人力資源管理之員工關(guān)系管理(編輯修改稿)
2024-10-13 13:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 險；到崗后未告知員工錄用條件 從而導(dǎo)致試用期無法考核的風(fēng)險；勞動合同到期未及時續(xù)簽勞動合同從而產(chǎn)生事實勞 動關(guān)系 主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導(dǎo)致無法解除勞動合 同的風(fēng)險。員工參加培訓(xùn)簽訂服務(wù)協(xié)議但無法確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)多少培訓(xùn)費用，從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險； 公司培訓(xùn)活動組織采用何種方式與員工解除(終止)勞動關(guān)系、如何辦理與員工解除(終止)勞動關(guān)系的手續(xù)及解 除(終止)勞動關(guān)系的相關(guān)表述。不同解除勞動關(guān)系的方式導(dǎo)致不同證據(jù)要求的風(fēng)險；員工不 辭而別或未辦理離職手續(xù)即離職導(dǎo)致用人單位存在強制勞動的風(fēng)險；員工離職時仍兼任其他 職務(wù)且其他職務(wù)任期未滿的風(fēng)險；因解除終止勞動關(guān)系證明書上的錯誤表述導(dǎo)致用人單位仲主要包括人力資源管理制度未完善導(dǎo)致“無法可依”的風(fēng)險；人力資源管理制度程序不合法 導(dǎo)致的制度不合法的①各單位應(yīng)該認(rèn)真梳理本單位的相關(guān)業(yè)務(wù)形態(tài)，將我們的業(yè)務(wù)分成主營和非主營的，同時考 慮按是否涉及公司核心業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行劃分，將用工形式分成勞動用工和業(yè)務(wù)外包兩大類別。②對于勞動用工可根據(jù)勞動關(guān)系主體的合格性分成勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制 用工，而針對在校大學(xué)生、退休人員和內(nèi)退人員等采取另一方式管理。③按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點簽訂相關(guān)合同或協(xié)議。風(fēng)險控制點：勞動合同是否在一個月內(nèi)簽訂；勞動合同文本是否統(tǒng)一且已審核過的；勞務(wù)派 遣單位是否符合規(guī)定設(shè)立；勞務(wù)派遣單位與勞動者是否簽訂兩年以上勞動合同；是否與非全 日制用工人員簽訂《非全日制勞動合同》；在校大學(xué)生實習(xí)是否有學(xué)校開具的實習(xí)介紹信或 單位簽訂的實習(xí)協(xié)議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內(nèi)退人員的社會 保險是否由原單位繳納，業(yè)務(wù)外包單位①各單位必須嚴(yán)格規(guī)定招聘廣告發(fā)布規(guī)范，禁止發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關(guān)信息。②各單位開展面試時應(yīng)制作面試簽到表，表上載明面試時間、地點及面試內(nèi) 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時發(fā)生意外而被錯誤認(rèn)為發(fā) 生工傷情形。③ 注重應(yīng)聘登記表的設(shè)計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準(zhǔn)確 的相關(guān)保證。④加強對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。⑤注重錄用通知書的設(shè)計，并在報到后及時收回。⑥新員工報到時為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復(fù)印件資料上簽署“此件為原件的復(fù)印件”字樣并簽署員工姓名。⑦新員工報到 后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，同時讓員工在了解后簽字確認(rèn)，保留告知證據(jù)。①新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動合同。②勞動合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領(lǐng)取勞動合同一份，并讓員工簽 收已領(lǐng)取勞動合同文本。③勞動合同簽訂后，應(yīng)發(fā)給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認(rèn)。④續(xù)簽合同必須采取提前30天左右時間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動 合同意向書，保證流程順暢而不至于員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發(fā)生的過錯、失①員工報銷培訓(xùn)費用時，應(yīng)讓員工在報銷的票據(jù)上注明其姓名，并復(fù)印由員工簽字后作為 《培訓(xùn)協(xié)議》的附件材料。②在進(jìn)行后外拓展培訓(xùn)等活動時，注意進(jìn)行事前的基本健康條件①各種解除(終止)勞動關(guān)系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責(zé)。同時，建議在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴(yán)重等情形時，采用 與員工協(xié)商解除勞動合同的形式，而不會導(dǎo)致因證據(jù)不足導(dǎo)致單位違法解除勞動合同的風(fēng)險 產(chǎn)生。②若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應(yīng)及時通過快遞或掛號等方 式通知員工辦理離職手續(xù)及解除(終止)勞動關(guān)系手續(xù)，并保留快遞或掛號信由員工或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應(yīng)及時采用報紙公告的形式告知 員工。③員工離職時，應(yīng)注意查看其是否有在公司的黨、工、團(tuán)內(nèi)是否有任何任職，若有要及時 通過相關(guān)程序給予終止。④最好不在解除(終止)勞動關(guān)系的相關(guān)文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導(dǎo)致非法解①人力資源管理制度，特別是獎懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。②制定人力資 源管理制度必須注重在勞動關(guān)系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風(fēng) 險點及可采取的相關(guān)措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時員工可能會采取一些過激行為，導(dǎo)致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據(jù)實際情況考慮結(jié)合使用，否 則得不償失，將可能
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