人力資源管理之員工關(guān)系管理-wenkub.com
2024-10-13 13:42 本頁面
【正文】 由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。薪資調(diào)查要經(jīng)常進行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。三、薪酬計劃的管理薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。此方法被用于團隊激勵計劃。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。②紅利?？冃匠甑膬?nèi)容包括：①傭金。(2)績效薪酬。二、薪酬計劃的內(nèi)容飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。本文從飯店薪酬計劃的制定和管理兩方面對飯店薪酬管理做了簡單的論述。因此，各部門負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。因此，在員工關(guān)系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。現(xiàn)代企業(yè)的員工不再盲目地服從企業(yè)的規(guī)定和上級的安排，他們需要得到尊重，強制性的措施反而會起到相反的效果，惡化員工關(guān)系。一、溝通——員工關(guān)系管理的關(guān)鍵從某種意義上來說，管理的本質(zhì)就是溝通。員工關(guān)系管理的最高目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。④最好不在解除(終止)勞動關(guān)系的相關(guān)文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導致非法解①人力資源管理制度，特別是獎懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。②在進行后外拓展培訓等活動時，注意進行事前的基本健康條件①各種解除(終止)勞動關(guān)系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責。①新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動合同。④加強對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。③按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點簽訂相關(guān)合同或協(xié)議。員工到崗后故意不簽訂勞 動合同的風險；勞動合同簽訂后未給員工一份引致的法律風險；到崗后未告知員工錄用條件 從而導致試用期無法考核的風險；勞動合同到期未及時續(xù)簽勞動合同從而產(chǎn)生事實勞 動關(guān)系 主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合 同的風險。上述用工形式方面，未簽勞動合同可能導致二倍工資的發(fā)生，勞務派遣不規(guī)范可能導致連帶 責任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認為勞動合同用工，大學生實習發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動關(guān)系人員的連帶責任風險，業(yè)務外包單位的非法導 致的風險等。第三篇：人力資源管理之勞動關(guān)系風險管理人力資源管理之勞動關(guān)系風險管理(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010)摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對事實勞動 關(guān)系的認識誤區(qū)和風險進行了分析，并為企業(yè)的勞動合同管中圖分類號：F240∶F246 文獻標識碼：A 文章編號 ：1007—6921(XX)03—0042—02企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風險管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿?！?0、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業(yè)的贏家!首先看80、90后的員工有哪些特點。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟
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