人力資源管理之績效管理概述(編輯修改稿)
2025-03-12 11:48 本頁面
【文章內容簡介】 大化傾向 ? 嚴格化傾向 ? 中心化傾向 3/13/2023 32 llj 績效考核原則的確定 總的原則：公開、公平、公正 ? 考核主體的確定：誰知情誰考核； ? 考核項目的確定：以職務說明書和承擔 指標為依據(jù)； ? 考核方法的確定：可追塑性； ? 考 核 監(jiān) 督：封閉性 ? 考核結果的反饋：及時性、針對性。 3/13/2023 33 llj 應對的對策 面 談 提高評估技能 強制 分布 提高評估剛性 潛在合同 對 策 3/13/2023 34 llj 通過面談強化管理 面談的意義 影響面談 成功的因素 ?主管讓下屬了解評估結果 ?主管與下屬一起分析評估結果 ?主管向下屬提出工作建議 ?下屬向主管提出工作的困難 ?共同提出改進的方案 ?讓員工參與評估過程。 ?采用更多的正激勵方法 ?面談前讓管理者和員工做好準備 ?評估結果應與薪酬緊密相關 3/13/2023 35 llj 對評估等級進行強制分布以規(guī)避集中傾向 對每一個團隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。 員工數(shù)目 不符合要求 符合要求 優(yōu)秀 績效等級 20％ 60％ 20％ 3/13/2023 36 llj 用“潛在合同”補充某些不確定的因素 “ 潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。 薪 酬 w 年資 tm tc tk “ 潛在合同”的薪酬曲線 “ 正常情況下”的薪酬曲線 “ 潛在合同”的雙方必須承諾： ?公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當員工的工齡大于 tc時，給予搞幅度的薪酬增長 ?員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認同 3/13/2023 37 llj 提高績效評價技能 ? 采用科學的評價方法 ? 克服評價過程中可能出現(xiàn)的誤區(qū) ? 學習溝通和協(xié)調的技巧 ? 正確獲取和運用信息 3/13/2023 38 llj 提高評估的剛度或硬度 ? 盡可能設臵可以量化的指標 ? 對同類崗位員工的績效評價應由同一評估小組完成 ? 注重評估中的反饋 ? 可采用一些新方法 (末位淘汰制等 ) 3/13/2023 39 llj 四、提供績效反饋 ? 績效反饋應及時 ? 指出具體問題 ? 指出問題出現(xiàn)的原因 ? 針對員工的工作績效，而非員工個人 ? 績效反饋是溝通，而非指責員工 3/13/2023 40 llj 五、績效改進指導 ? 績效診斷 ? 識別造成績效不足的原因 ? 識別改進提高的機會 ? 尋求解決方法 ? 績效輔導 ? 克服績效障礙 ? 幫助員工提高知識和技能 3/13/2023 41 llj 167。 3 績效評價的基本方法 ? 比較法 ? 量表法 ? 3600評價法 ? 目標管理法 ? BSC平衡記分卡 3/13/2023 42 llj 一、比較法 （ Comparative approaches） ? 排序法 ? 簡單排序法 ? 交替排序法 ? 強制分布法 ? 按正態(tài)分布規(guī)律確定各等級所占比例 考核項目 整體績效 比例 優(yōu)秀 10% 良好 15% 一般 50% 較差 15% 很差 10% 人數(shù)及 姓名 10 張 XX 15 李 XX 王 XX 50 …… 15 …… 10 …… 3/13/2023 43 llj 一、比較法（續(xù)） ? 配對比較法 ? 考評者將每一位員工與工作群體中其他每位員工逐一比較，按照配對比較中被評價為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。 A B C D E 獲優(yōu)次數(shù) A 1 0 1 1 3 B 0 0 0 1 1 C 1 1 1 1 4 D 0 1 1 1 2 E 0 0 0 0 0 3/13/2023 44 llj 優(yōu)點 ?設計容易 ?運用面廣 缺點 ?難以將員工績效與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來 ?具有較強的主觀性 ?難以進行績效反饋 ?績效結果接受度小 3/13/2023 45 llj 二、量表法 ? 將績效考核的指標和標準制成量表，依此對員工的績效進行考核。 ? 客觀的標準，有利于橫向比較； ? 確切了解員工存在的問題，有助于改進績效； ? 成本高。 3/13/2023 46 llj 圖評價尺度法 （ graphicrating scale ） 績效
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