【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對(duì)他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)?，F(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖?，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評(píng)，公開表揚(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表揚(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。參考文獻(xiàn)1．胡君辰，［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，19992．［J］.決策探索，20073．［J］.企業(yè)管理，20074．［J］.人才管理，20075．［J］.金融經(jīng)濟(jì)，20076．[M]中國(guó)文聯(lián)出版社，2007第三篇：中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究《管理學(xué)專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達(dá)到提升人力資源管理績(jī)效的目的。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)。企業(yè)文化。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words: small and medium enterprises。corporate culture。human resource management引言中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支持力量。20 世紀(jì)90以來的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分［1］。目前我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)［2］。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進(jìn)入2008 年來，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應(yīng)對(duì)這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價(jià)值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的理論分析企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時(shí)每刻都在通過多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。 企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。楊靜，2006)。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感(王海燕，2008)。而績(jī)效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓(xùn)活動(dòng)來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時(shí)效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、感情、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開發(fā)。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要問題 缺少健全的人力資源管理機(jī)制我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實(shí)現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。近年來，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。 人力資源管理缺少整體規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)沒有針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動(dòng)地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來的人力資源管理需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動(dòng)性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。造成這種狀況主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。 培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)我國(guó)中小企業(yè)通常認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會(huì)增加企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出