論人力資源管理激勵機制(編輯修改稿)
2024-10-18 00:13 本頁面
【文章內容簡介】 公務人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕?！墩块T人力資源開發(fā)》。清華大學出版社，2005年版。[ 2 ] 陳振明主編?！秶夜膊块T工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。第三篇：論人力資源管理中的激勵機制的應用龍源期刊網(wǎng) ://.論人力資源管理中的激勵機制的應用作者：彭勁松來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現(xiàn)，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質需求和精神需求，處于主導地位的是精神需求。授權激勵就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。[關鍵詞]激勵；激勵機制；授權激勵；[中圖分類號]F272．92[文獻標識碼]A第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏對“人”激勵的思想認識我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。（四）缺乏科學、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。（五）激勵手段的匱乏和低效公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。
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