【文章內容簡介】 相互作用的方式。對于越來越復雜背景下、各種元素融合刺激的社會人來說,簡單地靠薪水增加和職務的提升,已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對激勵機制尋求新的途徑。其二,人力資源機能是企業(yè)機能系統(tǒng)中的關鍵機能。人是發(fā)展的第一要素,而能夠將人力資源機能與其他機能相聯(lián)系的就是激勵機制。因為它是發(fā)揮人的積極性的源泉。激勵機制對于人類行為模式的作用,主要是調動人的積極性,可以表述為:激勵滿足個體需要,促使個人形成動機并引起行為,行為又指向一定的目標,促進目標的實現(xiàn)。因此,如何在工作上調動員工的積極性,激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標。其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下,一個企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質的提高,譬如,現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經越來越重視在招聘人才時對崗位基本學歷的要求,且不說是否具有合理性,但說明人力資源的質量在經濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。同時,大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡單事務管理轉變?yōu)閷θ瞬磐诰?、培訓等具有專業(yè)性質研究的工作部門。二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關激勵機制的理論研究對激勵機制的研究在學術界有很多理論和方法,為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側重及與行為關系的不同,可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有:美國心理學家馬斯洛的需求層次理論、美國心理學家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動機理論,另外,美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵理論,如亞當斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等?？偟膩砜?諸多激勵理論基本都是在需要理論的基礎上演化而來的。需要是激勵的基礎,沒有需要也就無所謂激勵。傳統(tǒng)的激勵機制,經過長期發(fā)展雖有一些演化進步,表現(xiàn)方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的:一條主線是以收入增長為動力,即通過績效考核與激勵機制設計相結合的方式,把激勵的落腳點體現(xiàn)在收入增加上,這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國公司或國內經營狀況較好的企業(yè),都將收入增長預期作為激勵員工的主要方式。當然,收入增長激勵機制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權制度,以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務到一定的年限。也是另外一種激勵機制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務升遷和社會地位提高為動力的方式,這種激勵機制的歷史更悠久,如政府組織中的職務激勵制度歷史上就一直存在。三、不斷完善激勵機制,促進企業(yè)發(fā)展借助上述激勵理論的分析,當前企業(yè)瞄準滿足員工的需要,建立良好的激勵機制,可以重點圍繞四個方面來展開?！耙匀藶楸?、追求卓越”的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感,將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足,從而產生深刻而持久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候,如工作環(huán)境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大地提升,可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。因此,在企業(yè)內部要建立、維護和改善企業(yè)與員工的關系,促進普通員工和管理層的溝通,協(xié)調員工內部的關系。同時,要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境,重視吸收員工的智慧,使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策,能夠充分感受自我實現(xiàn)的喜悅,感受到企業(yè)對于自身能力的尊重和自身對于企業(yè)的重要性,從而不斷增強對企業(yè)的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯(lián)誼聚會等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一,就是要用可能達到的最高標準來要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設定最高標準,目的是激勵員工不斷追求卓越,使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工?！绑w現(xiàn)貢獻、評優(yōu)表彰”的績效管理體系一個好的績效管理體系,應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負責月度、季度、考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作。還要充分用好評優(yōu)表彰制度。評選表彰要細分層次,從員工能力結構的角度來設計具體表彰項目。評選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅持能者居之這一唯一評判標準。不能使表彰流于形式、可有可無,這樣其激勵作用就不能充分發(fā)揮。同時,要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機意識,不斷完善能力結構,而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運行中必須要強調適度原則:一是考核標準不能定得太高,以員工經過努力均能達到為準。二是不能強制規(guī)定淘汰比例,全部達標就不用淘汰。三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調崗、降級、降薪等為主?！肮礁偁帯駜?yōu)培訓”的培訓制度企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓。當前隨著社會競爭的日趨激烈,在物質利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓的形式作為應得的獎勵,提高自身的能力水平,以求在未來的競爭中立于不敗之地。同時,企業(yè)也需要大量能力結構更加完善、知識和視野能夠跟上時代發(fā)展步伐的優(yōu)秀員工。因此,要把加強對員工的學習培訓作為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一種重要手段。一是在培訓內容的設計上,既要考慮崗位需求、企業(yè)未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權,允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓內容。二是在培訓機會的分配上,要防止把培訓作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會?！鞍l(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度其實,目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓后,會發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關系的優(yōu)劣,如果此時企業(yè)能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進行專業(yè)的引導,相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來,是多余的人力成本投入,但從長遠來看,是有回報的一項投資。在日本,就有很多人在一個企業(yè)服務長達30年的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來的藍圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來,也是留不住員工的一個重要原因。綜上所述,企業(yè)如果能通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),促進員工知識、技巧和其他方面素質提高等激勵機制的充分運用,就能使其勞動能力得到增強和發(fā)揮,最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率,達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。第四篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用【摘要】：激勵機制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵機制對企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業(yè)激勵機制的主要措施進行簡要的探討。激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地