論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-10-18 00:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公務(wù)人員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。《政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)》。清華大學(xué)出版社，2005年版。[ 2 ] 陳振明主編。《國(guó)家公共部門(mén)工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，2011年。第三篇：論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用作者：彭勁松來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期[摘要l激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿足個(gè)體的某些需要，這些需要總是離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；授權(quán)激勵(lì)；[中圖分類(lèi)號(hào)]F272．92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A第四篇：淺談公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺談我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T(mén)人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門(mén)人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱(chēng)職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹(shù)立也帶來(lái)了不良影響。激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。歸納起來(lái)，其日益暴露的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)我國(guó)公共部門(mén)傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門(mén)的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車(chē)”問(wèn)題，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門(mén)所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門(mén)集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效公共部門(mén)的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。
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