【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，用策略的方法來(lái)系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)構(gòu)建有效的激勵(lì)體制與機(jī)制有著非常重要的借鑒意義。（一）績(jī)效管理管理人員把績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)；績(jī)效評(píng)估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還可用來(lái)作為人員招聘與員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績(jī)效評(píng)估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃的有效性如何，也可以通過(guò)考察這些項(xiàng)目的參與者的績(jī)效情況來(lái)作出評(píng)價(jià)；績(jī)效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績(jī)效；另外，組織的獎(jiǎng)酬分配一般也以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來(lái)決定誰(shuí)會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬?？?jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具。最重要的是績(jī)效管理意味著績(jī)效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽(tīng)和說(shuō)兩個(gè)方面。它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程，是動(dòng)態(tài)的、雙向溝通的工具。（二）重視員工的精神待遇員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分，員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過(guò)，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。我國(guó)一直以來(lái)都非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬(wàn)苦樹(shù)立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來(lái)的”，精神激勵(lì)失去作用。我們要正確對(duì)待公務(wù)員的精神激勵(lì)，讓國(guó)家公職人員確實(shí)能參與到國(guó)家政策的制定當(dāng)中，給他們提出問(wèn)題解決問(wèn)題的空間，而不是一臺(tái)機(jī)器，只會(huì)照著制度去辦事，時(shí)間久了自然沒(méi)有工作熱情，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。（三）激勵(lì)知識(shí)型的員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種主要的經(jīng)濟(jì)形態(tài)特征，企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)外環(huán)境與激勵(lì)特點(diǎn)也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對(duì)一般員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)向更注重知識(shí)型員工的激勵(lì)，因?yàn)橹R(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，掌握對(duì)知識(shí)型員工正確的激勵(lì)策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2．實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵(lì)知識(shí)型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開(kāi)支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如：對(duì)工作的滿意度，公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對(duì)他們發(fā)號(hào)施令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)順利進(jìn)行二、當(dāng)前公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀公共部門(mén)的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門(mén)）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過(guò)程的管理。研究他們?cè)诠ぷ鞯娜^(guò)程中，如何合理調(diào)配、開(kāi)發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展?！爆F(xiàn)代公共部門(mén)的人力資源管理與過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個(gè)目標(biāo)，即滿足政府的需求的同時(shí)滿足公職人員個(gè)人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個(gè)人的需求?，F(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機(jī)關(guān)根據(jù)公共部門(mén)人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標(biāo)，配套設(shè)計(jì)的一整套公務(wù)人員管理活動(dòng)的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門(mén)人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國(guó)家公務(wù)員制度中，公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制主要表現(xiàn)在五個(gè)方面。一、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進(jìn)取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個(gè)人才優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的環(huán)境。二、保障機(jī)制公務(wù)員是執(zhí)行國(guó)家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護(hù)社會(huì)安全和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)做著自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。政府要保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。三、激勵(lì)機(jī)制人才的競(jìng)爭(zhēng)必然要求組織建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制作為配套措施、因?yàn)殡m然競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時(shí)制定了相關(guān)的激勵(lì)政策，競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒(méi)有激勵(lì)，公務(wù)員干得好，得不到組織的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競(jìng)爭(zhēng)的效用就無(wú)從談起。對(duì)組織而言，競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)是