[人力資源管理]人力資源管理(2)(編輯修改稿)
2024-11-14 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)： 一種新的管理理念 改變管理理念和態(tài)度 過去的方式 新的方式 ?穩(wěn)定的企業(yè)結(jié)構(gòu) ?靈活性大且適應(yīng)能力強(qiáng)的組織 ?強(qiáng)調(diào)控制 /匯報 ?注重目標(biāo) /成就，權(quán)力下放 ?等級和權(quán)威 ?管理者作為 “ 合成者 ” ?封閉式 /自上而下的交流 ?全方位開放式溝通 ?以角色為中心 ?以目標(biāo) /戰(zhàn)略為中心 ?程序與制度 ?過程有效性 /管理 ? 一致性 個性 ?以工作時間的長短論賞 ?以工作成果論賞 ?個人職責(zé) /責(zé)任 ?團(tuán)隊 /團(tuán)隊間的協(xié)作 ?不愿承擔(dān)風(fēng)險 /進(jìn)行變革 ?持續(xù)接受挑戰(zhàn) /不斷適應(yīng)新環(huán)境 ?側(cè)重內(nèi)部 ?側(cè)重市場 ?高層規(guī)劃 /中層協(xié)調(diào) /下層執(zhí)行 戰(zhàn)略方向和規(guī)劃相一致 高影響矩陣 高影響實踐 部分例子 影響 已經(jīng)有效使用技術(shù)使人力資源過程和程序精簡和自動化 惠普 惠普實施和展示了信息技術(shù)，例如全球勞動雇傭管理系統(tǒng)和國際員工檔案，從而提高了效率和有效性。 惠普 人力資源部人數(shù)減少了25%，每年節(jié)約成本 3500萬美元，人力資源部希望繼續(xù)削減成本，提高有效性和服務(wù)效率，單員工招募系統(tǒng)一項就預(yù)計在員工招募成本上每年節(jié)約 2400萬美元。 默克公司 全球員工信息系統(tǒng)（ WEIS） 消除了員工、管理人員和信息之間的障礙：這一綜合系統(tǒng)（人力資源、工資、福利、組織管理）使管理得到了精簡、便利了信息獲取，而且使數(shù)據(jù)信息所有權(quán)下放（一線經(jīng)理詢問和更新，員工詢問和更新）。 默克公司 過去五年中費用每年減少一定的百分比。在某些地區(qū)，費用削減幅度更大，但節(jié)約下來的資源用于加強(qiáng)自動化，并預(yù)計可進(jìn)一步削減成本。成本節(jié)約并沒有以人力資源部服務(wù)質(zhì)量的降低為代價。 高影響矩陣 高影響實踐 部分例子 影響 有些服務(wù)我們已經(jīng)采用了外協(xié)的方式，這些服務(wù)并非我們企業(yè)所有的 麥得公司 對所有活動（ 300項）的徹底檢查增強(qiáng)了組織的效率。通過利用外協(xié)和互享服務(wù)，他們使自己變成了一家遠(yuǎn)比原來更高效的“ 高績效 ” 組織 麥得公司 通過外協(xié)和互享服務(wù)之后，省去了 40%的工作。福利管理服務(wù)外協(xié)之后，人力資源部員工由原來的 55到 35名（ 25人為互享服務(wù)）再減少到了 15名。 PHH汽車管理服務(wù)公司 短期的傷殘管理服務(wù)通過外協(xié)解決。 PHH汽車管理服務(wù)公司 營運(yùn)公司員工花在福利管理的時間由原來的12%驟減到 3%。 高影響矩陣 高影響實踐 部分例子 影響 人力資源管部采用一貫的衡量手段來記錄其對于企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。 南貝爾 對人力資源部每月的 “ 人力資源規(guī)劃評述 ” 中的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，然后用于部門年計劃的設(shè)計。對于企業(yè)的戰(zhàn)略影響也得到了追蹤。 南貝爾 衡量系統(tǒng)使人力資源部隨著過程的成熟逐步進(jìn)行調(diào)整，同時促進(jìn)了對人力資源活動、員工滿意度和企業(yè)效益之間的長期內(nèi)部研究。 隆德爾石化 總的遠(yuǎn)景目標(biāo)由六個目標(biāo)領(lǐng)域支持， 每個領(lǐng)域分別有衡量手段來評估成功情況。然后由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行人員起草計劃，以后每年重新修訂，檢查其與企業(yè)計劃的統(tǒng)一性，并促進(jìn)來年的目標(biāo)制定。 隆德爾石化 第一個五年遠(yuǎn)景目標(biāo)已經(jīng)制定完成。第二個五年計劃已完成 10%。隆德爾將這種前進(jìn)歸工于其 “ 堅持既定方向 ” 、不怕道路上的千難萬阻的決心，公司就是以這種決心勉勵自己的。 高影響矩陣 高 影 響實踐 部分例子 影響 我們已經(jīng)仔細(xì)檢查并重新組織了人力資源部，以提高企業(yè)的效益，縮短周期時間。 休斯頓照明與電力 兩年來，人力資源部實施了更新適合新的競爭環(huán)境的人員管理方法，并進(jìn)行了重組來支持企業(yè)，從而加強(qiáng)了公司對外部競爭力量的反應(yīng)。 休斯頓照明與電力 公司減員 42%，節(jié)約費用33%（ 1995年為 400萬美元，預(yù)計 1996年為 600萬美元）。 英特爾公司 英特爾公司形成了一個新的人力資源組織結(jié)構(gòu)，使過程變得更為高效，提供更優(yōu)的服務(wù)。公司草擬了一種嚴(yán)格的變革方法，包括在三年內(nèi)實施不同的戰(zhàn)略。 英特爾公司 英特爾 1996年的經(jīng)營業(yè)績是驚人的。人力資源部員工與公司全部員工的比率大約為 1： 80。人力資源新方法的設(shè)計和實施時間已經(jīng)大大縮短。人力資源部正在向英特爾質(zhì)量獎沖刺，這對于一個員工管理職能部門來說是
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