稱 32 ％ 中專及高中 234 ％ 無職稱 488 ％ 初中及以下 248 ％ － － － 注：資料來自 K 企業(yè)人力資源部 . 董事長 總經(jīng)理 秘書 銷售副總 生產(chǎn)副總 財(cái)務(wù)副總 行政部 物流中心 國外貿(mào)易部 國內(nèi)貿(mào)易部 制造部 設(shè)備部 技術(shù)開發(fā)部 品管部 會(huì)計(jì)中心 財(cái)務(wù)中心 人事處 后勤處 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 ㈣、 K 企業(yè)經(jīng)營概況 20xx年， K企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售收入 ，比 07年增長 ，環(huán)比增幅為％，該公司近五年的經(jīng)營情況見表 表 近五年 K 企業(yè)部分經(jīng)營財(cái)務(wù)指標(biāo) 單位：萬元 財(cái)務(wù)指標(biāo) 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 主營業(yè)務(wù)收入 主營業(yè)務(wù)成本 銷售費(fèi)用 凈利潤 通過上表我們可以清楚地看到 K企業(yè)從 20xx年開始，銷售收入、銷售利潤連續(xù)兩年急劇下降，而經(jīng)營成本卻持續(xù)上升，銷售費(fèi)用在銷售下降的情況下更是不降反升。 第二階段 :成長階段，時(shí)間為 1999年－ 20xx年 。公司自成立以來，生產(chǎn)量和銷售量持續(xù)快速增長 .在業(yè)內(nèi)也得到廣 大客戶的一致好評(píng)和支持。 通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對(duì)資料進(jìn)行分析總結(jié)。內(nèi)容包括 K企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)營概況。 ［ 9］ （ 3）激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的手段之一。 另外，激勵(lì)的形式還有外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)。 結(jié)果（自己獲得） 投入（自己） 結(jié)果（他人獲得） 投入（他人） 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 （ 2）精神激勵(lì) 精 神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。 （ 1）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。員工長期確實(shí)感覺到不公平時(shí)就會(huì)選擇“脫離”公司或在精神上的辭職 — 不再對(duì)工作負(fù)責(zé)任，以減少“產(chǎn)出 ”。 效價(jià) :指 個(gè)人對(duì)某一成果的價(jià)值評(píng)估或偏好 及達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值 ； 期望值 :指通過某種行為能達(dá)到預(yù)期成果的概率。 ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的壓縮，其特點(diǎn) : 第一 :認(rèn)同馬斯洛激勵(lì)行為應(yīng)遵循一定等級(jí)層次 。 、 赫茲柏格的雙因素激勵(lì)理論 50年代，美國猶他大學(xué)管理學(xué)教授赫茲伯格對(duì) 20名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了“滿意一不滿意”并不是傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為的僅是一個(gè)單獨(dú)連續(xù)體的兩端，而是存在著兩類明顯不同的因素，即兩個(gè)不同的連續(xù)統(tǒng)一體 :滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。 、 馬斯洛需要層次激勵(lì)理論 美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類有五個(gè)層 次的基本需要 :即生理需要 。 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。隨著我國加入 WTO以及民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)面對(duì)的是更加 艱巨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 。然而，我國大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面重視不夠?！笆濉逼陂g，民營經(jīng)濟(jì)投資年均增長 %，比同期全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增速高 9個(gè)百分點(diǎn)， 20xx年城鎮(zhèn)中的非國有及國有控股經(jīng)濟(jì)即全部民營經(jīng)濟(jì)的固定投資總額達(dá)到 48260億元，占全國城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額的比重由20xx年的 %提高到 % 。 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 ㈡、 文獻(xiàn)綜述 國外激勵(lì)相關(guān)理論 激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的必要方法，更應(yīng)成為管理者的一種有目的的領(lǐng)導(dǎo)行為。 第二 :一旦人們?cè)谧畹蛯哟紊系玫綕M足，他們將在一個(gè)較高層次上追求滿足。Y理論則相反，認(rèn)為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責(zé)任感，并能自覺對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，管理者可以通過創(chuàng)造一個(gè)使員工自行設(shè)置和實(shí)施計(jì)劃的寬松環(huán)境來激勵(lì)員工。 、 費(fèi)魯姆的期望激勵(lì)理論 美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆期望激勵(lì)理論的觀點(diǎn)是 :人們預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)去做這 件事來達(dá)到此目標(biāo)?？偸菚?huì)湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。 2． 國內(nèi)激勵(lì)機(jī)關(guān)理論 激勵(lì)即激發(fā)動(dòng)機(jī)，就是激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)人的動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效完成目標(biāo)的心理過程。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“ 傳統(tǒng)支薪制 +支付方式創(chuàng)新 ” 的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長期激勵(lì)，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。 （ 4）負(fù)激勵(lì) 負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為不再發(fā)生。雖然言重了些，但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的 ,而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企 業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級(jí)變化。 ㈢、 研究內(nèi)容和方法 1． 研究內(nèi)容 本文以 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 為中心，以 K企業(yè)為例，從多個(gè)角度解剖了 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因 ，并對(duì)其進(jìn)行深入的分析，最后提出了解決 民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策。 法。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于電腦、電腦周邊設(shè)備、汽車電子、微電、通訊設(shè)備、變壓器、家用電器、手機(jī)電池和電動(dòng)玩具等，目前在國內(nèi)市場(chǎng)已經(jīng)具有較高的市場(chǎng)占有率。 ㈡、 K 企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu) 該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個(gè)階段 : 第一階段 :創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為 1995年－ 1998年。 隨著市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近兩年來企業(yè)的發(fā)展速度明顯湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 生產(chǎn)一線人員329人高層經(jīng)營管理者4人中層管理人員22人一般管理人員138人技術(shù)人員8人銷售人員15人服務(wù)及其他人員12人扇面 8下降，盈利能力急劇下滑。 經(jīng)營者的薪酬 =固定收入 +風(fēng)險(xiǎn)收入 =(基本工資 +津貼 )+效益獎(jiǎng)金 (1) 基本工資 經(jīng)營者的基本工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，即 ： 基本工資 =基礎(chǔ)工資十職務(wù)工資。 津貼項(xiàng)目 考核指標(biāo) 薪酬項(xiàng)目 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 K企業(yè)中層管理人員包括部門經(jīng)理 (部門主任 )、副經(jīng)理 (部門副主任 )、科長、副科長、助理等。如果沒有新產(chǎn)品的開發(fā)那么就取低端，如20xx年沒有新產(chǎn)品的開發(fā)，則總工程師的獎(jiǎng)金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時(shí)月度沒有相關(guān)獎(jiǎng)金。國外銷售區(qū)域經(jīng)理 3000元 /月，一般銷售人員 1500元 /月。生產(chǎn)線員工收入＝ 計(jì)件制工資＋ 滿勤獎(jiǎng) ＋ 文明獎(jiǎng)。副總以上人員升遷由董事長親