【文章內(nèi)容簡介】 值理念的共同之處在于，都是“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵理論在企業(yè)運用的主要經(jīng)驗，對我國公共部門構(gòu)建有效的激勵體制與機制有著非常重要的借鑒意義。（一）績效管理管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓和開發(fā)需求，可以確認員工當前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具。最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽和說兩個方面。它是兩個人共同學習和提高的過程，是動態(tài)的、雙向溝通的工具。（二）重視員工的精神待遇員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設(shè)在一定程度上否認了公務(wù)員首先是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。我們要正確對待公務(wù)員的精神激勵，讓國家公職人員確實能參與到國家政策的制定當中，給他們提出問題解決問題的空間，而不是一臺機器，只會照著制度去辦事，時間久了自然沒有工作熱情，難以達到精神激勵的目的。（三）激勵知識型的員工知識經(jīng)濟已成為一種主要的經(jīng)濟形態(tài)特征，企業(yè)的激勵內(nèi)外環(huán)境與激勵特點也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更注重知識型員工的激勵，因為知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此，掌握對知識型員工正確的激勵策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應(yīng)該為知識型員工實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實現(xiàn)自我價值。2．實施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵知識型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕菫閱T工提供的可量化的貨幣性價值。如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如：對工作的滿意度，公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，不宜進行過細的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對他們發(fā)號施令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動順利進行二、當前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展。”現(xiàn)代公共部門的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標，即滿足政府的需求的同時滿足公職人員個人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個人的需求。現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機關(guān)根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標，配套設(shè)計的一整套公務(wù)人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國家公務(wù)員制度中，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運行機制主要表現(xiàn)在五個方面。一、競爭機制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競爭的機制。競爭機制是市場主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個人才優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。二、保障機制公務(wù)員是執(zhí)行國家行政管理職責的主體，他們?yōu)榫S護社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟做著自己應(yīng)有的貢獻。政府要保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。三、激勵機制人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的激勵機制作為配套措施、因為雖然競爭是激勵機制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務(wù)員干得好，得不到組織的獎勵、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競爭的效用就無從談起。對組織而言，競爭和激勵是