【文章內容簡介】 企業(yè)人力資源部 . 董事長 總經理 秘書 銷售副總 生產副總 財務副總 行政部 物流中心 國外貿易部 國內貿易部 制造部 設備部 技術開發(fā)部 品管部 會計中心 財務中心 人事處 后勤處 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 ㈣、 K 企業(yè)經營概況 20xx年， K企業(yè)實現(xiàn)銷售收入 ，比 07年增長 ，環(huán)比增幅為％，該公司近五年的經營情況見表 表 近五年 K 企業(yè)部分經營財務指標 單位：萬元 財務指標 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 主營業(yè)務收入 主營業(yè)務成本 銷售費用 凈利潤 通過上表我們可以清楚地看到 K企業(yè)從 20xx年開始，銷售收入、銷售利潤連續(xù)兩年急劇下降，而經營成本卻持續(xù)上升，銷售費用在銷售下降的情況下更是不降反升。 20xx年的銷售收入環(huán)比降幅達到了 ％，利潤降幅更是達到了 ％。 三、 K 企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀分析 ㈠、 K 企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀 通過了解分析，我們發(fā)現(xiàn) K企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制在某些方面不夠完善，所提供的薪酬激勵效果不明顯，需要加以適當改進，具體情況如下： 1． K企業(yè)物質激勵現(xiàn)狀 K企業(yè)物質激勵主要是薪酬激勵，包括基本工資、獎金和一些福利待遇。中層及一般管理人員、技術人員、銷售人員以及生產操作員工的物質激勵水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質激勵水平的差距比較明顯。 1． 1高級經營管理者 (下文簡稱為經營者 )的物質激 勵 K企業(yè)的經營者實行年薪制，具體地說是一種國內常用的二元結構模式。 經營者的薪酬 =固定收入 +風險收入 =(基本工資 +津貼 )+效益獎金 (1) 基本工資 經營者的基本工資由基礎工資、職務工資兩部分構成，即 ： 基本工資 =基礎工資十職務工資。第一部分與職位無關，全公司管理人員的基礎工資均實行同一標準，后一部分則是根據具體的崗位設定，詳細情況見表 表 K 企業(yè)經營者月基本工資表 單位：元 職務 基礎工資 職務工資 基 本工資（合計） 總經理 580 8800 9380 生產副總 580 6000 6580 銷售副總 580 5000 5580 財務副總 580 4500 5080 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 工資項目 湖南商學院成人高等教育專科學生調查報告 (2) 津貼 經營者的津貼包括通訊補貼、交通補貼、住房補貼三大部分，具體標準如表 表 K 企業(yè)經營者月津貼表 單位：元 職務 通訊補貼 交通補貼 住房補貼 津貼匯總 總經理 800 800 1000 2600 生產副總 500 600 800 1900 銷售副總 800 800 800 2400 財務副總 500 600 800 1900 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . (3)風險收入 經營者的風險收入是可變收入，隨企業(yè)當年的效益變動而變動 。 先由該公司董事會做出年度經營預算 (如凈利潤同比增 20%)，將預算指標與實際指標作比較，只有不低于預算指標的 90%才能分得效益獎金。具體標準如表 ： 表 K 企業(yè)經營者年終效益資金發(fā)放標準 單位：元 職務 90％ B＜ A＜ B B＜ A≤ 110％ B 110％ B＜ A＜ 150％ B 150％ B≤ A 總經理 ［ 10000， 20xx0］ ［ 30000， 50000］ ［ 60000， 140000］ 16 萬以上 生產副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 銷售副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 財務副總 ［ 5000， 11000］ ［ 15000， 25000］ ［ 30000， 75000］ 8 萬以上 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 其中 ： A表示實際完成的經營指標 。B表示董事會在年初制定的經營預算指標。按照 上述規(guī)定，我們可以計算出 K企業(yè) 經營者的薪酬結構表 ,見表 ： 表 K 企業(yè)經營者的薪酬結構表 單位：元 職務 基本工資 津 貼 獎金 固定收入所占比重 總經理 112560 31200 50000 ％ 生產副總 78960 22800 35000 ％ 銷售副總 66960 28800 35000 ％ 財務副總 60960 22800 25000 ％ 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 注 ： 由于 K企業(yè) 董事會制定的經營預算指標通常較高，故經營者實際完成指標基本不超過 110％ 預算指標，這里根據經營者完成指標 =110%預算指標時的獎金發(fā)放標準得出總經理、生產 /銷售副總、財務副總的獎金分別為 50000， 35000， 25000元 。 很明顯 ，固定收入 (基本工資十津貼 )水平占總收入水平比重較高，風險收入所占比重較小。同時，該企業(yè)實施的主要是短期薪酬激 勵，未采取長期激勵方式。 津貼項目 考核指標 薪酬項目 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 K企業(yè)中層管理人員包括部門經理 (部門主任 )、副經理 (部門副主任 )、科長、副科長、助理等。他們的物質激勵包括工資、津貼與年終獎金，工資主要是崗位職務工資，根據各職能的不同劃分為不同等級。 中層管理員的收入 =基礎工資 +津貼 +職務工資 +獎金 ，見表 ： 表 K 企業(yè)中層管理人員年收入匯總表 單位：元 職務 月基礎工資 月津貼 月職務工資 年終獎金 總收入 部 門經理 580 600 20xx ［ 5000， 10000］ ［ 43160， 48160］ 副經理 580 300 1200 ［ 3000， 5000］ ［ 27960， 29960］ 科長 580 250 1100 ［ 20xx， 4000］ ［ 25160， 27160］ 副科長 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 經理助理 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理 人員的年收入，發(fā)現(xiàn) K企業(yè) 中層管理人員的收入水平偏低 (見表 ，其中“市場”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。 K企業(yè) 的獎金取該公司發(fā)放標準的中位數 )。 表 K 企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對照表 單位：元 部門經理 部門副經理 科長 副科長 經理助理 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 固定工資 60000 38160 420xx 24960 36000 23160 30000 21360 31200 21360 獎金 15000 7500 8000 4000 5000 3000 3500 2250 4000 2250 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . K企業(yè)一般管理人員包括各職能部門的一般科員、辦 事員等。他們的物質激勵主要是工資與年終獎金，一般管理人員的收入＝ 基礎工資 +職務工資 +年終獎金，基礎工資為 580元 /月，職務工資根據各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從 550元到 950元不等，年終獎金從 500元到 20xx元不等，年末一次性發(fā)放。 ． 技術人員的物質激勵 K企業(yè)的技術人員包括產品設計開發(fā)人員、工藝技術人員等，按職務分為總 工程師、副總工程師、高級工程師、工程師、副工程師、技術員。 技術人員 收入＝ 基礎工資 +津貼 +職務工資 +獎金 ，見表 ： 表 K 企業(yè)技術人員收入情況表 單位：元 職務 月基礎工資 月津貼 月職務工資 年終獎金 總收入 總工程師 580 1200 4800 ［ 20xx0， 40000］ ［ 98960， 118960］ 副總工程師 580 1000 4200 ［ 15000， 30000］ ［ 84360， 99360］ 高 級工程師 580 600 2600 ［ 8000， 20xx0］ ［ 53360， 65360］ 工程師 580 300 1800 ［ 3000， 6000］ ［ 35160， 38160］ 副工程師 580 200 1600 ［ 20xx， 3500］ ［ 30560， 32060］ 技術員 580 100 1400 ［ 1500， 2500］ ［ 26460， 27460］ 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 收入構成 職務 項目 項目 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 獎金部分 比較固定， 一般年底一次性發(fā)放。如果沒有新產品的開發(fā)那么就取低端，如20xx年沒有新產品的開發(fā)，則總工程師的獎金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時月度沒有相關獎金。如果有新產品的開發(fā)，取高端，并根據創(chuàng)造的經濟效益給予一定獎勵 :經濟效益達到 100萬元以上，一次性按效益的 2%給予獎勵， 100萬元以下的按效益的 1%給予獎勵。如 20xx年總工程師開發(fā)一新產品，創(chuàng)收 205萬元，其產品開發(fā)獎金就是一次性的給予 ，年度獎金就是 (=4+) 。 總體來說，技術人員的獎金所占比重還是較小的，在與技術人員的溝通中發(fā)現(xiàn)他們對較為固定的獎金分配方式不滿意，認為不能很好地調動其開發(fā)新產品、改進工藝的積極性。 K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構成的。基本工資由基礎工資和相應的職務工資構成，基礎工資和其它管理人員一樣執(zhí)行的是 580元 /月的標準，職務工資根據銷售人員的具體崗位職能而制定。銷售傭金按半年來結算。具體如下 : 銷售人員收入 =基礎工資 +崗位職務工資 +銷售傭金 崗位職務工資標準為 :國內銷售區(qū)域經理 20xx元 /月，一般銷售人員 1000元 /月 。國外銷售區(qū)域經理 3000元 /月，一般銷售人員 1500元 /月。 銷售傭金的計算方法是 :根據半年度銷售計劃的完成情況，每半年結算一次。 銷 售傭金 ＝ ［ (半年度實際銷售額 — 半年度銷售定額 )*半年度實際回款額 /半年度實際銷售額 ］ *提成率 (5%) 上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據銷售人員的個人半年度實際銷售額、銷售定額及回款額的實際數據計算 。銷售區(qū)域經理的銷售傭金根據部門的半年度實際銷售額、銷售定額及回款額計算 。 如果實際銷售未達到銷售定額，則銷售傭金為零。 通過與銷售人員的統(tǒng)計數據 得知， K企業(yè) 銷售傭金的實際支付期較長，通常要根據財務現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術工人。 K企業(yè)的一線生產操作人員收入主要來自計件制工資。生產線員工收入＝ 計件制工資＋ 滿勤獎 ＋ 文明獎。計件制工資的計算方法是 ： 當日員工生產產量 標準定額產量時，員工工資 =單件計件工資 *當日完工量 +超產產量*(1+5%)單件計件工資 當日員工生產產量 標準定額產量時，員工工資 =(當日完工量 /定額產量 *單件計件工資 )*當日實際完工產量 滿勤獎為每月 100元，發(fā)放標準是每月實際出勤天數達到 26天 。 文明獎為每月 100元，發(fā)放標準是無人投訴 ，與領導、同事關系融洽 。 對新進的學徒，其收入 =每日學徒標準工資 (20元 /天 )*出勤天數 +滿勤獎 。 滿勤獎為每月 80元，發(fā)放標準為每月實際出勤天數達到 26天。 ㈡、 K 企業(yè) 精神激勵現(xiàn)狀 和 大多數民營企業(yè)一樣， K企業(yè) 對員工的精神激勵重視程度不夠。公司對員工精神激湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 勵使用最多的是升遷激勵和榮譽激勵。 1． 升遷激勵 升遷激勵是 K企業(yè) 采取的主要精神激勵方式，該公司規(guī)定 :經理及以下人員的升遷由總經理根據年度考核指標決定是否升遷 。副總以上人員升遷由董事長親自決定。具體的升遷條件是 ： (1) 升遷為經理必須滿足的條件是 ： 必 須在副經理崗位干滿兩 年 。年度考核必須達到優(yōu)秀 。 (2) 升遷為副經理的條件是 ： 必須在科長崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年 。年度考核必須達到優(yōu)秀 。 (3) 升遷為科長的條件是 ： 必須有一年的副科長或者四等辦事員、二等助理的工作