人力資源管理之員工關(guān)系管理-文庫吧
2024-10-13 13:42 本頁面
【正文】 與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明。80后與90后是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，企業(yè)期望忠誠、敬業(yè)、穩(wěn)定的員工，但在現(xiàn)實(shí)工作中越來越多的管理層意識(shí)到一個(gè)共同的問題，那就是與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對(duì)80后，他們有些手足無措??當(dāng)“80后時(shí)代”的員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)，居高不下的“流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對(duì)？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？亦或是80、90后的員工職業(yè)素養(yǎng)不良？在信息時(shí)代，在選擇機(jī)會(huì)越來越多，80、90后喜歡彰顯個(gè)性的時(shí)代，管理者如何正確引導(dǎo)和讀懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者們面對(duì)和需要解決的問題，也是這個(gè)課程的所要培訓(xùn)和解析的重點(diǎn)問題。“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業(yè)的贏家!首先看80、90后的員工有哪些特點(diǎn)?！?0后”和“90后”的員工就像一臺(tái)筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的價(jià)值，同時(shí)須輕拿輕放，因?yàn)樗麄円姿?。如何做一個(gè)新型的領(lǐng)導(dǎo)，去管理這個(gè)群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。關(guān)于員工激勵(lì)，員工職業(yè)化培訓(xùn)，職業(yè)技能培訓(xùn)，執(zhí)行力培訓(xùn)等員工培訓(xùn)課程文章進(jìn)入：://網(wǎng)站學(xué)習(xí)。第三篇：人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010)摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對(duì)事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，并為企業(yè)的勞動(dòng)合同管中圖分類號(hào)：F240∶F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào) ：1007—6921(XX)03—0042—02企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個(gè)人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿。該子規(guī)范里包含了崗位職責(zé)和人力資源需求計(jì)劃、招 聘、培訓(xùn)與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵(lì)政策等相關(guān)方面的規(guī)范。筆者認(rèn)為，在建 立全面風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同的人員未簽訂勞動(dòng)合同；選擇什么樣的崗位采用勞務(wù)派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學(xué)生到單位實(shí)習(xí)、錄用退休或已達(dá)到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內(nèi)退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內(nèi)容可以采取業(yè)務(wù) 外包形式。上述用工形式方面，未簽勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致二倍工資的發(fā)生，勞務(wù)派遣不規(guī)范可能導(dǎo)致連帶 責(zé)任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認(rèn)為勞動(dòng)合同用工，大學(xué)生實(shí)習(xí)發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系人員的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)務(wù)外包單位的非法導(dǎo) 致的風(fēng)險(xiǎn)等。招聘廣告發(fā)布；應(yīng)聘者面試；報(bào)道通知書發(fā)放、新員工報(bào)到。招聘廣告發(fā)布中出現(xiàn)就業(yè)歧視 導(dǎo)致公司名譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn)；應(yīng)聘者到公司面試時(shí)在公司樓層內(nèi)發(fā)生意外情形；應(yīng)聘者在應(yīng)聘 登記表上填寫虛假或漏報(bào)相關(guān)信息導(dǎo)致考核發(fā)生偏差的風(fēng)險(xiǎn)；報(bào)道通知書發(fā)放后公司不予錄 用或者報(bào)道通知書發(fā)放后因未有該錄用通知的失效時(shí)間，過了一定時(shí)間后應(yīng)聘者來報(bào)到的風(fēng) 險(xiǎn)。新員工報(bào)到提交虛假信息資料的風(fēng)險(xiǎn)；新員工報(bào)到后，用人單位未告知員工公司相關(guān)制 度勞動(dòng)合同的新簽和續(xù)簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同簽訂后未給員工一份引致的法律風(fēng)
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